viernes, 29 de mayo de 2020

ADAPTACIÓN DE JORNADA vs SMART JOB

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En más de una ocasión os hemos hablado sobre el derecho a la adaptación de jornada que tiene cualquier trabajador/a para poder conciliar su vida familiar y laboral. Dicho derecho viene recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:

    "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

    En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

    En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

    La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

    Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

    Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Además de dicho artículo, debido a la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, el Gobierno estableció mediante los reales decretos leyes 8/2020 y 15/2020 el Plan MeCuida, que agiliza y favorece las solicitudes de adaptación de jornada mientras dure la mencionada crisis sanitaria, estableciendo que "empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo", y, para los casos en los que esto no sea posible, la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial ha reforzado la resolución de procesos relativos a derechos de adaptación de jornada contenidos en el artículo 6 del RD-L 8/2020, considerándolos dentro de los "servicios esenciales".

En confrontación a este derecho individual que tenemos los trabajadores y trabajadoras, la empresa ha iniciado los primeros pasos para implantar, de forma unilateral, un nuevo modelo productivo al que denomina Smart Job (aunque dicho concepto no es ninguna innovación de Ayesa, como veremos más adelante), que pretende vender a los trabajadores como una posibilidad de conciliación entre la vida familiar y laboral y que incluso enlaza con el cacareado "piloto de teletrabajo" que incluyeron en el Plan de Igualdad con la firma de UGT y CCOO, cuando precisamente con esta crisis sanitaria ha quedado demostrado que aquello no era más que humo, una gran mentira, y que no existía ningún piloto de teletrabajo ni ninguna medida acordada al respecto, hasta el punto de que la mayoría de personal de Ayesa AT tuvo que llevarse las CPU, monitores, teclados y ratones de la oficina para poder trabajar desde casa, e incluso muchos trabajadores han tenido que usar sus propios medios.

Y decimos que intenta vender, porque la realidad es bien distinta, la realidad, como estamos viendo en estas dos últimas semanas, es que la empresa cada vez quiere que haya más personas trabajando de forma presencial. Es la empresa la que decide cuándo vas a hacer teletrabajo, en qué horario y cuántos días, ignorando cualquier necesidad de conciliación por parte del trabajador. ¿Y qué gana la empresa "ofertando" teletrabajo entonces? Pues lo que gana es que va a deshacerse de parte del alquiler de oficinas, reduciendo los puestos de trabajo, que serán compartidos entre varios trabajadores de forma rotatoria (los asientos calientes), va a reducir sus gastos en electricidad, agua, etc. (incluso en el carrito del desayuno) y, por otro lado, va a tener a la plantilla más aislada, lo que le ayuda a evitar el, como ella misma denomina, "contagio sindical".

A modo de resumen, hemos realizado un guión con las principales características y diferencias de la adaptación de jornada y el Smart Job.

Características de la adaptación de jornada

  1. Es un derecho individual, por lo que no es necesario justificar la situación o disponibilidad de terceras personas.

  2. El trabajador puede decidir su horario dentro del de funcionamiento de las oficinas.

  3. El trabajador puede decidir realizar su actividad en la modalidad de teletrabajo, ya sea parcialmente o al 100%.

  4. En caso de teletrabajo de forma parcial, será el trabajador quien establezca los días u horas en las que realizará trabajo de forma presencial.

  5. El trabajador deberá seguir manteniendo su puesto de trabajo físico en la oficina, ya que no habrá necesitado ofrecerse voluntario para entrar en el modelo de producción de Smart Job y sus "asientos calientes".

  6. El trabajador decide hasta cuándo será efectiva la adaptación de jornada, pudiendo volver a su situación anterior antes de la fecha fijada si lo considera conveniente o porque haya cambiado su situación personal.

  7. El trabajador deberá justificar la necesidad de adaptar su jornada de trabajo, siendo justificación suficiente el tener hijos menores de 12 años o familiares a cargo. Aunque cualquier trabajador puede solicitarla si lo justifica razonadamente.

  8. La empresa tiene la obligación de negociar la adaptación de jornada con el trabajador, y sólo podrá rechazar la petición dando una justificación fehaciente que demuestre la imposibilidad de aceptar dicha petición. No será justificación suficiente alegar problemas organizativos o exigencias del cliente.

  9. En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tendrá 20 días para interponer una demanda reclamando el ejercicio de su derecho, que tendrá carácter preferente debiendo resolverse por vía de urgencia.

Características de Smart Job

  1. No es un derecho, queda totalmente a criterio de la empresa, pero sí es necesaria la voluntariedad expresa del trabajador. La empresa no puede imponer unilateralmente el Smart Job.

