martes, 18 de febrero de 2020

¿TELETRABAJO, PLAN DE IGUALDAD? ¡NO TIENEN VERGÜENZA! ¡ASÍ OS TRAICIONAN!

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Como todos bien conocéis, el pasado día 30 de enero hicimos una petición de información a la Dirección de RRHH donde solicitábamos información sobre el teletrabajo, como era:
  1. Listado con todos los trabajadores y trabajadoras a los que se les ha hecho firmar el citado documento.
  2. El documento que la Empresa está haciendo firmar a los citados trabajadores.
  3. Criterios por los que la Empresa ha seleccionado a dichos trabajadores para hacer teletrabajo y explicación del porqué tanto los criterios, como la selección, no se ha hecho de manera pública entre toda la plantilla, con la participación de la Representación Legal y Sindical en la Empresa.
El 13 de febrero os enviamos un comunicado donde os informábamos que, dos semanas después, la Empresa nos había dado la callada por respuesta. Entre las muchas cosas que os explicamos en dicho comunicado os decíamos lo siguiente:
"Contrasta la ocultación de información que la Empresa tiene con CSC con la fluidez y celeridad que tiene la Dirección de RRHH con su Presidente del Comité para que éste no dude en remitírselos a la plantilla, labor que ejecuta éste último con una diligencia notable para con sus jefes de RRHH. ¿Por qué la empresa teme que los trabajadores conozcan negro sobre blanco esa información? ¿Puede haber igualdad sin publicidad, sin que todos los trabajadores conozcan toda la información sobre los asuntos que les atañen?"
Parece ser que dicho comunicado –donde también os adjuntábamos un documento que muestra cómo está actuando la Empresa, demostrándose que el Plan de Igualdad no es más que basura que sirve para que la Empresa justifique que tiene un Plan de Igualdad en la teoría y que, en la práctica, no tiene ninguna obligación– sirvió para que la Dirección de RRHH nos respondiera el 14 de febrero. La respuesta no tiene desperdicio, un nuevo alarde de desvergüenza. Os la adjuntamos en el documento 20200214_respuesta_rrhh_teletrabajo.pdf. Como podéis comprobar, la Empresa no da respuesta alguna a lo que desde la Sección Sindical de CSC se pide, pero aporta luz para mostrar el contubernio montado por la Dirección de la Empresa y sus sindicatos amarillos –CCOO y UGT– al objeto de vulnerar los derechos de los trabajadores, los derechos de los miembros del Comité de Empresa y, también, los derechos sindicales de CSC. Veamos:
  1. El acta del Pleno del Comité de Empresa de Sevilla del pasado 24 de septiembre de 2018 señala que el Plan de Igualdad se negociaría "como órganos unitarios, como comités" y que el número de miembros de la Comisión Negociadora sería de 11, como podéis ver del siguiente extracto de la misma:
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  1. El pasado día 13 de septiembre de 2019, el 35% de los delegados del Comité de Empresa de Sevilla pedimos al Presidente y al Secretario del Comité de Empresa de Sevilla las actas de negociación del Plan de Igualdad.
  1. El día 9 de octubre de 2019, el Secretario del Comité de Empresa de Sevilla, Juan Antonio Angulo Lerena, nos entrega un escrito de respuesta donde señala lo siguiente:
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Como puedes ver, el Secretario del Comité de Empresa de Sevilla dice varias cosas:
  1. Que el Comité de Empresa de Sevilla no tiene información alguna sobre el Plan de Igualdad, a excepción del "Plan de Igualdad final". Por lo tanto, el Comité de Empresa de Sevilla no tiene acta alguna de la negociación del Plan de Igualdad, a pesar de ser una de las partes de esa supuesta negociación.
  2. Que "la documentación relativa al Plan de Igualdad está en posesión de cada una de las secciones sindicales integrantes de este Comité". Cosa que es radicalmente falsa, pues la Sección Sindical de CSC no dispone de documentación alguna. Además, nos preguntamos, ¿cómo puede el Secretario del Comité de Empresa aseverar que nuestra Sección Sindical tiene esa información? Una de dos, o le ha engañado la Empresa o directamente ha actuado como la voz de su amo –la Empresa– sin tan siquiera haberle preguntado a la misma, tirándose a la piscina sin agua, al objeto de cumplir ambos –Dirección de la Empresa y los dos manijeros de ésta al mando del Comité– su objetivo: vulnerar los derechos sindicales de CSC y de 8 delegados de Comité de Empresa de Sevilla.
  3. El Secretario del Comité de Empresa de Sevilla dice que deberemos "solicitar cualquier documento a RRHH".
  1. El pasado 14 de febrero de 2020, a la petición de información que hacemos a la Empresa, a RRHH, sobre el teletrabajo, la Dirección de RRHH no nos da la información y nos deriva a "la comisión de seguimiento del Plan de Igualdad de Ayesa AT", señalando que cuando tengan un documento definitivo "será publicado en la intranet y entregado a la representación legal de los trabajadores a los efectos oportunos":
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  1. El Plan de Igualdad publicado por la Dirección de la Empresa no contempla en ningún sitio lo que denomina en su escrito "comisión de seguimiento del plan de igualdad", en todo caso lo que más se asemeja sería la "comisión de igualdad de seguimiento" de la página 23 del plan. Teniendo claro que la "comisión de seguimiento del plan de igualdad" no existe, de la supuesta "comisión de igualdad de seguimiento" (que sí figura en el Plan de Igualdad) se desconoce quiénes son sus miembros, cuántos miembros la integran, que proporciones hay, etcétera. Sí dice que "se constituirá una vez culminado el Plan de Igualdad, por miembros en representación de la empresa y miembros de la RLT". Pues bien, del Comité de Empresa de Sevilla (RLT del centro de trabajo de Sevilla) no hay elegido ningún miembro, pues este asunto no se ha debatido, ni se ha tratado, ni se ha votado en pleno alguno del Comité de Empresa y, por tanto, no se ha elegido ningún miembro. Así, tanto la Empresa, como sus marionetas sindicales, están engañando a la Plantilla y están vulnerando nuestros derechos.
Hemos de señalar que el artículo 47 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres señala lo siguiente:
Artículo 47 Transparencia en la implantación del plan de igualdad
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.
Como puedes ver, la Empresa tiene un Plan de Igualdad firmado por Noelia Atienza López, Marilú García Pavón, Carlos Ramos Haynes, Miguel Ángel Gamero Galán, Miguel Marín Rodríguez, Rocío Domínguez Marín y Enrique Carlos Pérez Martín –UGT y CCOO–, esos son los nombres que firmaron un cheque en blanco a la Empresa para que incumplan la Ley 3/2007 de Igualdad. Pero eso sí, aún incumpliendo la ley, AYESA AT tiene el distintivo de cumplimiento en materia de igualdad, establecido en el artículo 50 de dicha ley, que es lo único que le importa a la Empresa. Para eso están CCOO y UGT, para blanquear los incumplimientos de la Empresa, para blanquear las vulneraciones de derechos de AYESA AT contra el propio Comité, contra las Secciones Sindicales y contra los trabajadores de AYESA AT.
Lo dicho, ¡no tienen vergüenza! ¡Así os traicionan!
¡Fortalece el sindicalismo de clase, organízate con la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

