lunes, 22 de febrero de 2021

RECLASIFICACIONES PROFESIONALES: NUEVA FORMA DE AYESA AT PARA ASEGURAR LA CONGELACIÓN SALARIAL

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A lo largo de la pasada semana varias compañeras y compañeros asignados a diferentes proyectos se han puesto en contacto con nuestra sección sindical para trasladarnos acciones que la Empresa está realizando de manera individual con ellos.

Lo que nos manifiestan los compañeros, cuya antigüedad es de varios trienios, es que la Empresa los saca del área profesional 3 de Consultoría, Desarrollo y Sistemas y pretende encajarlos en el área profesional 2 de Gestión de Medios y Procesos.

El caso es que a compañeros y compañeras que tienen la clasificación profesional 3-D-I, al cambiarlos de área, pretenden asignarles la clasificación profesional 2-D-I.

¿Qué significa esta agresión de AYESA AT?

A continuación mostramos la siguiente tabla que clarifica la diferencia salarial que para un/a trabajador/a existe dependiendo si la clasificación profesional es 3-D-I o 2-D-I. Las cuantías salariales son brutas al año:

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Como puedes ver, la diferencia salarial de uno y otro es, a convenio pelado y sin antigüedad, de 5.141,70 € bruto al año. Esto quiere decir que ese trabajador/a a quien AYESA AT pretende hacerle la reclasificación profesional pasará a tener un salario base menor, un plus de convenio menor y todo ese excedente pasará a un COMPLEMENTO DE SALARIO de 5.141,70 € bruto al año que será compensable y absorbible, garantizando la empresa la congelación salarial de dicho/a trabajador/a, ya sea por subida salarial, ya sea por subida por trienio, hasta que la empresa enjugue esos 5.141,70 euros.

Pero no sólo ahí perjudica al compañero/a, sino que también sus trienios tendrán menor valor, pues el complemento de antigüedad va en relación al salario base. Adjuntamos tabla comparativa con el valor del trienio:

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Puesto que a las compañeras y compañeros que nos han informado de este atropello de AYESA AT tienen todos trienios, procedemos a poner un ejemplo de la diferencia para un trabajador/a con tres trienios.

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En este caso de ejemplo, al compañero/a le meterían un COMPLEMENTO DE SALARIO por la cantidad de 5.861,33 euros brutos al año. Complemento que, como hemos dicho antes, será compensable y absorbible, con lo que la Empresa se garantiza que estos trabajadores/as no tendrán subida salarial en décadas.

Esta es la nueva forma en la que AYESA AT pretende agredir a una parte de la plantilla. Y esta maniobra sucia puede hacerla gracias a la traición que supuso el XVII Convenio TIC firmado por CCOO y UGT de liquidar la clasificación profesional por categorías y tragar con la pretensión de la patronal de una clasificación profesional dividida en grupos profesionales.

¿Qué recorrido tiene esta agresión de la Empresa?

La Empresa hace esta maniobra porque es consciente de que la situación de los Juzgados de lo Social les da impunidad absoluta. En los juzgados no se hace justicia porque, para empezar, es una vergüenza que señalen los juicios, en muchos casos, a 2 años vista. Por esta razón, los trabajadores deberíamos organizarnos para dejar de meter denuncias y resolver los conflictos por la vía de la fuerza, de doblegar el pulso a la Empresa por la vía de la movilización, de la huelga, y de no concederle a la Empresa absolutamente nada. Desde CSC consideramos que esta es la vía adecuada para resolver los problemas que tenemos los trabajadores, desde la organización, la unidad en términos de clase y la lucha haciendo que nuestra fuerza doblegue por la fuerza el pulso a la Empresa y su caciquismo.

Según la legislación laboral del Estado español, el Empresario es el verdadero juez de primera instancia que comete el atropello y el trabajador, si no está de acuerdo con la cacicada hecha por el Empresario, tiene que primeramente acatarla y luego denunciar ante un tribunal de justicia si es que no se opta por la vía que anteriormente dijimos de la lucha y de la fuerza de los trabajadores –vía también legal, pues ahí está el derecho a la organización y la huelga–. Hemos de recordar al trabajador/a que denunciar a la Empresa no "te señala", sino que te da herramientas para proteger más tu puesto de trabajo, puesto que si te despiden estando inmerso en un proceso judicial, puedes conseguir la nulidad del despido, pues se te estaría vulnerando el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, artículo 9.3 de la Constitución Española.

La Empresa ya ha hecho el atropello y es al trabajador, de manera individual, al que le corresponde impugnar judicialmente la reclasificación profesional realizada por la Empresa. Para nosotros esta acción de la Empresa es ilegal.

En SADIEL/AYESA AT, entre el año 2009 y 2017, la clasificación profesional se fundamentaba en categorías profesionales que atendían al gráfico que a continuación os mostramos:

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Como puedes ver, por ejemplo, las categorías Programador Senior, Técnico Senior y Técnico Especialista Senior eran equivalentes. La Dirección de la Empresa nos entregó el pasado 21 de diciembre de 2016 un documento titulado "DEFINICIÓN FUNCIONAL CATEGORÍAS – XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y LA OPINIÓN PÚBLICA (Art. 15)" donde en su punto 2 se establecían las equivalencias entre las categorías del convenio y los puestos de trabajo en AYESA AT. Te adjuntamos la parte de la tabla de equivalencias de dicho documento donde se demuestra, con documentación de la Empresa que CSC pondrá a disposición de todos/as los/as trabajadores/as afectados para que puedan defenderse, que un Técnico Senior o un Técnico especialista senior es equivalente a Programador Senior:

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Por esa razón, cuando entró en vigor el XVII Convenio TIC, la Empresa aplicó la Disposición Transitoria Segunda del Convenio, que contiene la tabla de equivalencias de las categorías profesionales con los grupos y niveles profesionales y, tanto al Técnico Especialista senior, al Técnico Senior como al Programador Senior los convirtieron en el grupo profesional 3-D-I. Cosa que ahora la empresa quiere alterar vulnerando la Disposición Transitoria Segunda del Convenio. Pero la Empresa está acostumbrada a saltarse la ley y pisotear los derechos de los trabajadores.