  2. La empresa establece el horario del trabajador y los límites de la flexibilidad horaria.

  3. La empresa decide si un trabajador puede realizar su actividad en la modalidad de teletrabajo o no (aunque éste exprese su deseo de teletrabajar), y en caso de permitir el teletrabajo, será la empresa la que decida si será de forma parcial o al 100%.

  4. En caso de teletrabajo de forma parcial, será la empresa (y no el trabajador) quien determine los días u horas en los que se realizará trabajo de forma presencial, y con el preaviso que ella estime oportuno.

  5. El trabajador tendrá que reservar un puesto de trabajo cada vez que necesite acudir a la oficina, ya que no tendrá uno propio.

  6. Será la empresa la que decida cuándo un trabajador dejará de realizar teletrabajo y cuándo no podrá seguir dentro del modelo de Smart Job.

  7. El trabajador no necesitará justificar nada para acogerse al modelo de Smart Job, pero la empresa tampoco necesitará justificar nada para denegárselo.

  8. La empresa no negociará nada con el trabajador, sino que se limitará a imponer su criterio según sus necesidades, oyendo o no las peticiones del trabajador.

  9. Al no existir negociación, tampoco existirá acuerdo. El único acuerdo existente será la voluntariedad del trabajador por acogerse al modelo de Smart Job, ya que la empresa no puede imponer un modelo productivo que no ha sido negociado de forma colectiva con la representación de los trabajadores.

  10. Por último, se pasa por encima de la negociación colectiva, dejando al trabajador solo, indefenso y aislado frente a la empresa para que ésta pueda imponer sus condiciones en un claro abuso de poder.

Por finalizar, y como os decíamos, el concepto de Smart Job no es un invento de Ayesa AT, sino que es un modelo productivo que ya funciona en otras empresas, principalmente en otros países como México o Italia, y que consiste en que estas empresas no tienen trabajadores en sus propias plantillas (o tienen un número muy reducido), sino que se dedican a la búsqueda/oferta de perfiles profesionales para un determinado proyecto a demanda de sus clientes.

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Es decir, es la evolución o la nueva fase de lo que siempre se ha llamado una "cárnica", dando una vuelta de tuerca más, de forma en que el trabajador ya no forma parte de la plantilla, sino que será un autónomo que tendrá que facturar por servicios prestados.

Es el modelo que ya están implantando en otros sectores y que conocemos perfectamente, como los casos de Uber, Deliveroo, Cabify… y ya sabemos el perjuicio que tiene para las condiciones laborales de los trabajadores. Es lo que denominamos la 'uberización' del modelo productivo.

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En Ayesa AT nos encontramos en el primer paso para avanzar a dicho modelo, que es el teletrabajo sin regulación alguna y la adaptación de las oficinas a dicho modelo. Nos tememos que el siguiente paso será ir desprendiéndose de la plantilla, una vez haya conseguido acabar con las relaciones interpersonales para que le sea más cómodo.

Compañero/a, si la empresa se pone en contacto contigo para que te ofrezcas "voluntario" y participes en el nuevo modelo de Smart Job, te recomendamos que no lo aceptes y que hagas uso de la adaptación de jornada si necesitas conciliar y que te pongas en contacto con nosotros si la empresa te niega tu derecho. Ten en cuenta que tu "voluntariedad" en tu juicio por despido la usará la Empresa contra ti.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

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LA SALUD DE LOS TRABAJADORES POR ENCIMA DE TODO: HAZ HUELGA

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Como bien conoces, está vigente la convocatoria de huelga que CSC convocó para todos los trabajadores de los distintos centros de trabajo de AYESA AT a lo largo y ancho del Estado español, como rechazo a que la Empresa fuerce a ir a trabajar presencialmente a los trabajadores al menos dos mañanas y, también, contra el despotismo de la Empresa que niega la negociación colectiva de un plan de desescalada que ponga en primer plano la salud de los trabajadores. Es más, la Empresa no está haciendo desescalada alguna, sino que está implantando de manera unilateral el modelo productivo SMART JOB.

Por ello, CSC ha convocado durante toda esta semana una huelga en jornada de mañana (de 8 a 15 h) para que los trabajadores podamos:

  • Salvaguardar nuestra salud y la de nuestros familiares.

  • No tengamos que acudir al centro de trabajo gracias al ejercicio de la huelga.

  • Seamos lo menos penalizados económicamente por esta decisión caciquil y unilateral de la Dirección.

No lo dudes:

  • Por seguridad.

