martes, 21 de mayo de 2019

CCOO Y UGT HACIENDO EL TRABAJO SUCIO A LA EMPRESA

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Os hemos demostrado con los comunicados anteriores cómo la Empresa, vulnerando en múltiples ocasiones los derechos sindicales de la plantilla y de nuestra sección sindical, de manera totalmente ilegal, en nuestra opinión, ha impuesto unilateralmente su Plan de Igualdad, simulando una negociación que no ha sido tal. Un Plan de Igualdad firmado por sus palmeros amarillos de CCOO y UGT al objeto de entregar los derechos de la plantilla a la Empresa. Al fin y al cabo, AYESA AT hace candidaturas amarillas y secciones sindicales como instrumentos para imponer sus intereses socavando los derechos de la plantilla. ¡Por eso tanta opacidad! ¡Por eso los trabajadores y trabajadoras hemos sido ajenos a dicha farsa!
 
Queremos detenernos en dos medidas que contiene el Plan de Igualdad, que son las siguientes:
 
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Esta primera medida, que no ha sido acordada con el Comité de Empresa, sino con dos personajes que usurparon ilegalmente éste, fue denunciada ante los Juzgados de lo Social por un delegado de CSC, Eduardo Jiménez García, ya que vulnera los derechos de la plantilla en el caso de que un trabajador/a, por ejemplo, tenga que llevar a su hijo al médico. Mientras que en las empresas del Sector, según el XVII Convenio TIC, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un permiso retribuido, y no recuperable, por el tiempo necesario para llevar a sus hijos al médico o a sus familiares de primer y segundo grado de consanguinidad/afinidad dependientes, la Dirección de AYESA AT pretende restringirlo a 8 horas al año con el apoyo de CCOO y de UGT. Podéis leer un ejemplo práctico en el siguiente enlace: https://www.iberley.es/practicos/caso-practico-derecho-permiso-retribuido-no-recuperable-hijos-medico-2691
 
Este hecho, como hemos dicho, ha sido denunciado por un delegado de CSC. La Empresa pretende argumentar ante el juzgado que dicha medida está acordada con los representantes de los trabajadores en un Plan de Igualdad, tratando de enredar y engañar a los jueces al objeto de ganar el pleito y despojar a los trabajadores de sus derechos mediante artimañas –en las que colaboran los sindicatos amarillos CCOO y UGT.
 
Ni un Plan de Igualdad es un Convenio de Empresa, ni este podrido Plan de Igualdad ha sido negociado en base a la legalidad, sino que es una farsa que han blanqueado las dos secciones sindicales amarillas de la Dirección de RRHH.
 
La otra medida tiene que ver con las vacaciones:
 
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Las vacaciones tal y como pretende imponerlas la Empresa, con los distintos tramos y la obligación de que 15 días sean del mes de agosto, vulnera lo establecido para las vacaciones en el XVII Convenio del Sector.
 
El delegado de CSC Rafael García Berzagay denunció este asunto y, en el juicio por sus vacaciones celebrado el año pasado, la propia empresa, a través de su abogado, señaló que, en todo caso, deberíamos denunciar el calendario laboral. Cosa que ha hecho la Sección Sindical de CSC con el calendario de 2019, el cual hemos impugnado judicialmente, y cuyo juicio se celebrará el próximo mes de septiembre. La Empresa irá al juicio en septiembre señalando que la forma de disfrutar las vacaciones por tramos y 15 días en agosto está acordado con la Representación Legal de los Trabajadores en el PI y que, por tanto, tiene la bendición de los trabajadores, esto es, tiene el beneplácito para empeorar el Convenio, pretendiendo dar al Plan de Igualdad rango de Convenio de Empresa, cosa que no es así.
 
¿Te das cuenta de por qué la Empresa vulnera los derechos de los trabajadores y de CSC y se inmiscuye en las elecciones sindicales, hace todo tipo de trampas y manipulaciones y hace listas amarillas como CCOO y UGT? Esta basura de "Plan de Igualdad" que socava los derechos de los trabajadores –empezando por el derecho a la negociación colectiva– impuesto por la Empresa, y que han firmado los sindicatos amarillos de AYESA AT, le sirve a ésta para no cumplir en absoluto con la igualdad, para negar la negociación real con los trabajadores, para socavar los derechos de los trabajadores y para tener una coartada para que en los juicios puedan tratar de justificar esos atropellos en la falaz e inexistente negociación colectiva.
 