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lunes, 17 de febrero de 2020

LA EMPRESA Y SU SECCIÓN SINDICAL DE UGT PIERDEN LOS NERVIOS

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El pasado viernes 14 de febrero, la sección sindical de UGT os envió un comunicado titulado "¿Alguien puede decirle a CSC que...", donde, al más propio estilo de una campaña electoral, UGT se lanza a lo que sabe: engañar a la plantilla y arremeter contra CSC con la mentira por bandera.
Pero antes de entrar a valorar el contenido de dicho comunicado, la cuestión que debemos responder es la siguiente: ¿Por qué la Sección Sindical de UGT escribe el comunicado? La respuesta es simple, la Sección Sindical de UGT expresa la inquietud de su creadora, la Dirección de AYESA AT, al saber que el próximo día 25 de febrero, durante todo el día, se sucederán los 8 arbitrajes pendientes, cuyo resultado (laudos arbitrales) determinarán si deben repetirse o no las elecciones sindicales. Es curioso que UGT interrogue diciendo "¿Alguien puede decirle a CSC que..." y, sin embargo, oculte a la plantilla este hecho tan relevante que la empuja escribir tan desvergonzado comunicado. Desvergonzado porque, sin vergüenza alguna, preguntaba "¿Alguien puede decirle a CSC que... Que perdieron el Juicio en el que demandaban que este Comité de Empresa era ILEGAL?". El 25 de febrero, en los arbitrajes, se verá si el proceso electoral fue limpio o fue un pucherazo y un proceso totalmente corrompido como denunciamos desde CSC, es decir, se verá si el Comité de Empresa es legal o no y tienen que volverse a repetir las elecciones. Y es que, la sentencia del juicio al que hace referencia UGT fue clara, determina que la validez o no del Comité estaría supeditada a los laudos arbitrales que emanen de los arbitrajes pendientes y que, mientras se celebraran dichos arbitrajes, el Comité vigente era el surgido del proceso electoral de junio de 2018. ¡Ahí tenéis, nuevamente, como UGT os engaña, compañeros!
Una vez vista esta cuestión esencial, entremos a valorar las preguntas que nos realiza la amarilla Sección Sindical de UGT.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Cuál era el modelo de Teletrabajo durante los 8 años que ellos tuvieron mayoría en el Comité de Empresa?".
El mismo modelo que hay hoy: hará teletrabajo aquél a quien le venga en gana a la Dirección de la Empresa. En vez de preguntar a CSC semejante majadería lo que tendrían que explicarle a los trabajadores es cuál es el modelo de teletrabajo actual. Hemos de recordar que el Plan de Igualdad contempla "el inicio de un piloto para el teletrabajo", es decir, que ni tan siquiera contempla que exista un modelo de teletrabajo.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... La Bolsa de 8 HORAS es para Acompañamiento Médico de hijos menores de edad y familiares de primer grado mayores de 65 años o con discapacidad?".
Mientras la Dirección de AYESA AT no consiguió dar el golpe de estado en el Comité por la vía del pucherazo, en AYESA AT el acompañamiento médico de hijos menores de edad era un permiso retribuido por el tiempo necesario. Y eso es así por la sentencia 3098/2011 de 17 de junio de 2011, que consideró que el deber de cuidado de los hijos menores regulado en el Código Civil permitía considerar el acompañamiento de los menores al médico como un "deber inexcusable de carácter público y personal" previsto en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia 1094/2017 de 14 de julio de 2017 concluyó que si el convenio colectivo de aplicación regulaba determinadas horas como permiso para acompañar a los hijos al médico, no podía resultar de aplicación para el trabajador el genérico deber inexcusable de carácter público y personal. UGT y CCOO firmando la bolsa de 8 horas en el Plan de Igualdad lo que han hecho es "regular la ausencia al puesto de trabajo" y así limitar el derecho de llevar a tus hijos al médico a tan solo 8 horas. Es así como han vendido a los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT. Hemos pasado de las horas necesarias para cumplir con ese deber inexcusable de carácter público y personal a las 8 horas que ha impuesto la Empresa con el aplauso y la firma de las amarillas secciones sindicales de CCOO y UGT.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... La Bolsa de 8 Horas fue sometida a votación y ellos no votaron en contra en el Pleno del Comité, sino abstención?".
¿Cuándo se ha llevado el Plan de Igualdad a votación en el Comité? ¿Cuándo se ha llevado el Plan de Igualdad a votación a los trabajadores en Asamblea? Es más, ¿cuándo han conocido los trabajadores la propuesta de plan de igualdad que llevaban a la negociación los sindicatos amarillos de la Dirección de AYESA AT? ¿Cuándo han conocido los trabajadores algo de la negociación del Plan de igualdad? La respuesta es clara a todas las preguntas: nunca. No sólo han traicionado a los trabajadores, sino que esa traición la han hecho con nocturnidad y alevosía. El voto de CSC está en la denuncia ante la Audiencia Nacional del Plan de Igualdad, está en la denuncia interpuesta por el delegado de CSC Eduardo Jiménez contra esa bolsa de 8 horas, es decir, el voto de CSC está en la negación de esa medida que limita los derechos de los trabajadores.
  1. Dice UGT "Si 8 HORAS al año es poco, menos es 0, que es lo que había cuando CSC tenía mayoría en el Comité de Empresa".
Cuando CSC tenía mayoría en el Comité de Empresa el tiempo era el necesario para el deber inexcusable. Esto es, si un trabajador necesitaba en un año 40 horas para ese deber inexcusable, tenía las 40 horas retribuidas, que es lo que marca la ley, si no se hace la traición que han hecho CCOO y UGT en AYESA AT. Por tanto, nuevamente, UGT miente.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Las urgencias hospitalarias de familiares hasta 2º grado están justificadas y que la Bolsa de 8 HORAS es otro permiso distinto?".
Las urgencias hospitalarias están justificadas porque la Empresa no tiene más narices que hacerlo, de hecho, tras la firma del Plan de Igualdad intentó dejar de justificarlas y, posteriormente, reculó.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Que han perdido la mayoría tras las últimas Elecciones Sindicales?".