  • Por tu salud.

  • Por dignidad.

  • Por tus derechos

¡Apoya la huelga convocada por CSC!

CSC HA CONVOCADO HUELGA LA PRIMERA SEMANA DE JUNIO EN TODOS LOS CENTROS DE TRABAJO AYESA AT EN ESPAÑA.

Como ya os informamos a lo largo de esta semana, CSC ha decidido ampliar la huelga convocada para esta semana también para la primera semana de junio, como puedes apreciar por la convocatoria de huelga NOTIFICACIÓN A EMPRESA_01-06-2020.pdf que te adjuntamos, tiene las siguientes características:

  1. La huelga está convocada para los días 1, 2, 3, 4 y 5 de junio.

  2. La franja horaria de la huelga será de 8 a 15 horas para cada día mencionado.

  3. Los motivos de la huelga son:

    1. El plan de desescalada impuesto unilateralmente por parte de la Empresa que fuerza a los compañeros a ir rompiendo con el teletrabajo forzando la presencialidad de la plantilla.

    2. La negación de la empresa a sentarse a negociar con la Representación Legal o Sindical de los trabajadores un plan de desescalada. Esto es negar el derecho de los trabajadores a la participación mediante la negociación colectiva.

    3. La vulneración por parte de la Empresa de los reales decretos-leyes del Gobierno y la orden SND/399/2020 del Ministerio de Sanidad como consecuencia del estado de alarma.

  4. El Comité de Huelga está compuesto por los compañeros de CSC Armando Cáceres Vázquez, Rafael García Berzagay, Luis Miguel Busto Mauleón, Marcos Prado Fernández, Rafael Romero Sánchez, Francisco José Rodríguez Martín, Luis Delgado Ramírez y Francisco José Barjas Fernández.

  5. El convocante de la huelga es el sindicato CSC.

  6. La convocatoria de huelga te da cobertura para hacer la huelga y no tener que acudir presencialmente al centro de trabajo al estar de huelga hasta las 15 horas.

  7. CSC ha tramitado la convocatoria de huelga en todos los organismos oficiales y ha pedido el correspondiente acto de mediación ante el SIMA.

  8. El plazo de preaviso de la huelga es de 5 días naturales, ergo nuestro preaviso de huelga cumple el plazo legalmente definido.

Desde CSC seguiremos evaluando la situación para, dependiendo de la situación, evaluar la ampliación de la huelga para la segunda semana de junio. Desde CSC hemos decidido ir ampliando la huelga semana a semana para poder ir evaluando los escenarios, en caso que se den.

Es el momento de luchar contra los atropellos de la Empresa. Es el momento de cerrar filas con el sindicalismo de clase, con los auténticos defensores de los trabajadores, con CSC.

Te seguimos informando.

¡Únete a la huelga! ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a CSC!

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

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jueves, 28 de mayo de 2020

OTRO DESPIDO EN AYESA AT

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El pasado 25 de mayo, AYESA AT despidió por la vía del despido objetivo al trabajador JGL, del centro de trabajo de Barcelona. Este compañero tenía una categoría profesional de analista, grupo 3-B-II, y una antigüedad en la empresa de prácticamente 15 años.


El motivo del despido objetivo del compañero, según la carta, es que el proyecto al que estaba adscrito JGL, "prestación de servicios informáticos sobre el sistema de información 03BRESSOL de gestión integral de las escuelas BRESSOL", una vez concluido el contrato con AYESA AT, ha sido adjudicado a otra empresa, concretamente DELOITTE.


A mayor abundamiento, en la carta de despido del trabajador señala la Empresa lo siguiente:


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¡Ahí tenéis el ejemplo de carrera profesional existente en AYESA AT! Se encajona al trabajador en una tecnología, un cliente y un área. Y es que AYESA AT no es más que una empresa intermediaria, una contrata que es totalmente prescindible pues el trabajo lo genera el cliente y lo desarrolla el trabajador. ¿Qué aporta AYESA AT? Precariedad.


CSC rechaza de plano este despido del compañero que, nuevamente, retrata el rostro de la Empresa.


¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!



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miércoles, 27 de mayo de 2020

DE PROTOCOLOS, TEST Y PLANES DE ACCIÓN, TODO MENOS TELETRABAJO AL 100%

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Métete esto en la cabeza:

 

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Artículo 5. Carácter preferente del trabajo a distancia.

    […]

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

 

Orden SND/414/2020, de 16 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad

Artículo 3. Fomento de los medios no presenciales de trabajo.

Siempre que sea posible, se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad laboral a distancia.