Y mientras la Empresa machaca a los trabajadores, no dudó en noviembre de 2020 en hacer 84 promociones profesionales de los grandes jefes, a los que pusieron en los grupos profesionales 3-A y 3-B-I. ¿Esto es el aperitivo de la nueva cacicada que pretende hacer la empresa con la imposición unilateral del sistema de roles?

Desde CSC estamos a disposición de los compañeros y compañeras para impedir esta reclasificación profesional ilegal que pretende hacer la Empresa y, también, para que a los compañeros y compañeras se les reconozca su verdadera clasificación profesional pues, somos conscientes de que hay una mayoría de trabajadores que no solo están sobrecargados de trabajo, sino que están encuadrados en un grupo profesional inferior al que le corresponden por el trabajo que desarrollan.

Es hora de que los trabajadores y trabajadoras dejemos de estar aislados y temerosos y pasemos a la ofensiva. Es hora de pararle los pies a la Empresa y a sus cacicadas.

 

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domingo, 21 de febrero de 2021

EL DOBLE DISCURSO: BLANQUEO Y FALSA QUEJA PERO NO HACEN NADA

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El pasado viernes 19 de febrero, desde la cuenta de correo electrónico comiteempresasevilla@ayesa.com se remitía un comunicado titulado "Seguimos en RIESGO EXTREMO y Ayesa AT quiere volver al presencialismo por la tarde.", donde se exponían una serie de datos de la situación de la pandemia en Andalucía y en la provincia de Sevilla y, ante la decisión unilateral de la Empresa –como todo lo que acontece en AYESA AT– de volver a hacer que los trabajadores vayan a trabajar por las tardes de manera presencial, desde la cuenta de correo del Comité de Empresa de Sevilla concluyen lo siguiente:

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Queremos resaltar lo subrayado porque desde la cuenta de correo electrónico del Comité de Empresa de Sevilla, su presidente y secretario, están blanqueando a la Dirección de la Empresa señalando que la Empresa cumple "al milímetro la norma". ¿Acaso el presidente y el secretario del Comité son la Autoridad Laboral para sentenciar que la empresa cumple la normativa? Es evidente que no, pero ellos se erigen en jueces y sentencian, curiosamente, que sus amos cumplen la normativa.

La última vez que desde la cuenta del Comité de Empresa de Sevilla se pronunciaron con referencia a la COVID-19 fue el 9 de octubre –hace prácticamente 4 meses y medio, y se han sucedido dos olas que han sacudido fuertemente a la provincia de Sevilla y al conjunto del Estado– para deciros que habían realizado un ciberchat y habían resuelto no ejecutar el artículo 21.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), procedimiento de suspensión de la actividad por riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, y no denunciar ante la Autoridad Laboral (dependiente de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía). Sin embargo, para justificar su inacción, su no denuncia de la Empresa y los brotes que se producían en ALIA y Torre Sevilla, y que siguen activos casi 5 meses después, se fundamentaban en:

  • Hablar de un documento de la Inspección de Trabajo, organismo que no es ante el que hay denunciar a la empresa para iniciar el procedimiento de suspensión de la actividad por riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, artículo 21.3 de la LPRL, sino que el órgano ante el que hay que denunciar es la Autoridad Laboral, un órgano distinto.

  • Considerar que ejercer el derecho a denunciar es, para los que dirigen el Comité de Empresa y lo tienen muerto, CCOO y UGT, un acto de mala fe, reflejando una ideología reaccionaria descomunal.

Te adjuntamos extracto del comunicado del comité de empresa del 9 de octubre de 2020 –comité extraordinario que reglamentariamente exigieron los delegados del Comité de Empresa pertenecientes a CSC y que el presidente boicoteó llevando al Comité a la ilegalidad por convocar un pleno fuera de plazo y de manera contraria al reglamento– que certifica lo que aquí te hemos dicho:

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Mientras desde la cuenta del Comité de Empresa de Sevilla se blanquea a la Empresa, queriendo mostrar a la plantilla que no se está conforme con la Dirección, los hechos son los siguientes:

  1. El Comité de Seguridad y Salud (CSS) del centro de trabajo de Sevilla no ha sido constituido. No existe.

    ¿HA FORZADO EL COMITÉ DE EMPRESA SU CONSTITUCIÓN? NO.

    ¿HA DENUNCIADO EL COMITÉ DE EMPRESA ESTE HECHO ANTE LA JUSTICIA PARA FORZAR LA CONSTITUCIÓN DEL CSS? NO, LOS ÚNICOS QUE HEMOS DENUNCIADO ESTE HECHO SOMOS LA SECCIÓN SINDICAL DE CSC, ESTANDO A LA ESPERA DE QUE SE CELEBRE EL JUICIO.

    ¿Y QUÉ HACEN CCOO Y UGT ANTE ESTE HECHO? BLANQUEAR A LA EMPRESA Y HACERLE EL JUEGO SUCIO.

  2. No sólo no existe el Comité de Seguridad, sino que todo lo concerniente a la COVID-19 en AYESA AT lo está decidiendo la Comisión de Seguimiento, conformada exclusivamente por la dirección del grupo AYESA, estando los representantes de los trabajadores excluidos.