Cierto, perdimos la mayoría, fundamentalmente como consecuencia de un pucherazo electoral que está impugnado y que, a partir del 25 de febrero, vamos a acreditar. Y tanto CSC como los trabajadores nos hemos enterado perfectamente de que hemos perdido la mayoría en el Comité. Antes el Comité estaba en manos de la plantilla, ahora está en manos de la Dirección de RRHH. Antes en la dirección del Comité había compañeros honrados y luchadores, ahora dirigen el Comité personajes que lo arrodillan ante la Dirección de la Empresa, por no hablar de los emolumentos que ha percibido el presidente del Comité por encima de su salario en mayo, junio, julio y agosto de 2019 sin motivo que lo justifique.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Que el Juicio del Laudo Arbitral era un absurdo, el juez no entendía el sentido de la demanda y aun así, quisieron llegar hasta el final?".
El juicio no era ningún absurdo. Según el propio juez, a causa de la lentitud de los juzgados ya no había objeto que juzgar.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Cuántos juicios han perdido? Demandas como las del calendario, impugnación de elecciones, Comité ilegal".
¿Cuántos juicios ha ganado UGT? Os los respondemos rápido: ninguno. Hemos de recordar que CSC es el único sindicato que ha doblado el brazo a la empresa ante su despotismo y sus imposiciones y vulneraciones de derechos contra la plantilla: tumbando la imposición del Plan de Igualdad que tanto CCOO como UGT defendían, haciendo que condenen a la empresa por vulneración de los derechos de información en dos ocasiones, por vulneración de los derechos sindicales de CSC –donde AYESA AT además de ser condenada tuvo que indemnizar a nuestro sindicato con 3.250 euros–. De hecho si el Comité y las secciones sindicales tienen hoy una sala, fue gracias a CSC y su mayoría en el Comité. Por no hablar de cómo gracias a nuestro sindicato el compañero Fran Barjas no sólo tiene una sentencia firme por mobbing, ha podido tumbar el doble despido disciplinario, ha conseguido que a Luis Delgado se le reconociera el traslado discriminatorio por razón de conciliación y hemos conseguido su readmisión, hemos tumbado las sanciones que han impuesto a nuestros delegados y conseguimos impedir que entrara en vigor el nocivo Plan de Clasificación Profesional que intentó AYESA AT imponer en 2016. Por no hablar de los más de 170 compañeros y compañeras que forzamos a que la Empresa hiciera indefinidos.
Estos son algunos ejemplos, y conseguiremos más victorias, sin duda. Lo que está claro es que todas las denuncias interpuestas por CSC lo que buscan es defender los derechos, la dignidad y los intereses de los trabajadores. UGT celebra que CSC pierda los juicios, ergo se alegra de que los gane la Empresa. UGT muestra que para ellos son victorias las derrotas en los juzgados de CSC, que es la derrota de los trabajadores. ¿Qué derechos defiende UGT? Los de la Dirección de la Empresa, sin duda, para eso los crearon.
  1. "Que uno de ellos denunció a la empresa por los tramos de vacaciones y fracasó? ¿De eso no informan a la plantilla?".
La plantilla fue puntualmente informada de la denuncia del compañero Rafael García Berzagay, así como del resultado del juicio y de la sentencia. Pero, además, el juicio no fue por los tramos de vacaciones, sino porque le rechazaron las vacaciones solicitadas argumentando que no cumplía con los tramos, y la empresa ganó el juicio porque precisamente dijo ésta que si se cumplían los tramos, no se le rechazaban las vacaciones a nadie y todo el mundo podía cogerlas cuando quisiera. Aquí vemos que UGT defiende que un juez dé la razón a la empresa tragándose una mentira, es decir, UGT defiende los tramos de vacaciones y defiende que se limite lo que establece el Convenio Sectorial en materia de vacaciones. Y nuevamente se alegra de que los trabajadores pierdan sus juicios y los gane la Empresa. Por cierto, y ya que hablan de un trabajador, al que supuestamente ellos también debieran defender, debemos decirle a UGT que tenga un poco de dignidad y vergüenza ante los que luchan por sus derechos y por los de los demás. Mientras Rafa García denunció, Miguel Marín trataba de quitar denuncias a la Empresa usurpando ilegalmente la condición de presidente del Comité de Empresa –hablamos de febrero y marzo de 2018–, por no hablar de que fue sancionado en verano de 2015 y, en lugar de impugnar judicialmente dicha sanción, lo que hizo fue esconder la cerviz y tragar con la sanción impuesta por la Empresa. Así que, más respeto para los que luchan y más vergüenza, que no tienen ni gota de vergüenza.
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Que dejen de desinformar y miren por los intereses de los compañeros y compañeras?".
Gracias a CSC la plantilla está informada. Quien desinforma es la Empresa y sus lacayos, entre los que se halla UGT. Y ya que UGT habla de información, ¿qué información han dado ellos de la farsa llamada negociación del Plan de Igualdad? ¿Qué información ha dado UGT de las reuniones que a espaldas de los trabajadores mantiene Miguel Marín Rodríguez –Presidente del Comité actual y máximo responsable de la Sección Sindical de UGT– con la Empresa? Y ya que estamos hablando de informar, ¿por qué el Presidente del Comité actual, Miguel Marín Rodríguez, y UGT llevan escondiéndose desde octubre y no informan a qué se deben los emolumentos percibidos por encima de su salario en los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019?
  1. "¿Alguien puede decirle a CSC que... Que con su postura de dividir al Comité de Empresa solo beneficia al empresario?".
Los trabajadores de SADIEL, hoy AYESA AT, estábamos mayoritariamente unidos y por eso PARATO2, que posteriormente alumbró CSC tras haber sido los trabajadores traicionados por la Dirección de CCOO, hizo una candidatura de la plantilla en 2009 y se celebraron elecciones sindicales tras 25 años en la empresa sin representación de los trabajadores, en aquel momento nos presentamos bajo las siglas de CCOO. Mientras eso pasaba, la Dirección de RRHH creó la candidatura amarilla de UGT donde el actual Presidente del Comité, Miguel Marín, ya ejercía de brazo de la Dirección de la Empresa. UGT es parido por la Dirección de la Empresa para dividir a la plantilla y debilitar al Comité de Empresa, como podéis comprobar por el siguiente email que te adjuntamos:
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Estos son los hechos. Nuevamente UGT se ha retratado como lo que es: la voz de los dueños de la Empresa, la Dirección de la Empresa travestida de sindicalista.
¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)! ¡Únete a la CSC!
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

