jueves, 25 de febrero de 2021

NO SOLO TE VENDEN, TAMBIÉN TE ENGAÑAN

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En el día de hoy, la Sección Sindical de UGT os remitía un comunicado titulado "Bajada de categoría... La empresa da marcha atrás" que es digno de "enmarcar". Y sobre todo el párrafo que a continuación extractamos:


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Ante ello debemos decir lo siguiente:

  1. En el XVII Convenio Sectorial, las categorías profesionales desaparecen. De hecho y para ello, en el artículo 4 del Convenio, se da un plazo a las empresas de 4 meses para aplicar la Disposición Transitoria Segunda, donde el sistema de clasificación profesional fundamentado en categorías queda totalmente derruido por el sistema fundamentado en grupos profesionales y, más concretamente, a la combinación de Área-Grupo-Nivel. Las categorías profesionales ya pasaron a mejor vida gracias a la firma traidora de CCOO y UGT.

  2. En base a lo anterior, UGT miente cuando se refiere a categorías profesionales, que ellos entregaron, al igual que miente cuando señala en el título de su comunicado que se produce "una bajada de categoría", cuando lo que se está produciendo es un cambio de Área. Y si el Área 3 de "Consultoría, desarrollo y sistemas" es criminal, junto a sus tablas salariales, todavía más criminales son las Áreas 1, 2 y 4 donde, como podéis comprobar, en las tablas salariales, de 12 niveles profesionales han sido 9 de ellos superados por la subida del SALARIO MÍNIMO impuesto por el Gobierno, prueba evidente de la porquería de convenio y de la alta traición de CCOO y UGT firmando ese Convenio.

  3. Dice UGT en AYESA AT que el "Convenio está para cumplirlo". Y nosotros nos preguntamos, ¿puede exigir su cumplimiento aquél que lo ignora? Y es que la Sección Sindical de UGT demuestra ignorancia del convenio –a pesar de que su máximo responsable Miguel Marín Rodríguez es firmante de tamaña porquería, de tamaña traición de Convenio– o, por el contrario, no duda en engañar, o ambas cosas.

  4. Y como dice la Sección Sindical de UGT que el XVII Convenio TIC "está para cumplirlo", nos preguntamos, ¿cuántos incumplimientos del Convenio Colectivo TIC ha denunciado UGT en estos dos años o el Comité de Empresa de Sevilla? La respuesta es, que sepamos, ninguno. Y decimos que sepamos porque el Presidente y el Secretario del Comité de Empresa de Sevilla niegan los derechos de participación y de información de los delegados del Comité de Empresa, demostrando el sectarismo y la desvergüenza de esos dos personajes, así como de CCOO y UGT. La Empresa, por ejemplo, viola sistemáticamente el convenio en la parte correspondiente a las horas extraordinarias, empezando por darnos información falseada con respecto a las horas extraordinarias. ¿Ha denunciado UGT o el Comité de Empresa esto? NO, pero lo que sí es cierto es que delegados de UGT, empezando por el presidente del Comité de Empresa, se han aprovechado en ocasiones de estas ilegalidades. ¿Por eso no denuncian? ¿O es que hay aspectos del Convenio que mejor no cumplirlos para UGT? Ciertamente es que el Convenio, en materia salarial, se está cumpliendo a rajatabla, compensando y absorbiendo partes salariales a los compañeros y compañeras y mientras las empresas están ingresando más a un ritmo del 6% en los años de vigencia del Convenio, en AYESA AT, los salarios medios han retrocedido "gracias" al Convenio firmado por UGT y CCOO.

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  5. La Sección Sindical de UGT trata de emplear, de manera tremendamente mediocre, la teoría del punto medio de Aristóteles, filósofo de la época esclavista, tan en boca de la derecha y de la extrema derecha en este país, de tal manera que ponen en un extremo a "pseudo sindicatos como CSC" y en otro extremo a las empresas, situándose UGT en el término medio que es, como señalaba Aristóteles, donde estaba la virtud. Esa teoría es tan falsa que Aristóteles, en su "Ética a Nicómaco", es incapaz de justificarla en su Libro V, donde colocaba a la Justicia en un extremo y a la injusticia en otro. ¿Qué es lo virtuoso? La media injusticia. Eso sin duda es lo que le agrada a UGT, la media injusticia, el privilegio, el engañar a la plantilla como, por ejemplo, hacen en este comunicado o en su huelga indefinida inmoral que nadie sigue y donde los convocantes no sólo la esquirolean, sino que incluso, en conjunto, sus delegados perciben emolumentos por encima de sus salarios sin motivo alguno que lo justifique, y supuestamente en huelga indefinida convocada por ellos mismos. ¿Puede haber más inmoralidad?