 

¿Acaso no es posible el teletrabajo en Ayesa AT?

 
 

PROTOCOLO

 

En las diferentes versiones (la última del 4 de mayo y el lunes 25 anunciaron que habrá otra) que nos han ido comunicando del protocolo que recoge "las medidas que AYESA adoptará en atención a la evolución del brote de Coronavirus (SARS-CoV-2)", así como "las pautas de actuación ante posibles casos de personas trabajadoras afectadas en el ámbito de prestación de servicios de cualquiera de las sociedades de AYESA", nunca se ha recogido la realización de test a los empleados y, por tanto, no se han contemplado los posibles escenarios que puedan derivarse de sus resultados.

 
 

TEST SEROLÓGICOS

 

El 23 de abril, en una de las reuniones de seguimiento del COVID-19, la responsable del SPP daba a conocer la "oferta" de Quirón Prevención de realización de pruebas serológicas a empresas por un precio de 50 € la unidad. Decía que los test permitirían determinar aquellos trabajadores que son positivos o no, o si han desarrollado anticuerpos al coronavirus y emitir para ellos un "certificado de inmunidad".

 

En reuniones posteriores de seguimiento del COVID-19 la responsable del SPP negaba la posibilidad de hacer test porque "no es una medida obligatoria" y porque no disponían de proveedores que los suministraran (¿qué pasó en el camino con Quirón Prevención?).

 

Posteriormente reconsideraron la posibilidad de realizar los test —¿pensaría el Comité de Seguimiento que el ofrecimiento de test a los trabajadores sería un acicate para acelerar su retorno a las oficinas?—, pero reunión tras reunión de seguimiento del COVID-19 fueron postergando el asunto aludiendo siempre a razones legales relativas a la gestión y procesamiento de la información que se recabara.

 

Finalmente, casi un mes después de su anuncio, el 14 de mayo se daba luz verde a la realización de pruebas serológicas, remitiendo un correo desde la cuenta Comunicación Servicios Generales Corporativos indicando cómo proceder, pero omitiendo que, pese a su voluntariedad, la realización de la prueba exige de la firma de una autorización para el tratamiento de los datos del interesado. Los test los realizaría la empresa MPE a partir del 20 de mayo.

 

Debemos señalar lo que sobre esta cuestión marca el Ministerio de Sanidad, para ello basta con acudir a su documento INSTRUCCIONES SOBRE LA REALIZACIÓN DE PRUEBAS DIAGNÓSTICAS PARA LA DETECCIÓN DEL COVID‐19 EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS (actualizado a 14 de mayo) y leer:

 

La Orden SND/344/2020, de 13 de abril, por la que se establecen medidas excepcionales para el refuerzo del Sistema Nacional de Salud y la contención de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID­19, establece que la indicación para la realización de pruebas diagnósticas para la detección del COVID‐19 deberá ser prescrita por un facultativo de acuerdo con las directrices, instrucciones y criterios acordados al efecto por la autoridad sanitaria competente.

[…]

En cuanto a las pruebas de diagnóstico mediante test rápidos y fáciles de usar fuera de los entornos de laboratorio, la OMS, en base en la evidencia actual, las recomienda solo en entornos de investigación e indica que no deben usarse en ningún otro entorno, incluso para la toma de decisiones clínicas, hasta que esté disponible la evidencia que respalde el uso para indicaciones específicas.

Por lo que se refiere a las pruebas basadas en la detección de anticuerpos, es necesario hacer notar que proporcionan información de la fase de recuperación, cuando muchas de las oportunidades de intervención clínica o interrupción de la transmisión de la enfermedad ya han pasado. Además de los falsos positivos que pueden aparecer en su práctica, se ha debatido también si podrían predecir que una persona sea inmune a la reinfección con el virus COVID‐19. No hay evidencia hasta la fecha para apoyar esto.

[…]

Los cribados que se realizan al margen del cribado poblacional [examen de personas asintomáticas para distinguir las que probablemente estén enfermas y las que probablemente no lo estén] y que no cuentan con el suficiente respaldo científico que informe del balance riesgo/beneficio, implican que su impacto en salud sea incierto y las garantías de calidad, cuestionables. Además, en muchos casos supone una carga añadida al sistema sanitario que, o bien realiza todo el proceso de cribado, consumiendo recursos sin que se puedan evaluar sus resultados, o bien asume la carga de confirmación diagnóstica y manejo posterior de anomalías detectadas por proveedores privados de servicios que han realizado únicamente la prueba de cribado inicial.