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jueves, 13 de febrero de 2020

PLAN ¿DE IGUALDAD?

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El pasado día 30 de enero hicimos una petición de información a la Dirección de RRHH donde solicitábamos información sobre el teletrabajo, como era:
 
  1. El documento que la Empresa está haciendo firmar a los trabajadores.
  2. Listado con todos los trabajadores y trabajadoras a los que se les ha hecho irmar el citado documento.
  3. Criterios por los que la Empresa ha seleccionado a dichos trabajadores para hacer teletrabajo y explicación del porqué tanto los criterios, como la selección, no se ha hecho de manera pública entre toda la plantilla, con la participación de la Representación Legal y Sindical en la Empresa.
 
A día de hoy, 13 de febrero, la Dirección ha dado la callada por respuesta. Contrasta la ocultación de información que la Empresa tiene con CSC con la fluidez y celeridad que tiene para con su Presidente del Comité, para que éste no dude en remitírsela a la plantilla, labor que ejecuta con una diligencia notable. ¿Por qué la empresa teme que los trabajadores conozcan, negro sobre blanco, esa información? ¿Puede haber igualdad sin publicidad, sin que todos los trabajadores conozcan toda la información sobre los asuntos que les atañen?
 
Gracias a compañeros hemos podido conocer que la Empresa en determinados proyectos, a través de los Jefes de Proyecto, algunos de manera escrita y otros de manera verbal, están sondeando a trabajadores/as para hacer teletrabajo e incluso hay algunos/as que ya lo están haciendo. Ya el pasado día 30 de enero, en la petición de información, hablábamos de una veintena de compañeros.
 
Por otro lado, la Empresa en ciertos proyectos y equipos de trabajo establece determinados horarios para "realizar un reparto asimétrico de su jornada semanal, permitiendo una mayor flexibilidad en su jornada laboral, un mayor número de tardes libres en la semana y una mejor conciliación entre su vida laboral y personal". ¡Curiosa igualdad la que hay en la empresa donde los trabajadores están diferenciados, no ya por razón de sexo, sino también dependiendo del proyecto en el que estén!
 
A aquellos trabajadores de esos proyectos donde tienen el "reparto asimétrico" de la jornada, esto es, disfrutar de tres tardes libres como consecuencia de trabajar 2 días largos de 9 hora cada uno, les hacen firmar el modelo pdf que te adjuntamos. Este documento incluso ha sido firmado ya por trabajadores de determinados proyectos a los que todavía no le han cambiado el horario. En el documento, de MODIFICACIÓN TEMPORAL DE HORARIO POR NECESIDADES DEL PROYECTO, ya el propio nombre indica que no se trata de un derecho, ni es permanente y atiende a la voluntad exclusiva de la Empresa. Te hacemos el siguiente extracto del documento:
 
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Como puedes ver, todo se reduce a la arbitrariedad de la Empresa. A lo que ella determine imponer. ¡Ahí tenéis el concepto de igualdad que hay en la empresa! Los trabajadores se organizan sindicalmente, eligen a sus representantes, para que los propios trabajadores legislen sus condiciones laborales y económicas mediante la negociación colectiva. ¿Qué derechos reconoce a los trabajadores el cheque en blanco que han firmado los sindicatos amarillos de la Empresa en forma de Plan de Igualdad? Ninguno. La empresa hace y deshace como le viene en gana, con la complicidad de CCOO y de UGT.
 
En esta empresa que a día de hoy tiene un Plan de Igualdad, unos trabajadores tienen teletrabajo y otros no, según le venga en gana a la Empresa y por el tiempo que le venga en gana. Unos trabajadores tienen unos horarios con tres tardes libres y otros no, dependiendo si a la Empresa le interesa económicamente o no. Y mientras tanto la Empresa se declara enemiga jurada de la Adaptación de la Jornada, derecho que asiste al trabajador para poder conciliar y no ser penalizado por la conciliación, como por ejemplo pasa con la reducción de jornada que hace que el trabajador pierda la parte proporcional del salario referente a la reducción.
 
La Empresa niega los derechos de los trabajadores, escamotea a los trabajadores la negociación colectiva de manera real, tiene un plan de igualdad, pero siembra con su praxis la desigualdad entre los trabajadores, y todo ello lo hace gracias a los sindicatos amarillos de CCOO y UGT, creados por RRHH y al servicio de los intereses del empresario al objeto de socavar la organización y los derechos de los trabajadores.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Organízate con CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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LAS MENTIRAS TIENEN LAS PATAS MUY CORTAS. ASÍ TE ENGAÑÓ, NUEVAMENTE, EL ACTUAL COMITÉ

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El pasado 6 de febrero, desde la dirección de correo electrónico del Comité de Empresa de Sevilla remitieron un comunicado a toda la Plantilla donde, supuestamente, os informaban de lo acontecido en el pleno del Comité del 31 de enero, aunque, siendo fieles a la realidad, más que informaros lo que, sin duda, hizo el autor de dicho comunicado, el Presidente del Comité Miguel Marín Rodríguez, es engañaros, manipularos, en definitiva, lo contrario de informaros.
 