  6. El engaño, la triquiñuela, la podredumbre, es lo que tiene UGT para la plantilla. Por ello utiliza UGT la teoría del término medio como un vulgar político trilero que la patronal pone en las candidaturas de partidos como el PSOE, PP o demás servidores de las grandes empresas. Pero dejemos el trilerismo que tanto agrada a la Empresa, a la Patronal y a sus esbirros como UGT y vayamos a la realidad:

    ¿Dónde estaba UGT en el Juicio del Plan de Igualdad? Defendiendo lo mismo que defendía el abogado de la Empresa. CSC estaba en la otra orilla, en el otro extremo, en el otro lado, defendiendo los intereses y la dignidad de la plantilla.

    ¿Dónde estaban UGT y CCOO en el Juicio donde pedíamos que los escasos trabajadores subrogados de SDS el Puerto de Santa María trabajaran 9 horas menos al año? Estaban con la Empresa, defendiendo que estos trabajadores trabajen 9 horas más al año y, posteriormente, celebrando la victoria judicial de la Empresa.

    ¿Dónde estaba el Presidente del Comité de Empresa de Sevilla Miguel Marín Rodríguez cuándo sancionaron a finales de 2019 a los delegados LOLS de CSC? Colaborando con la Empresa en la farsa de expediente disciplinario realizado contra nuestros compañeros por el delito de denunciar la inmoralidad del Presidente del Comité de Empresa de Sevilla y cómo percibió unos emolumentos entre mayo y agosto de 2019 por encima de su salario, sin motivo alguno para ello.

    ¿Dónde estaba la Sección Sindical de UGT en la negociación del Convenio de Empresa de SADIEL cuando el Comité de Empresa con mayoría de PARATO2 (hoy la Sección Sindical de CSC en AYESA AT) gracias a la movilización de la plantilla logró sentar a la Empresa a negociar? Pues conspirando, boicoteando y tratando de reventar la negociación junto con la Dirección de RRHH, cuales esbirros, como se puede comprobar por la lectura de los siguientes correos electrónicos del Presidente del Comité de Empresa de Sevilla hoy, Miguel Marín Rodríguez, actuaba de manera indecente. Juzga tú mismo, te adjuntamos los correos ( Resultado de las gestiones de esta mañana.pdf y Reunión ayer en UGT con Caridad.pdf)

    Podríamos seguir haciendo más preguntas, pero es más que claro que UGT y CCOO siempre han estado en la orilla, en el extremo de la Empresa. De hecho son sus esbirros.

  7. Por último, queremos fijarnos en las palabras con que nos obsequian, cuando dicen "pseudo sindicatos como CSC que, por su insignificancia en el mundo sindical …". Si tan insignificantes somos, no entendemos por qué tan "magno" sindicato gasta tanta tinta en vilipendiarnos. De hecho, CSC en AYESA AT (en 2009 PARATO2) es tan "insignificante" que la Sección Sindical de UGT en esta empresa nació como reacción de la Dirección de la Empresa al movimiento realizado por los trabajadores de SADIEL de hacer elecciones sindicales. Es decir, el nacimiento de UGT en SADIEL, hoy AYESA AT, es obra de la Dirección de la Empresa para dividir a la plantilla, para debilitar a los trabajadores, esas son las condiciones y el objetivo para lo que nació ese podrido sindicato en esta empresa, como puedes comprobar:

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    Somos tan insignificantes que nuestras acciones fueron lo que hizo que la Empresa hiciera esa candidatura amarilla y totalmente entregada a la Dirección de la Empresa.

    Pero esto no es nuevo. UGT es el sindicato amarillo por excelencia en el Estado español, leemos hoy en una revista de trabajadores de izquierda lo siguiente (https://revistaelobservador.com/opinion/50-redaccion/16317-juan-ricardo-hidalgo-dueno-de-primor-consiguio-que-su-mujer-directora-de-recursos-humanos-de-la-empresa-saliera-elegida-como-delegada-sindical-por-ugt-que-no-quiere-contestar-a-las-preguntas-de-el-observador)

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Sin duda, a quien corresponde el término pseudo (falso) sindicato es a UGT. UGT dice que está para defender a los trabajadores y resulta por lo que vemos en AYESA AT, o hemos visto en un artículo de hoy en PRIMOR, esas siglas esconden a los empresarios, a sus familiares y a sus esbirros.