CCOO y UGT en AYESA AT son una herramienta de la Dirección para ir en contra los trabajadores y ahí tenéis el ejemplo del "Plan de Igualdad", resultado de un proceso podrido donde ha predominado la negación de los derechos sindicales de la plantilla y de CSC y en el que, en nuestra opinión, ha imperado la ilegalidad. Ahora sabes por qué la Dirección de RRHH siempre que tiene posibilidad sataniza a CSC y dibuja a CCOO y UGT como los sindicatos 'responsables'; y es que, ya se sabe, confunden el término responsable con el término manejable para la Dirección. Más que manejables, lacayunos, por eso les firman, y les firmarán, lo que les echen, pues esos sindicatos amarillos son obra de la Empresa.
 
Compañero, ¿te das cuenta de por qué AYESA AT no duda en intervenir en las elecciones sindicales, vulnerar nuestros derechos y hacer candidaturas amarillas como CCOO y UGT? Los hechos lo evidencian, AYESA AT hace candidaturas amarillas para que éstas sirvan a sus intereses y vayan en contra de los intereses de todos vosotros. Las candidaturas amarillas son hechas por las Empresas para que éstas sacrifiquen los derechos de los trabajadores y para subordinar y someter los intereses y la vida de los trabajadores a la voluntad del Empresario, y eso es precisamente lo que hacen los entregados sindicatos amarillos, CCOO y UGT, en AYESA AT.
 
¡La única salida de los trabajadores en AYESA AT es CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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lunes, 20 de mayo de 2019

¿PLAN DE IGUALDAD O ENGAÑO COLOSAL PARA QUE AYESA AT INCUMPLA Y SE BENEFICIE DEL INCUMPLIMIENTO?

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A lo largo de los comunicados anteriores os hemos ido desentrañando lo que la Empresa, y sus títeres de CCOO y UGT, llaman "Plan de igualdad".
 
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, muestra la importancia del diagnóstico, un elemento esencial, para realizar un Plan de Igualdad:
 
"Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo".
 
El documento "Planes de Igualdad en la Empresa. Programa Igualem" del Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) de la Junta de Andalucía, en sus páginas 9 y 10, señala que para realizar el diagnóstico se deben utilizar:
 
  • Fuentes documentales: Manual de cultura empresarial, documentos internos del Departamento de Recursos Humanos, Organigrama empresarial, Convenio Colectivo, Planes de Formación Continua, Informe anual de actividades, Planes de promoción, Reglamentación interna, Sistema de clasificación personal, convocatorias de selección, hojas informativas, boletines, folletos publicitarios, etcétera.
  • Aplicación de cuestionarios específicos a la plantilla y realización de entrevistas en profundidad a informantes clave de la empresa o grupos de discusión.
 
Esas fuentes de información, según el documento del IAM al que hemos hecho referencia, "servirán de base para conocer la empresa y realizar el diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades y estará determinado por una descripción de la empresa y por las prácticas de los Recursos Humanos". Es decir, que el diagnóstico debe constar de dos partes:
 
Primera Parte. Descripción de la plantilla:
 
  • Características generales: Actividad, tamaño, estructura organizativa, antigüedad, cultura empresarial, objetivos.
  • Características de la plantilla desagregada por sexo: por edad, por nivel de estudios, por categorías profesionales, por tipo de contrato, por tipo de jornada, por responsabilidades familiares.
 
Segunda Parte. Descripción de las prácticas de gestión de Recursos Humanos, como son: Prácticas de reclutamiento, selección y contratación; Plan de Formación; Promoción y desarrollo de carrera; Política retributiva; Perfiles y puestos de trabajo; Movimientos de personal en los últimos años; Promoción y formación Profesional en los últimos cinco años; Necesidades en materia de Recursos Humanos (previsiones de contratación, formación, promoción, etc.).
 
Si miramos el "Plan de Igualdad" publicado por la Empresa el 1 de abril de 2019, comprobamos que en el diagnóstico brilla por su ausencia lo que indica la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo o lo que expresa el documento del IAM. De hecho el diagnóstico del "Plan de Igualdad" impuesto por la Empresa –con la firma traidora a los trabajadores de CCOO y de UGT– ocupa únicamente 2 páginas y media que podéis leer en el epígrafe 2.1. Diagnóstico de situación.
 
Si lo comparamos con el Plan de Igualdad que impuso SADIEL (hoy AYESA AT) unilateralmente en 2009, en aquel plan –que también fue nocivo para los trabajadores como lo acreditan los datos y las sentencias judiciales de acoso, despidos y traslados discriminatorios por razón de género, sentencias judiciales contrarias a la Empresa por vulneración de los derechos sindicales de CSC y del Comité de Empresa, etcétera– el diagnóstico ocupó 33 páginas en las que, al menos, la primera parte de lo que ha de ser el diagnístico se cumplió. Nos preguntamos:
 
¿Dónde aparecen los datos desagregados en el Diagnóstico de ese fraude mal llamado "Plan de Igualdad" que han firmado los sindicatos amarillos de CCOO y UGT? ¿Dónde aparece la información relacionada con la política formativa de la empresa? ¿Y sobre la promoción profesional? ¿Y sobre la política retributiva? Y así podríamos seguir preguntado hasta el infinito.
 