Dice el comunicado lo siguiente:
 
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Según el Presidente del Comité de Empresa, Miguel Marín Rodríguez, "La empresa anula la entrega de las picadas de Rodas a la RLT a instancias de una denuncia de CSC…". Veamos los hechos objetivos:
 
  1. El último informe de RODAS que entrega la Dirección de AYESA AT a la Sección Sindical de CSC data de marzo de 2019.
  2. El 1 de abril de 2019 entra en vigor el Plan de Igualdad firmado a espaldas de los trabajadores por la Dirección y sus marionetas amarillas.
  3. El 8 de julio de 2019, ante la no entrega del informe RODAS en los meses de abril, mayo y junio de 2019, la Sección Sindical de CSC solicita esa información, así como un mecanismo para acceder directamente al sistema de control de la jornada y a su información de manera fiable, veraz y sin manipulaciones.
  4. El 17 de julio de 2019 la Dirección de RRHH responde a nuestro escrito. Sin embargo, sigue sin darnos la información asociada al RODAS ni podemos acceder a dicha información.
  5. El 22 de julio de 2019 desde CSC interponemos denuncia ante la Inspección de Trabajo sobre este hecho.
  6. En los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019 el Presidente del Comité de Empresa de Sevilla, Miguel Marín Rodríguez, percibe unos emolumentos superiores a su salario sin motivo que los justifiquen. Comportamiento indecoroso e impropio de un Presidente del Comité sobre el que, todavía, los trabajadores esperan una respuesta, una explicación.
  7. Con fecha 10 de diciembre de 2019 recibimos, en respuesta a nuestra denuncia, oficio de la Inspección de Trabajo por el que la Inspectora de Trabajo señala que "la herramienta RODAS permite a los representantes legales de los trabajadores acceder a la información que registra, tal y como exige el citado art. 34.9 ET, no obligando este precepto a la empresa a implantar un sistema de acceso específico para aquellos". Siendo eso radicalmente falso. Por otro lado, el oficio señala que avisar a RRHH con media hora de antelación para que la Representación de los Trabajadores pueda acceder a la información del RODAS (en un PC de ese departamento), "se considera un tiempo más que prudencial" para la Inspectora de Trabajo.
  8. El 24 de enero de 2020 la Dirección de RRHH entrega a la Representación Legal de los Trabajadores y a nuestra Sección Sindical un escrito con el Protocolo de acceso al RODAS, un protocolo hecho para que la Dirección de AYESA AT vulnere el derecho que los representantes de los trabajadores tenemos a acceder a la información del registro de control de la jornada de los trabajadores y, así , poder obstaculizar nuestra acción sindical.
  9. El 28 de enero de 2020 el Presidente del Comité de Empresa convoca pleno extraordinario, vulnerando el Reglamento del Comité, para tratar el Protocolo de acceso a RODAS. Celebrándose el pleno el 31 de enero de 2020. El Comité de Empresa acuerda hacer lo que le dicta la Empresa: un informe negativo, con lo que la Empresa, en el futuro proceso judicial, tratará de mostrar ante el juez que ha habido un proceso de consulta con la Representación Legal y sindical de los trabajadores.
  10. El 6 de febrero de 2020 desde la cuenta del Comité de Empresa se manda el comunicado escrito por el Presidente, Miguel Marín Rodríguez, donde el Presidente del Comité de Empresa, Miguel Marín Rodríguez, escribe que "La empresa anula la entrega las picadas de Rodas a la RLT a instancias de una denuncia de CSC…"
 
¿Es verdad que "La empresa anula la entrega de las picadas de Rodas a la RLT a instancias de una denuncia de CSC" como dice el Presidente del Comité de Sevilla, o la denuncia a la Inspección de Trabajo de CSC es consecuencia del incumplimiento de la Empresa al respecto a la entrega de la información como acreditan los hechos? Ahí tenéis cómo, nuevamente, el Presidente del Comité utiliza la cuenta de correo del Comité de Empresa para engañar a los trabajadores y para blanquear las vulneraciones de los derechos de las secciones sindicales y del Comité de Sevilla, tal y como ya os avanzamos el pasado día 3 de febrero en un comunicado de nuestra sección sindical.
 
Por otro lado, cuando un sindicato denuncia ante la Inspección de Trabajo una vulneración de una empresa, de este proceso únicamente están informadas las partes. En el caso de esta denuncia de CSC, las partes somos la Sección Sindical de CSC y la Dirección de la Empresa. Pero hete aquí que Miguel Marín Rodríguez es plenamente conocedor de todo este proceso, y precisamente lo conoce en la forma que ha querido decírselo la Empresa, demostrándose, nuevamente, cómo el Presidente del Comité de Sevilla y la Dirección de RRHH se reúnen y actúan a espaldas de los trabajadores y del resto de delegados del Comité de Empresa.
 
¿Cuándo se ha reunido el Presidente del Comité con la Dirección de la Empresa? ¿Por qué no ha informado de ello ni al resto de delegados del Comité ni a los trabajadores? Sin duda, nuevamente el Presidente del Comité de Empresa de Sevilla vulnera el artículo 4.2 del Reglamento del Comité que dice que el Presidente debe "informar puntualmente a todos los miembros del Comité de todas las actividades realizadas en el ejercicio de su cargo y en representación del mismo", cosa que ni ha hecho ni suele hacer.
 
No queríamos terminar sin preguntar públicamente:
 
¿Qué han hecho UGT, CCOO y el Comité de Empresa de Sevilla ante la negación de la de la empresa de informar de los datos del RODAS?
 