    ¿QUÉ HACE EL COMITÉ DE EMPRESA ANTE ESTO? TRAGÁRSELO Y MIRAR HACIA OTRO LADO.

  3. Supuestamente, en el cibercomité/ciberchat ilegal del pasado día 13 de noviembre de 2020 incluyeron un punto que versaba sobre la covid "4. Contagios COVID".

    ¿HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES DE LO QUE PARLOTEARON EN DICHO CIBERCHAT? NO. NO SÓLO NO HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES, SINO QUE OCULTAN EL ACTA DE ESE CIBERCHAT AL 35% DE LOS DELEGADOS DEL COMITÉ DE EMPRESA. OCULTAN Y NIEGAN LA INFORMACIÓN PUES LOS DELEGADOS DE CSC LA HAN SOLICITADO POR ESCRITO.

  4. Supuestamente, en el cibercomité/ciberchat ilegal del pasado día 29 de enero de 2021 incluyeron un punto que versaba sobre la covid "4. Huelga indefinida actualmente en vigor. Debate y acciones a tomar".

    ¿HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES DE LO QUE PARLOTEARON EN DICHO CIBERCHAT? NO. NO SÓLO NO HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES, SINO QUE OCULTAN EL ACTA DE ESE CIBERCHAT AL 35% DE LOS DELEGADOS DEL COMITÉ DE EMPRESA. OCULTAN Y NIEGAN LA INFORMACIÓN PUES LOS DELEGADOS DE CSC LA HAN SOLICITADO POR ESCRITO. ESE DÍA, POR LO VISTO, DE LO QUE ESTABAN PENDIENTES REALMENTE ERA DEL SORTEO DE LA COPA DEL REY. NO HAY QUE OLVIDAR QUE LOS PRIMEROS QUE ESQUIROLEAN ESA HUELGA SON SUS CONVOCANTES, LOS MIEMBROS DE UGT.

Para esto quería la Dirección de la Empresa que la mayoría recayese sobre sus sindicatos amarillos CCOO y UGT e hicieron todo tipo de trampas en las elecciones del pasado junio de 2018. El Comité hoy está muerto y es un órgano que sirve para blanquear a la Dirección de AYESA AT y para impedir que los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT podamos defendernos.

Y puesto que según el presidente y el secretario del comité de Empresa de Sevilla "Seguimos en RIESGO EXTREMO", exigimos a UGT que es quien apoya la dirección despótica del Presidente y el Secretario del Comité de Empresa de Sevilla que dejen de blanquear a la Empresa y empiecen a trabajar, de una vez, por la plantilla y a tomar decisiones a favor de los trabajadores. Por ello les exigimos tanto al presidente y secretario del comité de empresa, como a UGT que:

  1. Fuercen al Comité de Empresa, donde tiene mayoría, a constituir el Comité de Seguridad y Salud del centro de trabajo de Sevilla de una vez.

  2. Convoquen un Pleno Extraordinario del Comité de manera legal y lleve a votación la ejecución del artículo 21.3 y la correspondiente denuncia ante la Autoridad Laboral pertinente de los centros de trabajo donde hay un brote activo.

  3. Exijan al presidente y al secretario del comité cumplir el reglamento que ellos impusieron con sus votos y que tanto Miguel Marín Rodríguez como Juan Antonio Angulo Lerena dejen de vulnerar los derechos de los delegados del Comité de Empresa de Sevilla a la participación y a la información. Hemos de recordar que el presidente y el secretario del Comité de Empresa de Sevilla no están entregando las actas firmadas por ellos de los cibercomites/ciberchats, vulnerando no solo el derecho a la participación e información de los delegados, sino también pretendiendo obstaculizar nuestro derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. De hecho, si UGT y CCOO tuvieran un mínimo de decencia no dudarían en forzar la dimisión de estos dos personajes que ostentan las mayores responsabilidades del Comité y que actúan como vulgares manijeros de la Dirección de RRHH.

¡Menos hablar y engañar a los trabajadores, menos blanquear a la Dirección de la Empresa y más trabajar y hacer por la plantilla!

 

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jueves, 18 de febrero de 2021

SOBRE EL JUICIO DEL PLAN DE IGUALDAD

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A finales de año tuvimos conocimiento de la sentencia que la Audiencia Nacional dictó sobre la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por nuestro sindicato, contra AYESA AT por el Plan de Igualdad. El sindicato UGT estuvo representado por un abogado en el acto del juicio para sostener la posición de la Empresa y defender el Plan de Igualdad que le han entregado a la Dirección de AYESA AT.

El objeto de la demanda de nuestro sindicato es la anulación del Plan de Igualdad de AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES SA, suscrito con una parte de la representación unitaria en marzo de 2019 de forma total o, en su caso, anulando parcialmente una serie de apartados altamente nocivos para los trabajadores. Los argumentos que hemos esgrimido son los siguientes:

  1. La existencia de incumplimientos legales y defectos insubsanables que implican la nulidad del acuerdo alcanzado entre la Empresa y sus sindicatos amarillos, como son:

    1. las impugnaciones ante el pucherazo electoral perpetrado por la Dirección de la Empresa y sus amarillas secciones sindicales;

    2. en ningún pleno del Comité de Empresa se ha llevado propuesta alguna de acuerdo de Plan de Igualdad para que el órgano de representación unitaria lo vote o ratifique;

    3. el Comité de Empresa, que supuestamente era el sujeto fundamental de la negociación por parte de los trabajadores, no disponía ni tan siquiera de las actas de la negociación.

  2. Impugnamos el Eje 3 del Plan de Igualdad, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral por ser contrarias a dicha conciliación, oponiéndose algunas medidas incluso a los mínimos recogidos por el XVII Convenio TIC, siendo arbitrarias y ajenas a las previsiones de los artículos 45 y 46 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tratando la Empresa de regular aspectos ajenos a las finalidades de un Plan de Igualdad, escamoteando al Comité de Empresa las competencias encomendadas, contraviniendo el artículo 63.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las medidas impugnadas del plan de igualdad son las III-C-2; III-C-5; III-C-11; III-C-12; III-C-13; III-C-14 y III-C-16.

  3. A los puntos anteriores hay que añadir, además, el incumplimiento sistemático del Plan, a excepción de las cuestiones relativas al recorte de las condiciones laborales generales, que es el verdadero objetivo que tiene el Plan de Igualdad y no el de facilitar la igualdad real entre mujeres y hombres, promoviendo entre otros aspectos la conciliación.

Ante estos argumentos, la Audiencia Nacional ha decidido desestimar la demanda de CSC en base a lo siguiente:

  1. Considera la Audiencia Nacional que el Comité de Empresa de Sevilla tiene legitimación inicial en el proceso negociador. Por tanto, en el momento actual y a la espera de que se resuelvan las sucesivas impugnaciones judiciales pendientes contra el proceso electoral, el Comité de Empresa de Sevilla actual tiene legitimación para la negociación del Plan de Igualdad. No obstante, también reconoce la Audiencia Nacional que en el caso de que prospere alguna impugnación judicial, ésta desplegará sus efectos y, en consecuencia, llevará a la nulidad de lo realizado por este Comité de Empresa, como sería la signatura de este Plan de Igualdad. Asimismo, la Audiencia Nacional se traga por completo la farsa de negociación hecha por la Empresa y sus títeres amarillos de CCOO y UGT, dando validez al proceso de negociación, a tenor de las actas de las supuestas reuniones de negociación –las cuales son desconocidas por la plantilla y CSC ha tenido acceso a ellas gracias a la demanda en el pasado mes de noviembre de 2020, puesto que tanto la empresa como el presidente y secretario del Comité de Empresa negaron esta documentación a los delegados de CSC en el Comité de Empresa–. En la farsa de negociación también se apoya la Audiencia Nacional para señalar que el diagnóstico fue consensuado, diagnóstico que como se puede comprobar en la lectura del Plan de Igualdad resultante es, sencillamente, un espejismo.

    La Audiencia Nacional no entra a valorar un aspecto denunciado, que es que el Comité de Empresa no refrendó ni aprobó la aprobación del Plan de Igualdad. Sin embargo, la Audiencia Nacional sí reconoce que el Plan de Igualdad se debe adaptar a lo dispuesto en la disposición transitoria única del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, empezando por adecuar la ultraactividad a ésta, a pesar de que ello no lo considera la Audiencia Nacional suficiente para anular el Plan de Igualdad. Recordemos que UGT y CCOO, en el trágala que les planteó la Dirección de AYESA AT, tragó con una ultraactividad que prorroga, en todos los términos del Plan de Igualdad, durante 21 meses una vez denunciado éste a su finalización.

  2. Con referencia de las medidas impugnadas:

    1. Medida III-C-2 del Plan de Igualdad (página 19). Esta medida establece para "garantizar los derechos de conciliación" la medida consistente en "tomar como libre disposición el jueves y viernes de Feria en el CT de Sevilla siempre que dicho tiempo efectivo de trabajo se recupere dentro del mismo mes (…)". Esta medida no sólo establece una diferenciación entre Sevilla y el resto de centros de trabajo, sino que no tiene conexión con la igualdad entre hombres y mujeres y carece de sentido como medida de conciliación, puesto que se trata de días a recuperar. Pues para la Audiencia Nacional, respecto de esta medida señala que "amplía la posibilidad de recuperar el jueves y el viernes de feria en el CT de Sevilla para el personal con reducción de jornada no sólo en el mes en que se disfrutan los días de libre disposición sino también en el mes anterior, que en modo alguno restringe lo establecido en el convenio.". Nada dice la Audiencia Nacional sobre lo desigual de esta medida con respecto de los centros de trabajo de fuera de Sevilla, tragando con este elemento de desigualdad dentro de un plan mal llamado de igualdad.

    2. Medida III-C-5 del Plan de Igualdad (página 20): "Permiso no retribuido para adopción y acogimiento. Establecer un permiso no retribuido, con derecho a reserva de puesto de trabajo de un mes (aportando la correspondiente documentación, para las personas en trámites de adopción y acogimiento. Este permiso podrá unirse a los días de vacaciones, independientemente de los tramos y la fecha". Esta medida empeora tanto el Convenio Colectivo sectorial en su artículo 22.g) y el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores que contemplan que el tiempo destinado a las sesiones informativas y trámites burocráticos destinados a acogimiento y adopción es un permiso retribuido. Con respecto a esta medida la Audiencia Nacional elude enjuiciar y emitir su criterio u opinión.

    3. Medida III-C-11 (página 20): "Bolsa de 8 horas/año para acompañamiento a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuestos de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves". Esta medida restringe lo disfrutado en la Empresa hasta la firma de este Plan de Igualdad por el tiempo necesario para cumplir con dicha obligación legal, tal y como recoge el artículo 22.e) del Convenio Colectivo del Sector y el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores implicando este Plan de igualdad un retroceso. Con respecto de esta medida, la Audiencia Nacional hace la siguiente valoración: "Sin embargo, el artículo 22 del convenio establece permisos parentales conforme a lo establecido en el artículo 37.3.b ET, que en modo alguno se suprimen en el plan de igualdad, sino que, adicionalmente a dichos permisos retribuidos el plan de igualdad reconoce un derecho complementario.". Esto significa que, según la sentencia, siguen rigiendo en la Empresa el artículo 22 del Convenio y el 37.3.b del ET el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuesto de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves, a lo que habría que sumarle el derecho complementario, que sería esa bolsa de horas de 8 horas recogidas en el Plan de Igualdad.

    4. Medida III-C-12 (página 20), señala: "En relación al calendario laboral anual y al cómputo de exceso de jornada anual, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Cuando el exceso de jornada supere las 8,25 h se le dará al trabajador la posibilidad de que elija el día concreto de disfrute de esa jornada, de forma que el exceso restante, será la empresa, con audiencia de la RLT, quien determinará cuando se compensa. 2. En el caso de que el trabajador elija compensar ese exceso en una jornada de duración inferior a 8,25 h, la diferencia de tiempo pasará a formar parte de la bolsa de horas que el trabajador podrá tomar a su conveniencia.". Con respecto de esta medida, la Audiencia Nacional considera que el Plan de Igualdad no contraviene el artículo 29.1 del Convenio con respecto a las horas extraordinarias y, lejos de ver un mecanismo de enmascaramiento de horas extraordinarias, la contempla como una adaptación de la jornada de los trabajadores, indicando que ve compatible esta medida con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

    5. Medida III-C-13 (página 20), que señala: "El horario de entrada y salida será flexible siempre que el proyecto y las necesidades del cliente lo permitan, ampliándose la flexibilidad de entrada de 7:45 a 9:30 horas". En nuestra demanda, desde CSC señalamos que no existe flexibilidad alguna pues ésta está al criterio de la Empresa de "si el cliente y el proyecto lo permite". Sin embargo, para la Audiencia Nacional "es lógico que se someta la flexibilidad al proyecto y a las necesidades del cliente dado que la empresa es una consultora debe adaptarse el horario a las necesidades del cliente", ergo la Audiencia Nacional reconoce con esta posición la postura de la Empresa y, por tanto, considera que esto no es un derecho ni un avance de los trabajadores, sino un sometimiento más del trabajador a la Empresa.

    6. Medida III-C-14 (página 20), que recoge la presencia obligatoria en el centro de trabajo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas, que resulta incompatible con la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. El establecimiento de una jornada partida obligatoria trasciende las capacidades de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y además es antagónico con la "adecuación del horario laboral para hacerlo más equilibrado". El Plan de Igualdad vigente en la Empresa hasta 2019 contemplaba tres meses de jornada intensiva (jornada de 8 a 15 horas desde el 16 de junio al 15 de septiembre), el 24 y el 31 de diciembre que han sido eliminados del presente Plan. La Audiencia Nacional señala que el horario es de aplicación con los calendarios indicando que no se empeora el Convenio en lo concerniente al artículo 20.2 del Convenio Sectorial que recoge el mes de agosto como jornada intensiva. Reconoce la Audiencia Nacional que "El Plan de igualdad anterior (…) se contemplaban tres meses mínimos de jornada intensiva (jornada de 8 a 15 horas desde el 16 de junio a 15 de septiembre), el 24 y el 31 de diciembre, lo que ha sido eliminado del presente Plan".

    7. Medida III-C-16 (página 20): "Las vacaciones serán de 22 días laborables de los cuales obligatoriamente 15 días laborables deberán disfrutarse en el mes de agosto. El resto del periodo vacacional podrá ser disfrutado en tres períodos como máximo y no más tarde del 15 de enero del año natural siguiente al de devengo". Esta medida restringe tanto lo dispuesto en el artículo 21 del Convenio Colectivo del Sector como el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Medida que, por un lado, carece de orientación alguna hacia la conciliación familiar y que persigue robar tanto al Comité de Empresa su capacidad negociadora (pues es materia de convenio el asunto de las vacaciones) como al trabajador la posibilidad del pacto individual. La Audiencia Nacional considera que esta medida no restringe el convenio colectivo, señalando que permite a los trabajadores disfrutar las vacaciones que excedan de 15 días laborables en tres periodos como máximo, implicando para la Audiencia Nacional la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Nuestro sindicato no está de acuerdo con la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, por ello hemos ejercido nuestro derecho a la impugnación ante el Tribunal Supremo. Sin embargo, sí vemos interesante una cuestión que incorpora la Audiencia Nacional en su interpretación con respecto a la Medida III-C-11, pues, según la Audiencia Nacional, seguiría vigente lo establecido en la Empresa con anterioridad –que es lo que recogen el artículo 22 del Convenio y el artículo 37.3.b del Estatuto de los trabajadores– de emplear el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuestos de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves, A LO QUE HABRÍA QUE AÑADIR la bolsa de 8 horas anuales. Esto significa, según la Audiencia Nacional, que esas 8 horas de la bolsa complementan (se sumarían) al derecho recogido en el Convenio y el Estatuto de los Trabajadores de emplear el tiempo necesario para la obligación. Nos preguntamos:

¿Va la Empresa a cumplir esta sentencia que no le anula el Plan de Igualdad pero que interpreta la medida III-C-11 de manera diferente a la Empresa que la interpreta de manera restrictiva negando los derechos recogidos en el Convenio y en el ET?

¿Sus esbirros amarillos de CCOO y UGT van a forzar a la Empresa a cumplir el Plan de Igualdad con respecto a la medida III-C-11 tal y como señala la Audiencia Nacional o se van a seguir bajando los pantalones y tragando los trágalas que sus amos de la Dirección le pongan por delante como hasta ahora traicionando vilmente a la plantilla?

 

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miércoles, 17 de febrero de 2021

17 DE FEBRERO: UN POSITIVO MÁS DE COVID-19 EN AYESA

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Estimados compañeros y compañeras, el miércoles 17 de febrero los delegados sindicales de CSC han recibiendo un correo electrónico remitido desde la dirección serviciodeprevencionayesa@ayesa.com, enviado a las 17:16 horas, con el asunto "Comunicados positivos en Ayesa", que dice lo siguiente:

Buenas tardes,

Os informamos del caso positivo de COVID entre la plantilla de Ayesa de hoy:

  • Trabajador de Ayesa Ingeniería y Arquitectura asignado a la sede central de Sevilla, Planta 0, Módulo 3: Comienza a presentar síntomas el 13/02/2021. Su ultimo día en la oficina fue el 11/02/2021.

    Efectuadas las labores de rastreo para conocer si tuvo contacto estrecho con algún otro empleado de Ayesa, se han identificado 3 contactos estrechos entre los trabajadores de Ayesa los cuales ya se encuentran en aislamiento.

Cualquier cosa, a vuestra disposición, saludos.

Servicio de Prevención Mancomunado Ayesa
Dirección de Recursos Humanos
Ayesa

Un nuevo positivo en el Edificio ALIA que hace que el número acumulado de positivos por COVID-19 en lo que va de mes de febrero ascienda ya a 17 en 13 días laborables, a más de un positivo por día laborable.

La empresa y su SPM dicen informarnos sobre los positivos (en nuestra opinión más bien desinformar y desorientar a los trabajadores y a la RLT), pues concretamente en el día de ayer os enviamos un correo con asunto "16 DE FEBRERO: UN POSITIVO MÁS DE COVID-19 EN AYESA", en el cual, y según los datos proporcionados por la empresa se nos decía lo siguiente:

Buenas,

Os informamos del caso positivo de COVID entre la plantilla de Ayesa de hoy:

  • Trabajador de Ayesa Ingeniería y Arquitectura asignado a la sede central de Sevilla, Planta 0, Módulo 3: Tras contacto estrecho con un posible caso positivo, comienza a presentar síntomas el 14/02/2021. Su ultimo día en la oficina fue el 10/02/2021.

    Efectuadas las labores de rastreo para conocer si tuvo contacto estrecho con algún otro empleado de Ayesa, se ha identificado un contacto estrecho entre los trabajadores de Ayesa el cual ya se encuentra en aislamiento.

Cualquier cosa, a vuestra disposición.

Servicio de Prevención Mancomunado Ayesa
Dirección de Recursos Humanos
Ayesa

Si comparamos y analizamos el positivo del día 16 (donde el SPM indicó que: "se ha identificado un contacto estrecho entre los trabajadores de Ayesa el cual ya se encuentra en aislamiento.") y el positivo notificado el 17 de febrero (donde el SPM indicó que: "se han identificado 3 contactos estrechos entre los trabajadores de Ayesa los cuales ya se encuentran en aislamiento."), ambos positivos al verlos en conjunto y con perspectiva (mismo edificio, planta y módulo, y en prácticamente la misma fecha, y con varios casos de contactos estrechos totalmente relacionados en las oficinas), nos dicen y nos dejan a las claras desde el punto de vista de CSC que los positivos que se dan en las instalaciones donde trabajan presencialmente los trabajadores y trabajadoras están directamente relacionados, y que este nuevo caso positivo, en nuestra opinión y por más que la Empresa quiera ocultarlo, es una prueba más de que hay contagio comunitario en ALIA.

Desde el 17 de agosto de 2020 la Empresa nos ha informado de 98 positivos, que no descartamos que sean más los casos positivos que se hayan dado en los centros de trabajo. Y mientras la realidad dicta esta situación, la Responsable del Servicio de Prevención Mancomunado de AYESA decía en los teatrillos que hace la Empresa como sucedáneos del no constituido CSS del centro de trabajo de Sevilla, la semana pasada, lo siguiente: "la tercera ola, por fin, está dejando de afectar a nuestra plantilla".

GRÁFICA CON LA EVOLUCIÓN DE POSITIVOS COVID-19 EN AYESA DESDE EL 17 DE AGOSTO

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Te adjuntamos el desglose mensual donde se constata con la ferocidad que está arremetiendo la tercera ola en AYESA y que demuestra que las medidas adoptadas unilateralmente por la Empresa no valen absolutamente para nada y lo que significa que no haya un Comité de Seguridad y Salud constituido en el centro de trabajo de Sevilla.

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Y mientras esto pasa, el Comité de Empresa de Sevilla está sumiso y gozoso, de verbena, mirando para otro lado. No hay un CSS constituido, la representación de los trabajadores está fuera del Comité de Seguimiento que es el engendro construido por la Dirección de AYESA para negar los derechos de participación de los trabajadores, y el comité callado e inactivo. Pero ya se sabe, para el Comité de Empresa el hecho de denunciar ante la justicia o ante la autoridad laboral, según decían el 9 de octubre de 2020, "es actuar de mala fe".

Desde CSC exigimos al Comité de Empresa que fuerce a la Empresa a constituir el Comité de Seguridad y Salud y que apruebe denunciar ante la Autoridad Laboral la situación de brotes abiertos en los centros de trabajo ALIA, TORRE SEVILLA y República Argentina y, aplicando el artículo 21.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se cierren dichos centros de trabajo ante el riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, y por tanto, para la salud pública. CSC y nuestros delegados apoyarán ambas acciones. ¡Es hora de que el Comité deje de estar arrodillado ante la Dirección de la Empresa y cumpla con sus obligaciones y funciones como es defender la salud de los trabajadores!