La respuesta la tenemos en la Encuesta de Riesgos Psicosociales que se hizo en 2014, forzada la Empresa por una denuncia de CSC, y que arrojó que de 9 riesgos psicosociales analizados 4 en AYESA AT eran muy elevados, entre otras cosas, por la inexistencia de una política de promoción profesional y de un grado de explotación elevadísimo.
 
En 2019 la Dirección de AYESA AT –en la que el accionista mayoritario ya no es la Junta de Andalucía sino AYESA– y sus títeres sindicales de CCOO y UGT despachan el diagnóstico en dos páginas y media que, como podéis comprobar con vuestros propios ojos, se parece a lo que debe ser un Diagnóstico de un Plan de Igualdad real lo mismo que un huevo a una castaña. Dos páginas y media de las que, si se separa la paja del trigo, podemos afirmar sin miedo a equivocarnos que el "diagnóstico" se reduce a cuatro o cinco párrafos, es decir, han hecho un "Plan de Igualdad" sin tan siquiera hacer un diagnóstico, o lo que es lo mismo, CCOO y UGT ha firmado lo que sus jefes de RRHH le han puesto por delante. Y todo ello lo hacen en una situación donde se han tenido que repetir las elecciones sindicales por la violación de los derechos sindicales de miembros de CSC –siendo uno de ellos el Presidente del Comité de Empresa– y con la repetición electoral impugnada en diversas ocasiones por vicios muy graves, por vulneraciones de los derechos sindicales de los trabajadores.
 
Dice el documento "Planes de Igualdad en la Empresa. Programa Igualem" del Instituto Andaluz de la Mujer de la Junta de Andalucía en su página 14 lo siguiente:
 
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CSC ha combatido durante todos estos años, y sigue haciéndolo actualmente, la intención de la Empresa de imponer unilateralmente un Plan de Igualdad que le permita no cumplir con la Ley de Igualdad y, a la par, acogerse a los beneficios legales y subvenciones que le otorga el tener un Plan de Igualdad.
 
CSC siempre ha luchado, y seguirá haciéndolo, por impedir que AYESA AT niegue la negociación colectiva a los trabajadores, como lleva haciéndolo desde 2009.
 
CSC consiguió ganar en los juzgados –Audiencia Nacional y Tribunal Supremo– a AYESA AT de tal manera que la Justicia condenó a la Empresa a no tener Plan de Igualdad desde 2014 –que fue cuando caducó el anterior– y a negociar uno nuevo con los trabajadores, tal y como establece el proceso de negociación colectiva, negociación que la Empresa quiere negar a los trabajadores. Es por ello por lo que la Dirección hace sindicatos amarillos, se inmiscuye en los procesos electorales y empuja a que se hagan todo tipo de trampas y vulneraciones de los derechos de los trabajadores para convertir las elecciones en un proceso fraudulento y embarullar jurídicamente. La Empresa busca, en definitiva, inhabilitar la representación de los trabajadores y poder justificar sus imposiciones a través de sus sindicatos amarillos (CCOO y UGT), en lo que, en términos políticos, sería asimilable a un "golpe de estado" en materia sindical, eso es lo que hace la Empresa.
 
El "Plan de Igualdad" ha retratado, todavía más, a las secciones sindicales amarillas de CCOO y UGT, instrumentos de la Empresa para que ésta perpetre todas las fechorías que estamos describiendo. ¿Entiendes ahora por qué la Empresa se mete a sindicalista y por qué hace el juego soterrado entre muchos de vosotros de vilipendiar a CSC? ¿Entiendes por qué CCOO y UGT son tan del agrado de la Dirección de esta Empresa, una empresa enemiga de los derechos de los trabajadores?
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Fortalece la dignidad y la lucha por nuestros derechos como trabajadores! ¡ Organízate sindicalmente en la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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jueves, 16 de mayo de 2019

PLAN DE IGUALDAD: VULNERACIÓN DE DERECHOS Y ENGAÑO DE DIMENSIONES COLOSALES

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Como bien conoces, nuestra Sección Sindical ha impugnado toda la farsa realizada por la Dirección de AYESA AT –y sus títeres sindicales de CCOO y UGT– en forma de "negociación de un Plan de Igualdad", así como está adoptando las medidas legales pertinentes para impugnar el resultado de ese podrido "proceso", esto es, impugnar judicialmente el Plan de Igualdad resultante.
 
No nos equivocamos, en absoluto, al calificar de farsa y de engaño de dimensiones colosales el teatrillo de 'negociación' –en nuestra opinión ilegal– y su podrido resultado, mal llamado Plan de Igualdad, que es una colección de mentiras y retrocesos para los trabajadores. La Dirección de AYESA AT ha impuesto unilateralmente sus intereses y sus títeres sindicales creados por RRHH –CCOO y UGT– le han firmado lo que les han puesto por delante.
 