[…]

A día de hoy, los servicios de prevención de riesgos laborales que realizan actividades sanitarias deben limitar la realización de pruebas diagnósticas para la detección de la COVID‐19 a los ámbitos de actuación descritos, establecidos por el Ministerio de Sanidad, y están llamados a colaborar con las autoridades sanitarias en la detección precoz de todos los casos compatibles con COVID‐19 para controlar la transmisión.

 

Puesto que los servicios de prevención de Ayesa no desarrollan las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y, por tanto, no disponen de un especialista en Medicina del Trabajo o de un diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa,

 

  • ¿Qué facultativo y de qué servicio preventivo ajeno ha prescrito la realización de los test a 2.000 trabajadores del grupo Ayesa?

  • ¿Qué razones ha dado este facultativo para la realización de test rápidos en un entorno no recomendado por el Ministerio de Sanidad?

 

Por otra parte, ante la manifiesta carga de trabajo de la responsable del servicio de prevención propio de Ayesa AT, no está de más recordar aquí lo que dice el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención:

 

Artículo 15. Organización y medios de los servicios de prevención propios.

1. El servicio de prevención propio constituirá una unidad organizativa específica y sus integrantes dedicarán de forma exclusiva su actividad en la empresa a la finalidad del mismo.

2. Los servicios de prevención propios deberán contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas que vayan a desarrollar en la empresa.

 
 

PLAN DE ACCIÓN

 

En la reunión de seguimiento del COVID-19 del 14 de mayo, celebrada poco después de recibir el correo corporativo que anunciaba la realización de los test, preguntó nuestro delegado sindical de CSC si se había previsto un plan de actuación previo a la obtención de resultados que contemple los distintos escenarios que estos pudieran ocasionar. Respondió la responsable del SPP diciendo que actuarían en cuanto se tengan los datos de los tests, no antes.

 

En la reunión del jueves 21 de mayo, ante la insistencia de nuestro delegado sindical para que se esclarecieran determinados aspectos de los test (a quién se le va a comunicar esa información, qué proceso se va a seguir con los trabajadores que resulten positivos, posible cierre de instalaciones al detectar un positivo…), le respondió la responsable del SPP diciendo que había estado trabajando el fin de semana en un "Plan de Acción sobre los posibles escenarios que se puedan plantear", y que ella actuará como "rastreadora" de los posibles contactos estrechos que hayan tenido tanto los positivos como los inmunes. Pidió nuestro delegado la entrega de ese plan a la representación legal de los trabajadores con el resultado que ya os dimos a conocer:

 

A estas consideraciones planteadas por nuestro delegado de CSC, respondió la responsable del SPP diciendo que en caso de positivo "¡el protocolo puede decir misa!" y que ya se verá cada situación en cada escenario de acuerdo con el Plan de Acción, que ella tendrá que rastrear todas las personas con las que ha tenido un contacto estrecho (recordemos, más de 15 minutos y a menos de 2 m). Y que el plan de acción nada tiene que ver con el protocolo.

Le preguntó nuestro delegado sindical de CSC cuándo se va a dar a conocer a la representación legal de los trabajadores ese Plan de Acción. La respuesta de la responsable del Servicio de Prevención Propio de AYESA AT no tiene desperdicio: "Tendrán que autorizarme para compartirlo, por mi parte por supuesto, pero tendré que pedir autorización".

 

El lunes 25 de mayo hubo un cambio de criterio y accedieron a proporcionar el Plan de Acción a los representantes de los trabajadores, lo lleváis adjunto para que procedáis a su lectura.

 

Entendemos ahora por qué el Responsable Corporativo de Relaciones Laborales dijo que el plan es un resumen del protocolo. Para ese viaje no se hubieran necesitado alforjas. Basta con que en el Plan de Acción hagáis la búsqueda de la palabra "prueba": 0 resultados. Buscad "test", solo la encontraréis 1 vez y, con toda seguridad, porque se les ha escapado.

 

¿Por qué ocultan que el Plan de Acción nace para determinar las posibles actuaciones que se habrán de seguir en caso de la detección de un positivo (asintomático o inmune) tras la realización de los test, más aún cuando ese positivo pudiera haber ido a las oficinas obligatoriamente en la fase de desescalada impuesta y no negociada? Respuesta: porque así evitan introducir las palabras prohibidas "cierre" o "clausura" de las instalaciones afectadas, para solo mencionar la limpieza y desinfección, eso sí, cuando sea posible, no vayamos a paralizar a nadie en su trabajo.

 

Te seguiremos informando.

 

¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a CSC!

 
 

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