CSC es tan insignificante que, en AYESA AT, es el enemigo a batir de la Dirección de la Empresa y sus esbirros, como UGT, y sencillamente hay que leerlos para comprobarlo. Y somos sus enemigos, porque CSC únicamente se debe a los trabajadores, a la clase obrera, no tenemos "deudas" con las Empresas como otros sindicatos, los cuales son esbirros de las Empresas, son correas de transmisión del Empresario, en realidad, son el sindicato de la Patronal, véase UGT.


 

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LA IMPORTANCIA DE ESTAR ORGANIZADOS ANTE LAS AGRESIONES DE LA EMPRESA

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La semana pasada varios compañeros y compañeras se pusieron en contacto con la sección sindical de CSC explicándonos, con indignación, cómo la empresa pretendía cometer una nueva agresión contra sus condiciones laborales. La agresión consistió, en esta ocasión, en un cambio de Área en su clasificación profesional, lo que repercutiría en la congelación durante años del sueldo de los afectados, tal como denunciamos en nuestro comunicado remitido el pasado lunes 22 de febrero.

Una maniobra que la Dirección perpetraba contra un número importante de trabajadores y trabajadoras, pero que no deja de ser un ataque a la totalidad de la plantilla, pues, toda vez que la precariedad alcanza a todo nuestro alrededor motivado por la insaciable avaricia de la patronal, es cuestión de tiempo que termine agrediendo en sus condiciones laborales, o con despidos, a los que aún no han sido afectados.

Con la publicación que desde CSC hicimos ayer del comunicado de denuncia de esta agresión, titulado RECLASIFICACIONES PROFESIONALES: NUEVA FORMA DE AYESA AT PARA ASEGURAR LA CONGELACIÓN SALARIAL haciendo de altavoz de la valiosa información aportada por algunos de los afectados, pudimos advertir a muchos otros compañeros e informarles de las consecuencias que quizás no advirtieron, y de la necesidad de reaccionar contra ella. Así, de esta forma, el factor del desconocimiento sobre las consecuencias de la medida con el que contaba la dirección para que la agresión pasara inadvertida hasta que no se consumara, ha sido neutralizado, permitiendo a los afectados estar sobreaviso para defenderse de la misma. Además de que desde CSC iniciamos la acción de solicitar a la Dirección la información sobre el alcance de dichas medidas, para iniciar con ello las posibles acciones legales de carácter colectivo.

Gracias al acierto de los compañeros de expresar su malestar por el accionar de la Empresa contra ellos y poner a CSC sobreaviso de tales agresiones manteniéndonos informados permanentemente y permitiéndonos darles asesoramiento, en el día de ayer, miércoles 24 de febrero, las compañeras y compañeros que están en contacto con CSC para gestionar ésta agresión nos han informado de que todos ellos han recibido comunicaciones desde "DireccionRRHH@ayesa.com" con el siguiente contenido:


Estimado Profesional,

Le escribimos porque se ha cometido un error en la reciente comunicación que se le ha remitido relativa al cambio de su clasificación profesional.

Le rogamos deje esta sin valor alguno.

Nuestras más sinceras disculpas.

Un cordial saludo.


Parece evidente, pues, que la actuación fundamental de los trabajadores y trabajadoras expresando su rechazo a la medida que la Empresa pretendía perpetrar contra ellos, así como la fluida información y comunicación existente entre la sección sindical de CSC y los compañeros y compañeras afectados que ha permitido a CSC complementar ese movimiento realizando una serie de acciones sindicales, han servido para que la Dirección reculara en su intento de agresión. Desde CSC estamos convencidos que gracias a la forma de actuar de los trabajadores y trabajadoras y su unión con su instrumento, con su organización como es nuestro sindicato, ha hecho que la Empresa retroceda esta vez, nada que ver, y nadie se cree, que la Empresa "ha cometido un error", mas todo lo contrario, ya ha expresado cuáles son sus intenciones y los trabajadores y trabajadoras debemos fortalecer más la organización para repeler futuras agresiones.

Si eres una de las personas que recibió este intento de congelación salarial, asegúrate de que recibes esta o parecida comunicación de retracto, y no dudes en ponerte en contacto con nuestra sección sindical en caso contrario. Asimismo, recomendamos que mires también tu currículum porque a todos los compañeros y compañeras que han acudido a nuestra Sección Sindical han visto como la Empresa se lo había modificado alterándole el grupo profesional, y te rogamos encarecidamente que analices con detenimiento la nómina de febrero y, si hay algo que no te cuadre, nos lo hagas llegar. Aún así, debemos estar vigilantes sobre este lamentable episodio para impedir que no afecte a nadie, así como otros nuevos que seguramente pretendan infligirnos.