Dice el epígrafe "2.2. Propósito del Plan de igualdad" del documento que hizo público la Empresa a la plantilla el 1 de abril de 2019 lo siguiente:
 
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Como podéis leer, los sindicatos amarillos de la Empresa han firmado que "La negociación e implantación del presente Plan de Igualdad tiene como objeto dar continuidad a los principios, objetivos y medidas definidos en el I Plan de Igualdad de Ayesa AT (2009), así como continuar avanzando en materia de igualdad de oportunidades (…)". Ante ello nos preguntamos, ¿es cierto que se haya avanzado en materia de igualdad desde 2009, como dicen los firmantes para justificar la senda unilateral impuesta por la Empresa en 2009 y su firma traidora? La respuesta es clara: NO. Y para ello basta comparar el plan de igualdad impuesto unilateralmente por la Empresa en 2009 y lo que ha escrito la empresa en el Plan de Igualdad y que las secciones sindicales hechas por la Empresa –CCOO y UGT– le han firmado sin pudor y sin vergüenza. Veamos:
 
En el punto "2.1. Diagnóstico de situación" del Plan de Igualdad publicado por la Empresa en la web el 1 de abril de 2019 dice lo siguiente:
 
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Como podéis leer, ese diagnóstico que CSC, el Comité de Empresa de Sevilla y los delegados de personal de Madrid desconocemos por completo, pues la Empresa ha vulnerado nuestros derechos sindicales –con el apoyo de sus sindicatos CCOO y UGT–, señala que "es acordado y aprobado por consenso entre el banco social y la representación de la empresa". Deberían decir que es acordado y aprobado por la Empresa y sus sindicatos amarillos que, como siempre hacen, bailan el agua que les ponga la Empresa, que para eso los crea y los alimenta importándoles bien poco la vulneración de los derechos de los trabajadores. Como podéis comprobar, la Empresa y sus lacayos dicen que a 13 de diciembre de 2018 "La distribución de la plantilla de Ayesa AT por sexo es de 29% de mujeres y 71 de hombres".
 
¿Qué decía el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la Empresa en 2009?
 
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Como se puede comprobar, los propios números de la Empresa en 2009 y los de diciembre de 2018 demuestran que la desigualdad, el desequilibrio, entre sexos en la plantilla ha aumentado, de tal modo que el número de mujeres en 2018 es un 2% menor que en 2009. CCOO y UGT han firmado, sin pudor y sin vergüenza este plan de igualdad que consagra y consolida las políticas nocivas de la Empresa contra los trabajadores.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Únete y organízate con la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)! ¡Fortalece el sindicato, afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
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miércoles, 15 de mayo de 2019

LOS SALARIOS BAJOS NIEGAN LA CONCILIACIÓN

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En el día de ayer os mostramos la sentencia del TSJA que reconoce el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida familiar y profesional por cuidado de hijo menor de 12 años sin necesidad de reducir la jornada y la consecuente reducción de salario, reconociendo el derecho de los trabajadores en esa situación a acogerse a la jornada continua. Esta sentencia se ampara en la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
 
Si leéis el Plan de Igualdad que han firmado la Empresa y sus títeres sindicales de CCOO y UGT —en el engendro de la Comisión Negociadora que realizaron, en nuestra opinión de manera ilegal, vulnerándose el derecho a la negociación colectiva de la plantilla, de nuestra sección sindical y de los órganos unitarios de representación de los trabajadores de Sevilla y de Madrid—, en el punto 1.2 de dicho documento veréis que el marco legal es la misma Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. ¿Qué han firmado los títeres sindicales de la Empresa en esa basura que llaman Plan de Igualdad con respecto de la jornada y el horario?
 
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Como podéis ver, CCOO y UGT como sindicatos amarillos creados por la Dirección de RRHH que son, restringen los derechos de los trabajadores que, según el TSJA, contiene dicha Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo. Para eso hace la Empresa secciones sindicales, para que sirvan a los intereses de la Empresa y liquiden derechos de los trabajadores. Eso es lo que están intentado hacer la Empresa y sus sindicatos CCOO y UGT, y a lo que CSC está haciendo frente.
 
En AYESA AT algo más de un tercio de la plantilla percibe un salario bruto mensual inferior a los 1.500 euros. Este hecho hace que un trabajador o trabajadora, aunque tenga derecho a reducirse la jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años, difícilmente pueda acogerse al mismo, puesto que su salario no le permite la reducción. Es decir, los bajos salarios niegan a muchos trabajadores y trabajadoras la posibilidad de conciliar.
 
El XVII Convenio TIC, firmado por CCOO y UGT, ha significado que en la última década los salarios en el sector hayan perdido más de un 20% de su poder adquisitivo.
 
Es necesario, y de justicia, la subida de los salarios. Pero ello únicamente sucederá cuando los trabajadores abramos los ojos de una vez y rompamos con quienes nos inculcan los valores de la Empresa: el individualismo, el egoísmo, la desmovilización y la cobardía.
 
Somos los trabajadores los que tenemos que resolver nuestros problemas, los que con nuestra organización y nuestra lucha conquistemos todas aquellas condiciones que la cobardía, el inmovilismo y el individualismo que nos han inoculado la Empresa, y los traidores a su servicio, han hecho que nos las hayan arrebatado.
 
Desde CSC, te animamos a que, si tienes hijos menores de 12 años o una persona de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad a tu cuidado, te adaptes la jornada a la jornada continua. No dudes en ponerte en contacto con nuestra sección sindical para orientarte y guiarte en el proceso.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Organízate y únete a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
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¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
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martes, 14 de mayo de 2019

TE INTERESA: JORNADA CONTINUA SIN REDUCCIÓN, ES POSIBLE

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En Ayesa AT hay muchos compañeros y compañeras que trabajan con una reducción de jornada por guarda legal de hijos menores de 12 años o al cuidado de una persona —progenitores, hermanos, hijos de más de 12 años, etc.— con discapacidad física, psíquica o sensorial, que se ven obligados a acogerse a dicha medida, perdiendo parte de su salario, para poder tener una mejor conciliación de la vida familiar y laboral.
 
Precisamente por esto, desde CSC siempre hemos apostado por tener un calendario de jornada continua y flexible, que permita tener a todos los trabajadores de Ayesa AT —tengan o no hijos menores de doce años o personas a su cuidado— una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral. A lo que la empresa siempre se ha negado.
 
En relación a este asunto, hemos conocido una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) que reconoce el derecho de una trabajadora con guarda legal de dos hijos menores de 12 años, al cambio de la jornada laboral a turno de mañana sin reducción horaria. Es decir, que un juez ha reconocido el derecho de la trabajadora a poder disfrutar de una jornada continua de mañana para poder hacerse cargo de sus hijos en vez de tener que acogerse a la reducción de jornada.
 
La sentencia dictada por el TSJA, con sede en Sevilla, señala que no es labor de la trabajadora probar la necesidad de que sus servicios se presten únicamente en un turno, sino que la carga probatoria recae en la empresa. Es a ésta a la que le incumbe demostrar que confluyen razones poderosas que hagan inviable la pretensión de la trabajadora. Al no poder probar la empresa dichas circunstancias, el TSJA resuelve reconocer el derecho de la trabajadora al cambio de turno sin reducción de jornada por guarda legal de menores a su cargo, permitiendo de este modo la conciliación de la vida laboral y familiar de la misma. Para ello, se apoya en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, que modifica el artículo 34 del ET para añadir el siguiente punto:
 
"8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
 
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas."
 
Reconociendo un nuevo derecho a la adaptación razonable de la jornada de trabajo al trabajador por motivos de conciliación, sin necesidad de proceder a una reducción de jornada. Ampliando dicho derecho no solo a los padres y madres, sino a cualquier trabajador o trabajadora que tenga a algún menor o familiar a su cargo.
 
Además, hace hincapié en que la empresa no puede denegar dicha concreción horaria justificando razones como "elevadas exigencias de los clientes", "volumen alto de trabajo" o incluso alegando que la denegación "entra dentro de la facultad organizativa y del poder de dirección", tanto por lo absurdo del argumento como por desconocer el derecho que aquí se ejerce.
 
Por eso, desde CSC, te animamos a que, si tienes hijos menores de 12 años o una persona a tu cuidado y deseas poder tener jornada continua, ya sea en turno de mañana o de tarde, te pongas en contacto con nosotros para guiarte en el proceso.
 
Por otro lado, podéis observar que quienes han "enarbolado la bandera de la igualdad" y de la conciliación familiar en Ayesa AT —la Dirección de la empresa y sus sindicatos amarillos— no han hecho más que negar la posibilidad de que los trabajadores puedan tener una jornada continua; por ello la Empresa vulnera los derechos sindicales de los trabajadores, fomenta el fraude en las elecciones sindicales - inmiscuyéndose corrompiendo al proceso electoral para favorecer a los sindicatos amarillos que ha creado - al objeto de quitar y socavar los derechos de los trabajadores. Ahora, gracias a esta información que os trasladamos, habrá trabajadores y trabajadoras que puedan disfrutarla. Aunque no dudamos en que la empresa pondrá todos los obstáculos posibles, pues a ésta poco o nada le importa vuestra conciliación familiar.
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
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lunes, 13 de mayo de 2019