¿Qué están haciendo UGT, CCOO y el Comité de Empresa de Sevilla ante la vulneración del derecho a la información de la representación legal y sindical de los trabajadores?
 
La respuesta a ambas preguntas es obvia: Blanquear a la Empresa. Para eso están.
 
Desde CSC seguiremos haciendo todo tipo de acción sindical para hacer valer los derechos de los trabajadores, de nuestro sindicato y para obligar a la Empresa a cumplirlos.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase, únete a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
 
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martes, 11 de febrero de 2020

EL TRIBUNAL ADMVO. DE RECURSOS CONTRACTUALES DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA RETRATA A AYESA AT

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El pasado 10 de junio de 2019, AYESA AT interpuso recurso especial en materia de contratación contra la Resolución de la Consejera Delegada de EXTENDA por la que adjudicó el "Contrato de soporte y mantenimiento integral de las aplicaciones informáticas corporativas de EXTENDA (Expte. 2019-001)" a la UTE FUJITSU TECHNOLOGY SOLUTIONS, SAU y EMERGYA INGENIERIA, SL. Contrato cuyo valor estimado asciende a los 2.250.000 euros. En la resolución, el recurso ha sido estimado parcialmente por el Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de la Junta de Andalucía.
 
Sin embargo, lo interesante para los trabajadores de esta resolución es comprobar cómo las empresas vulneran cotidianamente los derechos de los trabajadores, cómo la Administración Pública es plenamente consciente de ello y sustenta un sistema corrompido de subcontratación que lo único que persigue es el enriquecimiento de las empresas intermediarias –como AYESA AT– a costa de la precariedad de los trabajadores. Veamos:
 
  1. AYESA AT recurre la adjudicación impugnando a varios trabajadores de diferentes categorías, demostrándose que lo esencial son, por un lado, los trabajadores –que somos los que realizamos el trabajo– y la Administración Pública, en este caso la Junta de Andalucía –que es quien tiene la necesidad de que se realice ese trabajo–. En las páginas 7-9 de la resolución se demuestra, en la desestimación de la alegación del perfil del trabajador R.O.P.L., por un lado, que las empresas contratan por debajo de categoría para realizar tareas superiores, así como las empresas no tienen ningún reparo en usar eso para arremeter contra los trabajadores, queriéndoles negar su labor más allá de las puertas de la empresa –en este caso lo hace AYESA contra un antiguo trabajador de AYESA AT–. Os adjuntamos el extracto:
 
En primer lugar, con respecto al jefe de proyecto-consultor, sostiene la recurrente que la persona propuesta por la UTE, R.O.P.L., no aporta en su curriculum el concreto rol que ha desempeñado en los distintos periodos de trabajo y, además, no cuenta con la experiencia adecuada ya que parte de los periodos de trabajo alegados los desempeñó en la empresa AYESA y, comprobados los datos que al respecto posee dicha empresa para la que también prestó servicios la citada persona, se ha constatado que fue contratada como analista y no como jefe de proyecto-consultor, por lo que, concluye que no cumple con los requisitos exigidos en el PCAP. Por su parte, la adjudicataria indica que sí se aporta el rol desempeñado en cada periodo y se remite al cuadro en el que se especifica dicha información y en cuanto a la experiencia en AYESA, afirma que, en el caso de los perfiles informáticos, la relación contractual con las empresas no implica que el técnico realice labores exclusivamente relacionada con su perfil contractual, por lo que pudiera ser que AYESA hubiera contratado al afectado como analista y que este, tal como indica en su curriculum cuya veracidad no pone en duda la UTE, hubiera realizado las funciones de jefe de proyecto-consultor. A su vez, el órgano de contratación, en el informe al recurso, manifiesta que "Incluye experiencia desarrollada en Extenda y, aunque no existía en el contrato de Extenda un perfil con el nombre de Consultor o Arquitecto de Sistemas, desde el Departamento de Sistemas de Extenda se acredita que esas fueron las funciones que desempeñó el perfil propuesto por la UTE. Ya con la acreditación de esta experiencia se cumpliría el tiempo mínimo requerido el pliegos." continúa en el sentido de que "presuponemos la veracidad de los datos firmados por el Consultor propuesto, en el que expone que realiza en todos ellos funciones de Consultor, asesor técnico experto y arquitecto de sistemas, figuras estas que son las que se demanden el pliego a este perfil".
 
Pues bien, de acuerdo con la documentación que consta en el expediente, la persona propuesta para esta categoría ha aportado curriculum rubricado en el que detalla el perfil profesional y las tareas realizadas en cada periodo alegado, así como la titulación requerida en el PCAP. El documento que ha sido firmado incorpora la siguiente declaración "El abajo firmante manifiesta bajo su responsabilidad que los datos consignados en el formulario son ciertos. La inexactitud, falsedad u omisión de los datos consignados o elincumplimiento de los requisitos exigibles determinará la imposibilidad de prestar los servicios establecidos sin perjuicio de las responsabilidades penales, civiles o administrativas que hubiera lugar". De acuerdo con dicha información, centrándonos sólo en el período referido a los proyectos desempeñados en Extenda superior ya a cinco años que es la exigencia del PCAP, la recurrente afirma que no posee la experiencia adecuada y que ello se acredita con las distintas facturas y certificaciones emitida por AYESA. Frente a ello, el órgano de contratación argumenta, en línea con la declaración responsable realizada por la persona afectada, que desde el Departamento de Sistemas de Extenda se acredita que esas fueron las funciones que desempeñó el perfil propuesto por la UTE. Por lo que, este Tribunal considera que, en virtud de la veracidad que se le presume a la declaración responsable aportada por R.O.P.L, y que posteriormente se ha reforzado con la acreditación manifestada por el órgano de contratación, se cumple el requisito de experiencia mínima de cinco años exigida en el PCAP.
 
En consecuencia, procede desestimar este primer alegato.
 
  1. En el FUNDAMENTO DE DERECHO SÉPTIMO, que es la única parte que estima del recurso de AYESA AT, se desnuda una práctica habitual que realizan las empresas subcontratistas, como por ejemplo AYESA AT o en este caso la UTE FUJITSU-EMERGYA, que es el mercadeo que se tienen con los trabajadores. Las empresas ofertan puestos de trabajo, entrevistan al trabajador, reciben los currículums de los trabajadores y presentan a trabajadores ajenos a sus plantillas en las ofertas de contrato, comprometiéndose con el trabajador en contratarlos siempre y cuando ganen el contrato. Te adjuntamos el extracto que puedes leer en las págs. 10 y 11:
 
En cuanto al compromiso futuro de relación laboral, debemos partir de que el PCAP dice "en caso de no existir todavía [relación laboral] el compromiso futuro de dicha relación (tal como por ejemplo, preacuerdo laboral o equivalente)", se trata, por lo tanto, de dilucidar si el documento aportado por la adjudicataria puede considerarse "preacuerdo laboral o equivalente".
 
Lo que aporta la adjudicataria es un escrito dirigido al futuro empleado en el que le comunica el compromiso de formalizar contrato de trabajo en el caso de resultar adjudicataria en el presente expediente de contratación. Si acudimos al Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, "equivalente" en su primera acepción significa "Dicho de una persona o de una cosa: Que equivale a otra". Por su parte "equivale" en su primera acepción significa "Dicho de una persona o de una cosa: Ser igual a otra en la estimación, valor, potencia o eficacia". En consecuencia, constituyendo un elemento esencial de un preacuerdo laboral el consentimiento de ambas partes, empleador y futuro trabajador, de manera que sin la concurrencia de ambas voluntades el preacuerdo carece de eficacia, dicho requisito sería exigible al documento equivalente, por lo que este Tribunal considera que la adjudicataria no ha cumplimentado adecuadamente el requisito establecido en el PCAP, pues, efectivamente y tal como alega la recurrente, el documento aportado es una manifestación unilateral de la empleadora desconociéndose a través de dicho documento -y no derivándose de cualquier otro de entre los que constan en el expediente que obra en esteTribunal- la voluntad del futuro empleado con respecto a dicha relación laboral, sin que, por otro lado, el órgano de contratación en su informe al recurso haya aportado argumentación suficiente para rebatir el presente alegato.
 
  1. El artículo 37.1 del Estatuto de Autonomía de Andalucía dice que uno de los principios rectores de las políticas públicas es "10º El empleo de calidad, la prevención de los riesgos laborales y la promoción en el trabajo". El artículo 157.3 de los principios básicos señala: "La política económica de Andalucía se rige por (…) 2º El pleno empleo, la calidad en el trabajo y la igualdad en el acceso al mismo.". Y el artículo 166 del Estatuto de Autonomía de Andalucía señala que "los poderes públicos velarán por los derechos laborales y sindicales de los trabajadores en todos los sectores de actividad.". Sin embargo, comprobamos cómo la Junta de Andalucía establece un sistema económico y productivo que fomenta la precariedad, incluso reconociéndola y no penalizándola, que reconoce que las empresas contratan a los trabajadores con una categoría profesional y, sin embargo, después trabajan realizando funciones superiores que no les son reconocidas; en definitiva, conculcando la propia Junta de Andalucía su propio Estatuto de Autonomía en lo que concierne a los derechos y los intereses de los trabajadores.
 
Como puedes ver, la salida no pasa por convertirnos en cobayas dentro de una rueda controlada por la Patronal –una patronal que, lejos de generar empleo, lo que hace es parasitar con el apoyo de la Administración Pública– donde los trabajadores vayamos saltando de empresa, y en cada salto tutelado y aceptado por esa Patronal interrelacionada, creyendo que ganamos condiciones cuando en realidad perdemos derechos. La salida pasa por organizarnos como clase, organizarnos dentro del sindicato de clase, que en AYESA AT es CSC, para exigir que nuestros derechos como trabajadores se cumplan, para exigir que nuestros intereses económicos, políticos y sociales como trabajadores se imponen y para forzar a la Administración Pública a que se cumplan nuestros derechos.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase, organízate en la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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SOBRE EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2020

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El pasado 5 de febrero de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020.
 
Este RD incrementa en un 5,55% las cuantías vigentes entre el 1 de enero de 2019 y el 31 de diciembre de 2019, quedando fijado un SMI de 950 euros/mes en 14 pagas para 2020.
 
Pero, ¿qué es el Salario Mínimo Interprofesional o SMI?
 
El SMI sirve para marcar el sueldo mínimo que todo trabajador debe percibir por una jornada legal de trabajo, independientemente del tipo de contrato, y se expresa en cantidades netas, es decir, después de la deducción de impuestos como IRPF o Seguridad Social. De hecho, un trabajador que perciba el SMI está exento de la deducción por IRPF, ya que el tramo mínimo para estar obligado a abonar IRPF está en los 14.000 euros.
 
El citado RD 231/2020 establece en su artículo 1 que, para el cómputo del SMI, no se tendrán en cuenta los salarios en especie, sino únicamente la cuantía íntegra en dinero. Además, el Estatuto de los Trabajadores indica en su artículo 27.2 que el SMI, en su cuantía, es inembargable.
 
Imagen
 
El SMI está compuesto por 14 pagas, dando como resultado un SMI anual de 13.300 € para una jornada normal de trabajo a tiempo completo. En el caso de percibir 12 pagas -es decir, con las pagas extras de diciembre y de julio prorrateadas-, tendríamos que el SMI mensual sería de 1.108,33 €. Esto quiere decir que durante todo el año 2020, no puedes percibir ningún mes menos de esa cantidad íntegramente en metálico, de lo contrario, tendrías que reclamar a la empresa el abono de las diferencias, para lo cual te recomendamos que te pongas en contacto con nosotros para asesorarte de los pasos a dar.
 
La Patronal está en contra de la subida del SMI, por lo que está poniendo todo su empeño en minimizar los efectos de dicha subida. Para ello, no ha dudado en arrancar toda su maquinaria propagandística con la intención de desinformar a los trabajadores sobre un tema que hasta 2019 no suponía un problema, al estar la práctica totalidad de los convenios por encima del SMI de años anteriores. Y, desde el pasado año, son numerosas las fuentes que empezaron a hablar del SMI en términos de cantidades brutas, del mismo modo que existe diversidad de criterios en cuanto a la aplicación del SMI en el cómputo de la nómina de un trabajador. Todo ello con el único objetivo de birlar lo máximo posible a los trabajadores.
 
No es de extrañar que la Patronal haga esto, pues están en juego sus intereses económicos. Lo lamentable es que haya sindicatos que dicen defender los intereses de los trabajadores, pero, cuando ponemos los hechos sobre la mesa, la realidad es que parecen defender más los de los empresarios. Y aquí es donde entra el vergonzoso comunicado a la plantilla de Ayesa AT que remitió la Sección Sindical de UGT el pasado 4 de febrero (un día antes de la publicación en el BOE), repitiendo hasta en 6 ocasiones que el SMI es bruto. Sin embargo, cuando habla de alcanzar el 60% del salario medio, que es lo que recomienda la Carta Social Europea, omite que dicha recomendación se hace en términos de salario neto. Y es que en todos los países de la Unión Europea, el salario mínimo se expresa en cantidades netas, haciendo, además, referencia al indicador PPA (Paridad del poder adquisitivo), como podéis ver en este enlace (https://elordenmundial.com/mapas/cual-es-salario-minimo-pais-ue/), pero parece que España es la excepción, y a pesar de tener un SMI bastante más bajo que las principales potencias europeas, además pretenden convertirlo en cantidades brutas, en vez de netas, agrandando aún más la diferencia respecto a otros países.
 
Sin ir más lejos, esto decía recientemente Pepe Álvarez, secretario general de UGT a nivel estatal:
 
"Las diferencias entre unos datos y otros se explican por las referencias de salario medio utilizadas y la metodología para calcularlo. El secretario general de UGT ha argumentado este miércoles que, aunque la recomendación de la Carta Social Europea "habla de salario medio neto", para el sindicato esa referencia no es válida, porque depende de la "situación personal" de cada trabajador en cuanto al pago de impuestos y puede generar "discriminaciones", ha defendido Pepe Álvarez.
 
Por ello, UGT calcula el 60% sobre el salario medio bruto, utilizando como referencia los salarios de 2018 según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE. El sindicato sitúa el salario medio bruto del pasado año en 1.942,1 euros por 14 pagas, por lo que un SMI del 60% de esa cantidad alcanzaría los 1.165 euros mensuales."
 
https://www.eldiario.es/economia/euros-objetivo-SMI-alcanzar-salario_0_982702365.html
 
Es decir, que es UGT la que, por su cuenta y riesgo, decide tomar como referencia el salario bruto en vez del neto, pero curiosamente, en años anteriores, el propio Pepe Álvarez hablaba de salario neto, como podéis ver en los siguientes enlaces:
https://www.ugt.es/la-subida-del-smi-900-euros-en-2019-beneficiara-26-millones-de-trabajadores
https://www.ugt.es/ugt-propone-que-el-smi-alcance-el-60-del-salario-medio-neto
http://www.rtve.es/noticias/20170829/ugt-lanza-campana-para-reivindicar-salario-minimo-interprofesional-1000-euros-mes/1605461.shtml
http://www.teinteresa.es/dinero/QUIEREN-ALCANCE-SALARIO-MEDIO-NETO_0_1926407757.html
 
"Ha resaltado la importancia de la subida del SMI hasta alcanzar el 60% del salario medio neto esta medida porque "la mitad de los asalariados cobra menos de 1.000 euros y es un índice muy importante para el cálculo de muchas prestaciones sociales". Por eso, si finalmente, no hay "ese paso adelante" por parte del Gobierno, habrá un 2018 de movilización social."
 
El señor Pepe Álvarez también miente cuando dice que tomar como referencia el valor neto puede generar discriminaciones en cuanto al pago de impuestos, porque como ya os hemos indicado, un trabajador que perciba un sueldo igual al SMI (y hasta los 14.000 euros) está exento de tributar el IRPF y las retenciones a la Seguridad Social serían las mismas para todos, con lo que la discriminación de la que habla no existe.
 
¿Qué ha ocurrido para que UGT pase ahora a hablar de salario bruto? ¿Acaso el RD 231/2020 dice en alguna parte que el SMI se fije en cantidades brutas? Sin embargo, sí que dice lo siguiente (artículo 1):
 
"En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel."
 
Nosotros por "retribución en dinero" y por "cuantía íntegra en dinero" entendemos que se refiere a lo que el trabajador percibe en líquido o, como suele decirse, en metálico. Puesto que no es lo mismo salario que dinero. Según la RAE, la definición de dinero es "Moneda corriente. Medio de pago o de cambio aceptado generalmente".
 
Y aquí podemos ver otros dos enlaces, como ejemplo, donde se dice claramente que el SMI es neto:
https://cursosinemweb.es/salario-minimo-interprofesional/
https://www.bolsamania.com/declaracion-impuestos-renta/el-salario-minimo-interprofesional/
 
Por otro lado, si el salario en especie no se computa, esto quiere decir que no se puede fijar el salario bruto, como tal, para determinar si un trabajador percibe una retribución inferior o no al SMI, con lo que nos preguntamos, ¿Está la empresa contemplando la retribución flexible para el cómputo del SMI?
 
Hay que recordar los requisitos de la retribución flexible, que son los siguientes:
  • En ningún caso el salario en especie podrá superar el treinta por ciento (30 %) del total del salario.
  • Además, el salario en "dinero" no podrá ser nunca inferior al SMI.
 
Es evidente que sobre el SMI hay disparidad de criterio, como también es evidente que dicha disparidad ha surgido a raíz de la subida que sufrió el pasado año. Desde CSC, tenemos claro que el SMI siempre ha sido un umbral que establece la cantidad mínima de dinero que un trabajador debe llevarse a su casa por una jornada completa de trabajo, y también tenemos claro que, ante la variedad de interpretaciones, siempre vamos a asumir la más favorable para el trabajador y luego serán los tribunales o la movilización de los trabajadores quienes determinarán cuál de las interpretaciones es la válida. Pero como os hemos demostrado, hay otros que dicen defender vuestros intereses cuando a la mínima se postulan con la patronal, haciendo suyas las interpretaciones de ésta.
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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