La principal enseñanza en todo este asunto es que la implicación personal de cada uno de nosotros es primordial para hacer frente a la Empresa. Como lo ha sido en este caso, siendo nuestros ojos y aportando la información de lo que se estaba cocinando. Es esta una parte fundamental de lo que consiste estar organizados en torno a un sindicato de clase.

La intención de la patronal es obtener mayor beneficio a costa de empobrecer a los trabajadores, apropiándose cada vez de una mayor cantidad de la plusvalía que generamos con nuestro trabajo. Para ello, utilizan a las instituciones del Estado, entre las que se encuentran los parlamentos para hacer leyes a su gusto, los juzgados para que interpreten la ley a su favor, la Inspección de Trabajo con la que obstaculizan la labor de denuncia de los incumplimientos de la ley laboral, y los sindicatos corruptos cuyo papel es el de firmar acuerdos que traicionan a los trabajadores para aumentar más el grado de explotación, mientras hacen pasar este teatro como una falsa negociación pretendiendo dar apariencia de participación democrática de los trabajadores en sus condiciones laborales y de vida, para así tenernos maniatados. Es por ello que el Gobierno no duda en regar con dinero público a CCOO y UGT, como podemos leer en la noticia del pasado martes 23 de febrero (que puedes leer íntegramente en https://www.lainformacion.com/economia-negocios-y-finanzas/diaz-descongela-subvenciones-sindicatos/2830349/)


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Ante este escenario tan desfavorable para nuestra clase, no nos queda más remedio que ser nosotros mismos los que resolvamos nuestros problemas, con la implicación y participación de las trabajadoras y los trabajadores en torno a una organización —CSC— que fomente y canalice la lucha que tenemos que dar para defendernos, pues como ya os informamos continuamente, con las acciones sindicales que llevamos a cabo desde la sección sindical de CSC, sólo está a nuestro alcance retener temporalmente las agresiones que nos vienen desde la patronal, gracias al control que ésta ejerce del Estado, siendo únicamente la movilización del conjunto la que puede evitar definitivamente dichas agresiones así como conseguir avances en nuestras condiciones laborales.


 

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miércoles, 24 de febrero de 2021

SALARIOS Y CLASIFICACIÓN PROFESIONALES. LA INMORALIDAD DEL SINDICALISMO PODRIDO

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Los empresarios y sus esbirros no dudan en arremeter contra aquellos trabajadores a los que no someten ideológicamente, contra aquellos trabajadores que son conscientes de la fuerza de los trabajadores organizados y movilizados. Los empresarios y sus esbirros pretenden mostrar ante los ojos de los trabajadores que éstos no se deben meter en política y que se deben alejar de la defensa colectiva de sus intereses y derechos, aislándose, atomizándose al objeto de que la Empresa, en la lucha desigual contra el trabajador aislado, pueda atropellarlo.

Precisamente cuando los trabajadores han estado organizados e implicados en la búsqueda de soluciones colectivas a nuestros problemas es cuando más han avanzado. Por el contrario, cuando los trabajadores hacen dejación de sus funciones, abrazan el individualismo y el egoísmo promovido por la patronal y divulgado por sus sindicatos amarillos y partidos políticos financiados por esos mismos empresarios, retroceden cada día más, como hace décadas que está pasando.

LOS NÚMEROS DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS EMPRESARIOS

Adjuntamos los números de la Patronal para el año 2019 y, también, para el periodo 2010-2019.

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A continuación te ponemos los números de los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT, según las cuentas anuales de AYESA AT, entre los años 2016 y 2019, donde se comprende el efecto del XVII Convenio TIC, convenio de traición, firmado por CCOO y UGT.

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Como puedes comprobar, el XVII Convenio TIC ha significado que en el periodo comprendido entre 2016 y 2019 la Patronal ha incrementado sus ingresos, de media, cada año el 6%. Por el contrario, el salario medio de los trabajadores de AYESA AT durante ese periodo ha bajado de media cada año un -0,63%. De hecho, como se puede comprobar, el salario medio por trabajador en AYESA AT en 2016 era superior al de los años sucesivos demostrándose que el Convenio firmado por CCOO y UGT a los únicos que ha beneficiado es a los empresarios, no así a los trabajadores de AYESA AT.

Recordemos lo que decía el presidente del comité de Empresa de Sevilla de AYESA AT y firmante de ese convenio de traición:

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En puridad, el presidente del Comité de Empresa de Sevilla Miguel Marín Rodríguez y máximo responsable de UGT en AYESA AT en 2019, curiosamente tras la firma del Plan de Igualdad, en los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019 vio incrementados sus salarios entre un 14,36% y un 28,72% según el mes sin motivo alguno que justificara dichos incrementos. