lunes, 1 de junio de 2020

LA SALUD DE LOS TRABAJADORES POR ENCIMA DE TODO: HAZ HUELGA

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Como bien conoces, está vigente la huelga que CSC convocó para todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo de AYESA AT a lo largo y ancho del Estado español, como rechazo a que la Empresa fuerce a ir a trabajar presencialmente a los trabajadores al menos dos mañanas y, también, como rechazo al despotismo de la Empresa que niega la negociación colectiva de un plan de desescalada que ponga en primer plano la salud de los trabajadores. Es más, la Empresa no está haciendo desescalada alguna sino que está implantando el modelo productivo SMART JOB.

Por ello, CSC ha convocado durante toda esta semana una huelga en jornada de mañana (de 8 a 15 h) para que los trabajadores podamos:

  • Salvaguardar nuestra salud y la de nuestros familiares.

  • No tengamos que acudir al centro de trabajo gracias al ejercicio de la huelga.

  • Seamos lo menos penalizados económicamente por esta decisión caciquil y unilateral de la Dirección.

No lo dudes:

  • Por seguridad.

  • Por tu salud.

  • Por dignidad.

  • Por tus derechos

¡Apoya la huelga convocada por CSC!

CSC HA CONVOCADO HUELGA LA SEGUNDA SEMANA DE JUNIO EN TODOS LOS CENTROS DE TRABAJO AYESA AT EN ESPAÑA.

Como ya os informamos a lo largo de esta semana, CSC ha decidido ampliar la huelga convocada para esta semana también para la segunda semana de junio, y tiene las siguientes características:

  1. La huelga está convocada para los días 8, 9, 10, 11 y 12 de junio.

  2. La franja horaria de la huelga será de 8 a 15 horas para cada día mencionado.

  3. Los motivos de la huelga son:

    1. El plan de desescalada impuesto unilateralmente por parte de la Empresa que fuerza a los compañeros a ir rompiendo con el teletrabajo forzando la presencialidad de la plantilla.

    2. La negación de la empresa a sentarse a negociar con la Representación Legal o Sindical de los trabajadores un plan de desescalada. Esto es negar el derecho de los trabajadores a la participación mediante la negociación colectiva.

    3. La vulneración por parte de la Empresa de los Reales decretos del Gobierno y la orden SND/399/2020 del Ministerio de Sanidad como consecuencia del estado de alarma, la cual en lo que concierne a la preferencia del teletrabajo es confirmada por la orden SND/414/2020 de 16 de mayo.

  4. El Comité de Huelga está compuesto por los compañeros de CSC Armando Cáceres Vázquez, Rafael García Berzagay, Luis Miguel Busto Mauleón, Marcos Prado Fernández, Rafael Romero Sánchez, Francisco José Rodríguez Martín, Luis Delgado Ramírez y Francisco José Barjas Fernández.

  5. El convocante de la huelga es el sindicato CSC.

  6. La convocatoria de huelga te da cobertura para hacer la huelga y no tener que acudir presencialmente al centro de trabajo al estar de huelga hasta las 15 horas.

  7. CSC ha tramitado la convocatoria de huelga en todos los organismos oficiales y ha pedido el correspondiente acto de mediación ante el SIMA.

  8. El plazo de preaviso de la huelga es de 5 días naturales, ergo nuestro preaviso de huelga cumple el plazo legalmente definido.

Desde CSC seguiremos evaluando la situación para, dependiendo de la situación, evaluar la ampliación de la huelga para la segunda semana de junio. Desde CSC hemos decidido ir ampliando la huelga semana a semana para poder ir evaluando los escenarios, en caso que se den.

Es el momento de luchar contra los atropellos de la Empresa. Es el momento de cerrar filas con el sindicalismo de clase, con los auténticos defensores de los trabajadores, con CSC.

Te seguimos informando.

¡Únete a la huelga! ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a CSC!

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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Coronavirus, el peligro de los sitios cerrados. Irresponsabilidad del abandono del Teletrabajo

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En esta ocasión, desde CSC queremos compartir un par de artículos publicados en el medio digital El Confidencial, en el apartado de CIENCIA, con el propósito de trasladaros lo que la evidencia científica hasta el momento tiene que decir sobre la irresponsabilidad que supone la vuelta al trabajo presencial en espacios cerrados, por el elevado riesgo de contagio que se produce en los mismos.