La única salida que los trabajadores tenemos es implicarnos en la resolución de nuestros problemas, los cuales son colectivos y no individuales en lo que atañe al mundo del trabajo. Fortalecer el sindicalismo de clase, la Coordinadora Sindical de Clase (CSC), como instrumento de los trabajadores de AYESA AT para defender nuestros intereses colectivos y, también, para que los trabajadores recuperemos el Comité de Empresa de Sevilla, órgano de representación esencial de los trabajadores desde el que podemos ejercer una fuerza aún mayor en la defensa de los intereses y derechos del conjunto de la plantilla, hoy en manos de la Dirección de AYESA AT a través de sus candidaturas amarillas.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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LA DIRECCIÓN DE AYESA AT DESPIDE Y LA SECCIÓN SINDICAL DE UGT REMATA

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Ayer, 16 de febrero, la compañera MMMM fue despedida disciplinariamente por la Dirección de AYESA AT. Nuestra compañera tenía una categoría profesional de programador junior, grupo profesional 3-E-I, y una antigüedad en la Empresa de 2 años y 3 meses. La compañera trabajaba en el proyecto "P45/13810/01 L2 Administración Eléctrica SENECA/PASEN 2019/2021".

La Empresa nuevamente utiliza el despido disciplinario, el cual encierra la nueva táctica de la patronal de emplear este tipo de despido de manera fraudulenta al objeto de despedir sin un duro al trabajador, al cual pretenden pagarle menos de lo que le correspondiera en el acto de conciliación, conscientes de que los tiempos de la Justicia están haciendo, en la práctica, que las empresas tengan impunidad absoluta en todos los atropellos que están cometiendo.

Estos despidos disciplinarios en AYESA AT son planificados, fraudulentos y demuestran el verdadero rostro infame de la Empresa. En lo que llevamos de 2021:

  • En la primera semana efectiva de enero hubo 2 despidos disciplinarios (8 y 11 de enero).

  • Justo en la mitad del mes, el 15 de enero, otro despido disciplinario.

  • A primeros de febrero hubo otros 2 despidos disciplinarios (el 3 de febrero)

Y ayer, nuevamente y en la mitad del mes de febrero, se produjo el despido de la compañera.

¡Ahí tenemos la cadencia de estos despidos disciplinarios!, que evidencian la planificación de los mismos y el fraude que son.

Esta carta de despido, aparte del enésimo acto canallesco de la Dirección de la Empresa contra la plantilla, es un insulto al conjunto de los trabajadores. La Empresa señala en la misma que la despide por los siguientes motivos:


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La Empresa señala a "las personas encargadas de su supervisión" como los que ponen en la diana a la compañera para el despido que la Dirección sin pudor, ni vergüenza, ejecuta.

Sin embargo, los motivos que esgrime la Dirección para el despido se diluyen como un azucarillo cuando contrastamos la verdad del trabajo de la compañera y su trayectoria.

  1. Esta compañera entra en AYESA AT el 5 de noviembre de 2018, con un contrato en prácticas y la categoría profesional de auxiliar informático, grupo profesional 3-E-III.

  2. Tras dos años en la Empresa con contrato en prácticas, el 5 de noviembre de 2020, trabajando para el proyecto SÉNECA-PASEN, la compañera supera el contrato en prácticas y le hacen un contrato por obra y servicio para dicho proyecto.

  3. El contrato por obra y servicios, realizado el 5 de noviembre de 2020, es decir, hace apenas cuatro meses, era el siguiente:

    Proyecto: P45/13802/02 Séneca – Pasen
    Cliente: Consejería de Educación y Deporte – Junta de Andalucía
    Tareas a Realizar:

    • Tareas de desarrollo basadas en tecnologías JSP/Java y Oracle, enmarcadas en el framework de desarrollo de los proyectos educativos.

    • Ejecución de planes de prueba según especificaciones.

    • Realización de documentación técnica.

  4. Para más inri, el 5 de noviembre de 2020, la compañera tiene una subida de categoría, pasando a ocupar la categoría profesional de programadora junior, grupo profesional 3-E-I.

Los hechos demuestran no sólo que la carta de despido es una colección de mentiras hilvanadas una detrás de otra, sino que también acredita que el contrato de la compañera se hallaba en fraude de ley.

¿Cómo se come que la Empresa, cuatro meses antes, contrate a la compañera, superando el contrato en prácticas y ésta tenga una promoción profesional y, cuatro meses después, la despiden descalificándola por completo? Pues únicamente de una manera, que la empresa miente, que esta carta de despido es un fraude y que esta acción es canallesca.

Desde CSC rechazamos de plano este despido disciplinario, al igual que rechazamos todos los que se han producido y que atienden a lo que hemos expresado anteriormente.

Pero si infame es la forma de actuar de la Empresa, todavía es más criminal la forma de actuar de los esbirros de la Empresa, de la Sección Sindical de UGT, el sindicato de la Dirección de AYESA AT.

Señala la Sección Sindical de UGT en su comunicado que os remiten ayer, titulado "Perdemos a otra compañera con un desproporcionado DESPIDO DISCIPLINRIO #StopDespidosAyesa", lo siguiente:


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Ante ello hemos de señalar lo siguiente:

  1. ¿Cómo es posible que la Sección Sindical de UGT estuviera presente si la compañera despedida, que sepamos, no era afiliada a ese sindicato? ¿Es acaso esto una prebenda de la Dirección de la Empresa para con su sindicato amarillo?