CCOO Y UGT FIRMAN HASTA LA MENTIRA, FIRMAN LO QUE LES ECHE LA DIRECCIÓN DE AYESA AT

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Como sabéis, la Sección Sindical de CSC tiene impugnadas las elecciones que se celebraron en junio de 2018 por vicios y vulneraciones muy graves, elecciones que se realizaron porque fueron anuladas las que se celebraron en octubre-noviembre de 2017 por vulneración de los derechos sindicales de dos trabajadores y afiliados a CSC –los compañeros Fran Barjas (Presidente del Comité de Empresa) y Luis Delgado Ramírez (que tiene una sentencia firme que reconoce un traslado discriminatorio por cuestión de guardia legal)–.
 
Asimismo, nuestra Sección Sindical ha impugnado toda la farsa realizada por la Dirección de AYESA AT –y sus títeres sindicales de CCOO y UGT– en forma de "negociación de un Plan de Igualdad", así como está adoptando las medidas legales pertinentes para impugnar el resultado de ese podrido "proceso", esto es, impugnar judicialmente el Plan de Igualdad resultante.
 
Y es que, tras ver el resultado de ese proceso, mal llamado de "negociación" –donde en nuestra opinión la Dirección de la Empresa nuevamente ha vulnerado el derecho a la negociación colectiva de los trabajadores y de nuestra Sección Sindical–, se comprende el porqué de todo lo que ha acontecido desde septiembre.
 
Y de un proceso podrido, donde se lo han guisado y se lo han comido la Dirección de AYESA AT y sus títeres amarillos, únicamente podía brotar un "Plan de Igualdad" corrompido –que es de todo, menos un plan de igualdad–. Que no es más que un cheque en blanco a la Empresa para recortar los derechos de los trabajadores, negar a la plantilla el derecho a la negociación colectiva y el tener un Plan de Igualdad y, cómo no, blanquear a una empresa que tiene una praxis caracterizada por un desprecio absoluto a la igualdad y a los derechos de los trabajadores, que es lo único que le importa a la Dirección de AYESA AT, así como poseer un distintivo de igualdad.
 
De hecho, el "Plan de Igualdad" impuesto por AYESA AT y firmado por sus palmeros de CCOO y UGT, pretende convertir en verdad lo que es mentira, es decir, reescribir la historia de estos últimos 10 años como la Dirección de AYESA AT hubiera querido que fuera y que no ha sido. Veamos:
 
  1. En la página 8 del fichero que la Empresa hizo público el pasado 1 de abril de 2019, señala: "el Plan de Igualdad de Ayesa AT fue aprobado el 30 de octubre de 2009, con el objetivo de mejorar la realidad de la compañía en materia de igualdad entre mujeres y hombres, dando asimismo el cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo".
 
Esto es falso, el Plan de Igualdad fue impuesto unilateralmente por la Dirección de SADIEL, hoy AYESA AT, a principios de abril de 2009, concretamente el día 7, curiosamente justo una semana después de que se diera el preaviso de las primeras elecciones sindicales en SADIEL. Es evidente que era la reacción de la Empresa para evitar tener que negociarlo con el Comité de Empresa que surgiría en junio de 2009.
 
Desde finales de 2009 hasta 2012, desde el Comité de Empresa, se quiso negociar el Plan de Igualdad como parte integrante del Convenio de Empresa, a lo que radicalmente se negó la Dirección de la Empresa con el apoyo de la sección sindical amarilla de UGT.
 
  1. Seguramente, la parte más indecente, de la indecencia general, de dicho documento se comprueba en los siguientes párrafos del punto 1.5 en el que señalan:
 
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¿Es verdad que "La cultura de AYESA AT está impregnada del principio de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres"? ¿Es verdad que "la igualdad forma parte de la estrategia empresarial" de AYESA AT? Pues veamos:
 
  1. Desde el año 2010 se han sucedido más de un docena de sentencias condenatorias a la Empresa por despido nulo como consecuencia de despidos discriminatorios por razón de sexo –al ser despedidas estando en estado o recién haber dado a luz– y por vulneración del derecho de los trabajadores y trabajadoras a reducirse la jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años. De ello pueden dar fe muchas compañeras que gracias a su lucha siguen en la plantilla; todas ellas tuvieron el apoyo incondicional de nuestro sindicato y del Comité de Empresa con mayoría de nuestro sindicato.
 
Una de las compañeras que puede dar fe de cómo AYESA AT ha arremetido contra compañeras por tener reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años es, por ejemplo, R.D.M., la cual tiene sentencia favorable, la 87/2015 de 12 de febrero de 2015 del Juzgado de lo Social número 11 de Sevilla, que reconoce la nulidad de su despido objetivo porque la Dirección de AYESA AT le vulneró dicho derecho fundamental. Curiosamente, esta compañera ha firmado ese "Plan de Igualdad" de la Empresa donde señala algo que ella sabe perfectamente que es mentira; algo que ella misma ha sufrido en sus carnes, como es un despido nulo como consecuencia de la vulneración de sus derechos fundamentales. Según ese documento que hizo público la empresa el día 1 de abril de 2019, R.D.M. firmó como "RLT Sevilla - UGT". ¿A qué se debe que esta compañera firme algo que ella mismo sabe que es falso? ¿Merecen los trabajadores de AYESA AT sindicatos amarillos de esta calaña que conducen a los trabajadores a esto?
 
Nuestra Sección Sindical ha sido víctima de despidos y traslados de compañeros con reducción de jornada, procesos todos ellos que los compañeros han ganado en los juzgados.
 
  1. ¿Y qué dicen los números de la Empresa?
 
En las cuentas anuales de la Empresa hay un antes y un después de 2015. Antes de 2015, cuando AYESA todavía tenía un 51% de las acciones de AYESA AT, no había mucha claridad. Después de 2015, una vez AYESA se hace con el 73% de las acciones de la empresa, la opacidad gana aún más terreno a la falta de claridad, como se puede comprobar en algunos aspectos de dichas cuentas.
 
Veamos la realidad de la Empresa, entre los años 2009 y 2014, para directivos, técnicos y administrativos y que nos señalan los números sobre la igualdad por razón de sexo.
 
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Podéis comprobar el desequilibrio entre hombres y mujeres a todos los niveles. Precisamente, es en la parte donde más precariedad existe, la parte de los administrativos, donde más mujeres hay.
 
Para los años 2015-2017 los números nos dicen lo siguiente:
 
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Como podéis comprobar, los números no sólo muestran el desequilibrio entre sexos, sino también muestran que éste es mayor cada año que pasa.
 
  1. En 2014 la Dirección de AYESA AT –con la colaboración de sus títeres de CCOO y UGT– impuso unilateralmente un Plan de Igualdad que fue anulado por la Sentencia 143/2015 de la Audiencia Nacional, gracias a la denuncia efectuada por la Sección Sindical de CSC. El motivo que dio la Audiencia Nacional para tumbar la imposición unilateral de un Plan de Igualdad por parte de AYESA AT es que no fue negociado con los Representantes de los Trabajadores, condenando a la Empresa a pasar por dicha nulidad a todos los efectos. Esta sentencia fue refrendada posteriormente por el Tribunal Supremo, en mayo de 2017, con la Sentencia 403/2017. En abril de 2009, la Dirección de SADIEL aprobó un Plan de Igualdad unilateralmente para no negociarlo con los representantes de los trabajadores; en 2014 vulneró la ley para imponer unilateralmente un Plan de Igualdad que, finalmente, CSC logró anular y, en 2019 la Empresa sigue actuando de la misma forma.
 
Como podéis comprobar, compañeros y compañeras, ese proceso es una farsa hecha para salvaguardar los intereses de la Dirección de la Empresa a costa de someter la dignidad de la plantilla, es un engaño de magnitudes colosales al objeto de negar a los trabajadores de AYESA AT su derecho a la negociación colectiva y a tener un Plan de Igualdad que satisfaga sus intereses; han sacrificado a la plantilla para satisfacer la imposición unilateral de la Empresa, imposición que CSC siempre ha frenado luchando para impedir que se le nieguen sus derechos a los trabajadores por parte de AYESA. Como podéis ver, CCOO y UGT no han dudado en firmar algo que los hechos y la lucha de los trabajadores de AYESA AT durante estos 10 años niegan. No dudan en negar la realidad con tal de servir a la Empresa y colaborar con ella en quitarnos a los trabajadores nuestros derechos y conducirnos a la indignidad.
 
¿Te das cuenta de por qué AYESA AT no duda en intervenir en las elecciones sindicales, vulnerar nuestros derechos y hacer candidaturas amarillas como CCOO y UGT? Este episodio les retrata, AYESA AT hace candidaturas amarillas para que éstas sirvan a sus intereses y vayan en contra de los intereses de todos vosotros. Las candidaturas amarillas son hechas por las Empresas para que éstas sacrifiquen los derechos de los trabajadores y para subordinar y someter los intereses y la vida de los trabajadores a la voluntad del Empresario, y eso es precisamente lo que hacen los entregados sindicatos amarillos, CCOO y UGT, en AYESA AT.
 
¡La única salida de los trabajadores en AYESA AT es CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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martes, 7 de mayo de 2019

UGT SALE A BLANQUEAR A LA DIRECCIÓN DE AYESA AT

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En la mañana de ayer os informamos sobre el despido disciplinario del compañero José Antonio Barba el pasado viernes 3 de mayo. Asimismo os explicamos cómo la Dirección de RRHH vulneró el derecho a la información a nuestra Sección Sindical y, también, del Comité de Empresa, y os trasladamos qué acción inmediata íbamos a realizar, acción que ayer efectuamos.
 