Este conocimiento científico ha sido tenido en cuenta (a nuestro entender no suficientemente) para diseñar la normativa formalizada en los reales decretos leyes del Gobierno, sobre todo en lo que respecta a la obligatoriedad del teletrabajo como norma fundamental para dificultar la transmisión de la pandemia, así como la dilación en el uso de espacios cerrados a las últimas fases de la desescalada, razón por la que es absolutamente irresponsable en esta fase de la pandemia desacatar las leyes e iniciar una vuelta al trabajo presencial.

No podemos entender —más que en la imposición para recuperar el control sobre los trabajadores, sobre sus mentes— la sinrazón de esta decisión de la Empresa de poner en un elevado riesgo a la plantilla, ni siquiera en términos económicos de beneficios para la empresa, dado que el teletrabajo no sólo no ha supuesto un perjuicio en la productividad, como argumenta artificiosamente la empresa, sino todo lo contrario, tal como han expresado numerosos clientes, respecto a la labor desempeñada por nuestros compañeros.

Con este mensaje no queremos generar ningún tipo de alarma injustificada, sino argumentar cómo la huelga que desde la CSC hemos convocado no se basa en motivaciones caprichosas, sino en la ley y en el conocimiento científico, y porque entendemos que el nivel de riesgo de producirse un foco masivo en las oficinas es muy elevado, pone en peligro la salud de la plantilla de un modo totalmente innecesario, de nuestras familias, y en general de la salud pública. Y es que la salud de los trabajadores y de la sociedad debe estar por encima de todo.

A continuación facilitamos el enlace a los artículos concretos, así como extraemos párrafos significativos cuyos pasajes hemos subrayado para a continuación añadir comentarios que extrapolan esos estudios a nuestra realidad en las oficinas, y a las miserias de la dirección.

Primer artículo

https://www.elconfidencial.com/tecnologia/ciencia/2020-05-25/donde-propagar-virus-espacios-cerrados-conciertos_2607239/

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Según el artículo:

«"Hay una alta transmisibilidad en los dos primeros días antes de los síntomas, sería un periodo clave de mucho riesgo; mientras que superada la primera semana con síntomas, bajaría dicha tasa". De hecho, este factor es tan importante que ha influido en los cambios de criterio sobre la mascarilla. "Se pensaba que los asintomáticos no transmitían, así que no tenía sentido que la llevase todo el mundo, pero cuando ha cambiado la evidencia, se ha visto su utilidad no como autoprotección, sino como medida solidaria para proteger a los demás", apunta.»

En este punto queremos pararnos en la falsa sensación de seguridad que la empresa ha querido trasladar a la plantilla con la convocatoria de test voluntarios de detección del virus entre el personal, cuyo objetivo último es el de ocultar el peligro para disuadirnos de secundar la convocatoria de huelga.

La explicación para ello es que, si tal como dicen los científicos, los dos primeros días antes de los síntomas son los de más alta transmisibilidad, LOS TEST QUE REALIZA MPE DAN NEGATIVO JUSTO EN ESOS DÍAS DE INCUBACIÓN. Lo que hace llamar Periodo ventana. O lo que es lo mismo, un test negativo podría hacer que la persona acuda a las oficinas tranquilamente, incluso mantener una actitud relajada respecto a las medidas de distanciamiento social, siendo un agente transmisor.

En el documento aportado por el servicio de prevención ajeno con el que Ayesa contrata la especialidad de Medicina del Trabajo podéis observarlo claramente:

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Continúa el artículo diciendo:

«Espacios de riesgo

Una vez que el virus sale de nuestro cuerpo, necesita un entorno favorable para permanecer activo hasta infectar a otra persona, y varios estudios demuestran que en algunos entornos cerrados podría mantenerse durante horas. De hecho, uno de los datos más relevantes es que apenas se han identificado casos de contagio masivos que hayan tenido lugar en espacios al aire libre. Una investigación realizada en China (publicada como 'preprint', así que no está revisada por otros expertos) localizó 318 episodios que habían provocado tres o más contagios en 120 ciudades y solo uno de ellos había ocurrido en un ambiente exterior.

Un grupo de investigación liderado por la Escuela de Higiene y Medicina Tropical de Londres se ha dedicado a documentar "los tipos de entornos interiores y exteriores donde se ha informado que se produce la transmisión del SARS-CoV-2" en todo el mundo, encontrando una gran variedad: iglesias, barcos, hospitales o residencias de ancianos. Si tienen algo en común, es su carácter de lugares cerrados. Uno de los más llamativos fue un dormitorio de trabajadores en Singapur donde se produjeron 797 infecciones.

Y sobre entornos laborales propensos al contagio, han dado mucho más que hablar las industrias de la carne, desde Alemania a EEUU. Al parecer, estas fábricas podrían generar un ambiente muy propicio para la transmisión, no solo porque en el procesado de los productos participan muchos trabajadores que se sitúan muy cerca entre sí, sino porque lo hacen "en un ámbito frío que facilita la supervivencia del virus en el ambiente, ya que se ve comprometida a partir de los 30 grados", apunta Rosell.»

Nos encontramos con una posible medida para paliar las probabilidades de contagio, modificando la temperatura de los espacios interiores hasta esos niveles, si no fuera porque suponen ir igualmente contra la normativa de prevención en lo que respecto de las condiciones ambientales saludables para el trabajo en oficinas.

Según el artículo:

«Actividades de riesgo

Si las gotitas o aerosoles que transportan el coronavirus se dispersan al estornudar, al toser o simplemente al hablar, es lógico pensar que determinadas actividades pueden contribuir aún más a su difusión. Un ejemplo bien documentado por los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) de EEUU es el del coro de una iglesia de Mount Vernon, en el estado de Washington. El 10 de marzo, se reunió para cantar durante dos horas y media. Entre sus miembros —que también compartieron comida, bebida y charla— había una persona con covid-19, pero en ese momento pensaba que solo era un resfriado. Sin embargo, durante las siguientes semanas, enfermaron 53 de los 61 asistentes, tres fueron hospitalizados y dos murieron.»

Algo tan básico como es la transmisión mediante el habla, se ha ocultado miserablemente en el curso de formación sobre el coronavirus donde se puede leer:

Imagen

Otro fragmento del artículo dice:

«Probablemente, hablar en voz alta en una reunión de trabajo en la oficina o gritar en un evento deportivo sean acciones casi equivalentes a cantar y también contribuyan a exhalar de forma abundante las gotitas transportadoras del virus. Además, algunos entornos laborales con maquinaria industrial ruidosa pueden hacer que los empleados diseminen más virus en su intento por comunicarse: "Cuando tienes que hablar alto, fuerzas más la emisión de partículas", afirma Rosell.»

En nuestras visitas a las instalaciones, los delegados de CSC hemos detectado reuniones múltiples presenciales frecuentes, tanto en salas de reunión, como informales en los puestos de trabajo, con y sin mascarillas, con y sin distancia de seguridad.

«En ese sentido, algunos epidemiólogos no descartan que la costumbre de italianos y españoles de hablar alto y expresarse con vehemencia también tenga alguna influencia en la transmisión. En cualquier caso, sería un dato más dentro de un tipo de sociedad más comunitaria que las del norte de Europa. "Suecia, a pesar de que en mi opinión ha seguido una estrategia equivocada, es una sociedad más aislada y con menos interacción familiar entre generaciones", señala el experto.

Implicaciones para el rastreo de contactos

Sin embargo, en la actualidad, con medidas como la obligatoriedad de las mascarillas en los espacios públicos cerrados e incluso en los abiertos si no se pueden mantener distancias, y con la prohibición de reuniones masivas, "no sería lógico" que se produzcan actos sociales que provoquen contagios masivos. "Esperamos tener todo suficientemente controlado como para que más adelante, cuando haya fases con mayor interacción social, ya no puedan ocurrir", señala.»

En este caso observamos que la legislación hace obligatoria la medida científicamente recomendada de llevar mascarillas en espacios cerrados, y también observamos que no lo hace expresamente así para las oficinas, dado que la propia ley entiende que las oficinas deben estar teletrabajando al 100% hasta tres meses después del final del estado de alarma.

Segundo artículo

https://www.elconfidencial.com/tecnologia/ciencia/2020-05-02/horas-aire-virus-espacios-cerrados-peligro-ventilar_2575075/

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«Lo más llamativo de este trabajo fue que los investigadores llegaron a detectar el patógeno a cuatro metros de distancia de los pacientes. Sin embargo, otra investigación publicada en 'JAMA' solo halló el virus en las habitaciones en algunos casos, pero entre ellos estaban los ventiladores de salida de aire.