  2. La realidad de los hechos es que los miembros de RRHH le dijeron a la compañera, cuando estaba acorralada, si quería que hubiera un representante de los trabajadores y la trabajadora dijo que sí. En este sentido la Empresa llamó a los miembros de su sindicato amarillo, UGT, que son los que le hacen bien el juego sucio a la Empresa, como se demuestra en este comunicado de UGT al que hacemos referencia, donde UGT, por un lado, os engaña y, por el otro, echa tierra encima de la compañera. En este caso llamó a Juan Manuel Duarte, reiteramos que quien llama a ese y no a otro —por ejemplo, un miembro de CSC a los que la Empresa trata de evitar a toda costa—, es la Dirección de RRHH y no la trabajadora. Hemos de recordar que cuando CSC tenía la mayoría absoluta en el Comité de Empresa, en los despidos, desde RRHH siempre se llamaba a delegados de UGT que actuaban con una deslealtad absoluta, algo propio de su amarillismo; eran los compañeros los que exigían nuestra presencia y entonces la empresa no dudaba en poner trabas. ¡He ahí cómo la Empresa pervierte los derechos de los trabajadores y UGT siempre ha colaborado en ello!

  3. La carta de despido señala a los responsables de la trabajadora como instigadores del despido. La Sección Sindical de UGT dice que "Un par de responsables de su proyecto también acudieron para argumentar las faltas y errores que cometió la compañera en su trabajo". De hecho, ese "par de responsables" eran viejos conocidos del "sindicalista" ugetero, Juan Manuel Duarte, y compañeros de lista de UGT. Pues uno de los "responsables" fue en la primera candidatura de UGT y salió electo como miembro del Comité y la otra "responsable" es una fija de las candidaturas amarillas que UGT presenta a las elecciones. ¡Ahí tenemos a UGT, de portero y de delantero haciendo el trabajo sucio a la Empresa!

  4. Dice UGT que la compañera se ha equivocado. ¿En qué? En su trabajo la compañera no se ha equivocado en nada y de hecho así lo refleja su trayectoria. En lo único que se ha podido equivocar es en permitir que estuviera presente un esbirro sindical de la Dirección que, como hemos visto por el comunicado público que ha hecho ese sindicato amarillo, no ha dudado en echar tierra contra la compañera. Los únicos que no traicionamos a la plantilla somos CSC; de los demás, lo único que podéis esperar es podredumbre y traición. En esa reunión había dos responsables, RRHH y un sindicalista de la candidatura amarilla de la Empresa, es decir, todos ellos contra la trabajadora.

  5. El derecho del trabajador es que haya un miembro del Comité de Empresa si ese trabajador no es afiliado a sindicato alguno, como era el caso. Si Juan Manuel Duarte estaba allí, era en su condición de delegado del Comité de Empresa. Hemos de decir que este personaje no ha informado al Comité de Empresa de absolutamente nada, demostrando UGT cómo, no sólo ha matado el Comité para los trabajadores, sino que lo instrumentaliza en favor de la Dirección de la Empresa y de la sección sindical amarilla de UGT.

Compañero/a, ya sabes que si no quieres que te traicionen, únicamente tienes una opción. Exigir que te acompañe un miembro de CSC en el Comité de Empresa.

Nuestra Sección Sindical está en contacto con la compañera y está a disposición de ésta para trabajar junto con ella en defender sus derechos y luchar por su puesto de trabajo. Nuevamente manifestamos nuestra mayor repulsa a esta agresión de la Dirección de la Empresa a la plantilla y advertimos a los trabajadores y trabajadoras que esta agresión no es solo a MMMM, sino a todos y cada uno de nosotros y nosotras, y en nuestras manos, en nuestra organización y en nuestra movilización está la salida para acabar con la política nociva y contraria a la plantilla que practica la Dirección de la Empresa, así como para acabar con la inmensa miseria moral de aquellos que desde las filas de los trabajadores los apuñalan para servir a los intereses espurios de los empresarios.


 

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martes, 16 de febrero de 2021

16 DE FEBRERO: UN POSITIVO MÁS DE COVID-19 EN AYESA

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Hoy, martes 16 de febrero los delegados sindicales de CSC han recibiendo un correo electrónico remitido desde la dirección serviciodeprevencionayesa@ayesa.com, enviado a las 18:06 horas, con el asunto "Comunicados positivos en Ayesa", que dice lo siguiente:

Buenas,

Os informamos del caso positivo de COVID entre la plantilla de Ayesa de hoy:

  • Trabajador de Ayesa Ingeniería y Arquitectura asignado a la sede central de Sevilla, Planta 0, Módulo 3: Tras contacto estrecho con un posible caso positivo, comienza a presentar síntomas el 14/02/2021. Su ultimo día en la oficina fue el 10/02/2021.

    Efectuadas las labores de rastreo para conocer si tuvo contacto estrecho con algún otro empleado de Ayesa, se ha identificado un contacto estrecho entre los trabajadores de Ayesa el cual ya se encuentra en aislamiento.

Cualquier cosa, a vuestra disposición.

Servicio de Prevención Mancomunado Ayesa
Dirección de Recursos Humanos
Ayesa

Un nuevo positivo en el Edificio ALIA que hace que el número acumulado de positivos por COVID-19 en lo que va de mes de febrero ascienda ya a 16 en 12 días laborables, a más de un positivo por día laborable. Este nuevo caso positivo nuevamente nos vuelve a indicar la vigencia del brote existente en ALIA y que, en nuestra opinión y por más que la Empresa quiera ocultarlo, hay contagio comunitario en ALIA. Desde el 17 de agosto de 2020 la Empresa nos ha informado de 97 positivos, que no descartamos que sean más los casos positivos que se hayan dado en los centros de trabajo. Y mientras la realidad dicta esta situación, la Responsable del Servicio de Prevención Mancomunado de AYESA decía en los teatrillos que hace la Empresa como sucedáneos del no constituido CSS, la semana pasada, lo siguiente: "la tercera ola, por fin, está dejando de afectar a nuestra plantilla"

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