A las 14:26 horas de ayer lunes, la Sección Sindical de UGT os remitió un comunicado donde no os dicen la verdad. De tal modo, señala lo siguiente:
 
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Al compañero lo avisó su Responsable para que acudiera a RRHH a la Torre Sevilla. Este compañero se desplazó desde ALÍA hacia Torre Sevilla y, cuando llegó a RRHH, el Director de RRHH y su mano derecha ejecutaron el despido disciplinario. El compañero, al comprobar que se trataba de un despido disciplinario que le cogió por sorpresa, exigió que hubiera representación sindical, a lo que el Director de RRHH efectuó una llamada telefónica a alguien de la Sección Sindical de UGT, presentándose de manera cuasi inmediata Juan Antonio Angulo y Marilú García Pavón. El compañero delegado del Comité de Empresa por CSC Rafael García Berzagay tiene su puesto de trabajo justo al lado de RRHH, de hecho abriendo la puerta donde se estaba ejecutando el despido y llamándolo a viva voz éste podría haber asistido al trabajador, al ser el delegado más próximo. ¡Pero claro!, la Dirección de RRHH prefiere que le asista en el despido la Sección Sindical de UGT, sección sindical amarilla creada por la Dirección de RRHH y donde la Empresa es realmente quien hace y deshace. Y decimos bien "que le asista a RRHH", porque los dos miembros de UGT, sin duda, a quien asistieron fue a la Dirección de RRHH, la que los llamó, la que decidió que representantes sindicales debían estar, demostrando la familiaridad que tienen y el compadreo que se traen con su sindicato amarillo.
 
Prosigue la Sección Sindical de UGT en su escrito manifestando lo siguiente:
 
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Ni la sección sindical de CSC ni los delegados del Comité de Empresa conocemos el contenido de la carta de despido, ni tampoco conocemos la falta muy grave que le imputan, ni en qué hechos se basan para justificar la sanción máxima empleada, el Despido Disciplinario. De hecho, y tal como os explicamos ayer, lo único que nos ha informado RRHH fue un correo electrónico de 3 de mayo a las 13:57 horas, cuando ya se hubo ejecutado el despido, y que os adjuntamos ayer en nuestro comunicado.
 
Sin embargo, la Sección Sindical de UGT en su comunicado, como podéis comprobar, coloca a la plantilla un extracto de la carta de despido por el que señalan que la motivación del despido disciplinario expuesto en la carta es la "disminución voluntaria y continuada del rendimiento en las últimas semanas".
 
A día de hoy la Dirección de RRHH no ha informado ni a la Sección Sindical de CSC ni al Comité de Empresa, a los que no ha entregado ni copia de la carta de despido del compañero despedido, ni documento que explique qué falta muy grave ha imputado al compañero justificando los hechos que expliquen la calificación e imputación de dicha falta que desemboca en el despido disciplinario.
 
La Empresa hace todo tipo de trampa, se inmiscuye en los procesos electorales violando los derechos sindicales de los trabajadores y de nuestra sección sindical, hace candidaturas y secciones sindicales amarillas como, por ejemplo, la de UGT, persigue sindicalmente a la única sección sindical en la que la empresa no pinta nada porque nace de los trabajadores y no de RRHH, como es CSC, y comete todas estas fechorías al objeto de que la representación sindical –que es una herramienta al servicio de los trabajadores– se convierta en una herramienta al servicio de la Empresa contra los trabajadores. Ello lo hemos visto en la praxis de CCOO y UGT pretendiendo quitar, usurpando ilegalmente al Comité, denuncias a la Empresa, asistiendo a la Empresa en los despidos de los trabajadores o firmando de manera ilegítima, y en nuestra opinión ilegal, todo aquello que la Empresa le pone por delante al objeto de recortar derechos a los trabajadores. Sin ir más lejos, el comunicado de UGT del día de ayer tiene como objeto blanquear a la Empresa y salir en su defensa –ante la denuncia pública hecha por CSC– así como mostrar a los trabajadores –engañándolos– que la Empresa ha cumplido con la legalidad en el despido y en la información del mismo, aunque hipócritamente digan que "desde la Sección Sindical UGT rechazamos y condenamos este despido". Dicen condenar el despido y, a la par, blanquean y salen en defensa de la Empresa en la vulneración de los derechos sindicales tanto del trabajador como de la Representación Sindical existente en la empresa, salen a blanquear la enésima fechoría, el enésimo ataque de la empresa contra la plantilla.
 
¡Fortalece el sindicalismo de Clase! ¡Organízate uniéndote a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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