Por el mismo motivo, cuanto más ventilado esté un espacio, mejor. "¿Qué harías tú para evitar respirar el humo del tabaco? Abrir la ventana, porque la concentración baja", insiste.

Precisamente, en eso hacen hincapié los autores de otro estudio publicado esta semana en 'Nature'. De nuevo, se trata de dos hospitales de Wuhan: las concentraciones del virus en las habitaciones ventiladas de los pacientes eran muy bajas, pero altas en los baños y zonas de estos centros hospitalarios por las que pasaba una gran cantidad de gente. También en las salas que utilizaba el personal médico para quitarse los equipos de protección

Recomendamos igualmente la lectura del artículo, queriendo símplemente señalar del mismo dos cosas. Por un lado la recomendación de mantener una ventilación manual de los espacios cerrados, y el peligro que suponen los sistemas de ventilación de los edificios, y el foco que pueden llegar a suponer los espacios comunes sin ventilación, como los baños.

La irresponsabilidad de AYESA queda patente en su decisión de hacer que los trabajadores acudan presencialmente a trabajar. Tenemos conocimiento de que en otras empresas del sector, como por ejemplo EVERIS, el teletrabajo al 100% se va a prolongar, como mínimo, hasta septiembre. Esta huelga es por tu salud, y también para decirle a la Empresa que estamos en contra de su despotismo, donde para ella está antes el sometimiento de los trabajadores a su salud.

¡Por tu salud! ¡Por tu dignidad! ¡Haz huelga!

¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

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viernes, 29 de mayo de 2020

ADAPTACIÓN DE JORNADA vs SMART JOB

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En más de una ocasión os hemos hablado sobre el derecho a la adaptación de jornada que tiene cualquier trabajador/a para poder conciliar su vida familiar y laboral. Dicho derecho viene recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:

    "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

    En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

    La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

    Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

    Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Además de dicho artículo, debido a la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, el Gobierno estableció mediante los reales decretos leyes 8/2020 y 15/2020 el Plan MeCuida, que agiliza y favorece las solicitudes de adaptación de jornada mientras dure la mencionada crisis sanitaria, estableciendo que "empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo", y, para los casos en los que esto no sea posible, la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial ha reforzado la resolución de procesos relativos a derechos de adaptación de jornada contenidos en el artículo 6 del RD-L 8/2020, considerándolos dentro de los "servicios esenciales".

En confrontación a este derecho individual que tenemos los trabajadores y trabajadoras, la empresa ha iniciado los primeros pasos para implantar, de forma unilateral, un nuevo modelo productivo al que denomina Smart Job (aunque dicho concepto no es ninguna innovación de Ayesa, como veremos más adelante), que pretende vender a los trabajadores como una posibilidad de conciliación entre la vida familiar y laboral y que incluso enlaza con el cacareado "piloto de teletrabajo" que incluyeron en el Plan de Igualdad con la firma de UGT y CCOO, cuando precisamente con esta crisis sanitaria ha quedado demostrado que aquello no era más que humo, una gran mentira, y que no existía ningún piloto de teletrabajo ni ninguna medida acordada al respecto, hasta el punto de que la mayoría de personal de Ayesa AT tuvo que llevarse las CPU, monitores, teclados y ratones de la oficina para poder trabajar desde casa, e incluso muchos trabajadores han tenido que usar sus propios medios.

Y decimos que intenta vender, porque la realidad es bien distinta, la realidad, como estamos viendo en estas dos últimas semanas, es que la empresa cada vez quiere que haya más personas trabajando de forma presencial. Es la empresa la que decide cuándo vas a hacer teletrabajo, en qué horario y cuántos días, ignorando cualquier necesidad de conciliación por parte del trabajador. ¿Y qué gana la empresa "ofertando" teletrabajo entonces? Pues lo que gana es que va a deshacerse de parte del alquiler de oficinas, reduciendo los puestos de trabajo, que serán compartidos entre varios trabajadores de forma rotatoria (los asientos calientes), va a reducir sus gastos en electricidad, agua, etc. (incluso en el carrito del desayuno) y, por otro lado, va a tener a la plantilla más aislada, lo que le ayuda a evitar el, como ella misma denomina, "contagio sindical".

A modo de resumen, hemos realizado un guión con las principales características y diferencias de la adaptación de jornada y el Smart Job.

Características de la adaptación de jornada

  1. Es un derecho individual, por lo que no es necesario justificar la situación o disponibilidad de terceras personas.

  2. El trabajador puede decidir su horario dentro del de funcionamiento de las oficinas.

  3. El trabajador puede decidir realizar su actividad en la modalidad de teletrabajo, ya sea parcialmente o al 100%.

  4. En caso de teletrabajo de forma parcial, será el trabajador quien establezca los días u horas en las que realizará trabajo de forma presencial.

  5. El trabajador deberá seguir manteniendo su puesto de trabajo físico en la oficina, ya que no habrá necesitado ofrecerse voluntario para entrar en el modelo de producción de Smart Job y sus "asientos calientes".

  6. El trabajador decide hasta cuándo será efectiva la adaptación de jornada, pudiendo volver a su situación anterior antes de la fecha fijada si lo considera conveniente o porque haya cambiado su situación personal.

  7. El trabajador deberá justificar la necesidad de adaptar su jornada de trabajo, siendo justificación suficiente el tener hijos menores de 12 años o familiares a cargo. Aunque cualquier trabajador puede solicitarla si lo justifica razonadamente.

  8. La empresa tiene la obligación de negociar la adaptación de jornada con el trabajador, y sólo podrá rechazar la petición dando una justificación fehaciente que demuestre la imposibilidad de aceptar dicha petición. No será justificación suficiente alegar problemas organizativos o exigencias del cliente.

  9. En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tendrá 20 días para interponer una demanda reclamando el ejercicio de su derecho, que tendrá carácter preferente debiendo resolverse por vía de urgencia.

Características de Smart Job

  1. No es un derecho, queda totalmente a criterio de la empresa, pero sí es necesaria la voluntariedad expresa del trabajador. La empresa no puede imponer unilateralmente el Smart Job.

  2. La empresa establece el horario del trabajador y los límites de la flexibilidad horaria.

  3. La empresa decide si un trabajador puede realizar su actividad en la modalidad de teletrabajo o no (aunque éste exprese su deseo de teletrabajar), y en caso de permitir el teletrabajo, será la empresa la que decida si será de forma parcial o al 100%.

  4. En caso de teletrabajo de forma parcial, será la empresa (y no el trabajador) quien determine los días u horas en los que se realizará trabajo de forma presencial, y con el preaviso que ella estime oportuno.

  5. El trabajador tendrá que reservar un puesto de trabajo cada vez que necesite acudir a la oficina, ya que no tendrá uno propio.

  6. Será la empresa la que decida cuándo un trabajador dejará de realizar teletrabajo y cuándo no podrá seguir dentro del modelo de Smart Job.

  7. El trabajador no necesitará justificar nada para acogerse al modelo de Smart Job, pero la empresa tampoco necesitará justificar nada para denegárselo.

  8. La empresa no negociará nada con el trabajador, sino que se limitará a imponer su criterio según sus necesidades, oyendo o no las peticiones del trabajador.

  9. Al no existir negociación, tampoco existirá acuerdo. El único acuerdo existente será la voluntariedad del trabajador por acogerse al modelo de Smart Job, ya que la empresa no puede imponer un modelo productivo que no ha sido negociado de forma colectiva con la representación de los trabajadores.

  10. Por último, se pasa por encima de la negociación colectiva, dejando al trabajador solo, indefenso y aislado frente a la empresa para que ésta pueda imponer sus condiciones en un claro abuso de poder.

Por finalizar, y como os decíamos, el concepto de Smart Job no es un invento de Ayesa AT, sino que es un modelo productivo que ya funciona en otras empresas, principalmente en otros países como México o Italia, y que consiste en que estas empresas no tienen trabajadores en sus propias plantillas (o tienen un número muy reducido), sino que se dedican a la búsqueda/oferta de perfiles profesionales para un determinado proyecto a demanda de sus clientes.

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Es decir, es la evolución o la nueva fase de lo que siempre se ha llamado una "cárnica", dando una vuelta de tuerca más, de forma en que el trabajador ya no forma parte de la plantilla, sino que será un autónomo que tendrá que facturar por servicios prestados.

Es el modelo que ya están implantando en otros sectores y que conocemos perfectamente, como los casos de Uber, Deliveroo, Cabify… y ya sabemos el perjuicio que tiene para las condiciones laborales de los trabajadores. Es lo que denominamos la 'uberización' del modelo productivo.

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En Ayesa AT nos encontramos en el primer paso para avanzar a dicho modelo, que es el teletrabajo sin regulación alguna y la adaptación de las oficinas a dicho modelo. Nos tememos que el siguiente paso será ir desprendiéndose de la plantilla, una vez haya conseguido acabar con las relaciones interpersonales para que le sea más cómodo.

Compañero/a, si la empresa se pone en contacto contigo para que te ofrezcas "voluntario" y participes en el nuevo modelo de Smart Job, te recomendamos que no lo aceptes y que hagas uso de la adaptación de jornada si necesitas conciliar y que te pongas en contacto con nosotros si la empresa te niega tu derecho. Ten en cuenta que tu "voluntariedad" en tu juicio por despido la usará la Empresa contra ti.

 

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Como bien conoces, está vigente la convocatoria de huelga que CSC convocó para todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo de AYESA AT a lo largo y ancho del Estado español, como rechazo a que la Empresa fuerce a ir a trabajar presencialmente a los trabajadores al menos dos mañanas y, también, contra el despotismo de la Empresa que niega la negociación colectiva de un plan de desescalada que ponga en primer plano la salud de los trabajadores. Es más, la Empresa no está haciendo desescalada alguna, sino que está implantando de manera unilateral el modelo productivo SMART JOB.

Por ello, CSC ha convocado durante toda esta semana una huelga en jornada de mañana (de 8 a 15 h) para que los trabajadores podamos:

  • Salvaguardar nuestra salud y la de nuestros familiares.

  • No tengamos que acudir al centro de trabajo gracias al ejercicio de la huelga.

  • Seamos lo menos penalizados económicamente por esta decisión caciquil y unilateral de la Dirección.

No lo dudes:

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¡Apoya la huelga convocada por CSC!

CSC HA CONVOCADO HUELGA LA PRIMERA SEMANA DE JUNIO EN TODOS LOS CENTROS DE TRABAJO AYESA AT EN ESPAÑA.

Como ya os informamos a lo largo de esta semana, CSC ha decidido ampliar la huelga convocada para esta semana también para la primera semana de junio, como puedes apreciar por la convocatoria de huelga NOTIFICACIÓN A EMPRESA_01-06-2020.pdf que te adjuntamos, tiene las siguientes características:

  1. La huelga está convocada para los días 1, 2, 3, 4 y 5 de junio.

  2. La franja horaria de la huelga será de 8 a 15 horas para cada día mencionado.

  3. Los motivos de la huelga son:

    1. El plan de desescalada impuesto unilateralmente por parte de la Empresa que fuerza a los compañeros a ir rompiendo con el teletrabajo forzando la presencialidad de la plantilla.

    2. La negación de la empresa a sentarse a negociar con la Representación Legal o Sindical de los trabajadores un plan de desescalada. Esto es negar el derecho de los trabajadores a la participación mediante la negociación colectiva.

    3. La vulneración por parte de la Empresa de los reales decretos-leyes del Gobierno y la orden SND/399/2020 del Ministerio de Sanidad como consecuencia del estado de alarma.

  4. El Comité de Huelga está compuesto por los compañeros de CSC Armando Cáceres Vázquez, Rafael García Berzagay, Luis Miguel Busto Mauleón, Marcos Prado Fernández, Rafael Romero Sánchez, Francisco José Rodríguez Martín, Luis Delgado Ramírez y Francisco José Barjas Fernández.

  5. El convocante de la huelga es el sindicato CSC.

  6. La convocatoria de huelga te da cobertura para hacer la huelga y no tener que acudir presencialmente al centro de trabajo al estar de huelga hasta las 15 horas.

  7. CSC ha tramitado la convocatoria de huelga en todos los organismos oficiales y ha pedido el correspondiente acto de mediación ante el SIMA.

  8. El plazo de preaviso de la huelga es de 5 días naturales, ergo nuestro preaviso de huelga cumple el plazo legalmente definido.

Desde CSC seguiremos evaluando la situación para, dependiendo de la situación, evaluar la ampliación de la huelga para la segunda semana de junio. Desde CSC hemos decidido ir ampliando la huelga semana a semana para poder ir evaluando los escenarios, en caso que se den.

Es el momento de luchar contra los atropellos de la Empresa. Es el momento de cerrar filas con el sindicalismo de clase, con los auténticos defensores de los trabajadores, con CSC.

Te seguimos informando.

¡Únete a la huelga! ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a CSC!

 

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¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

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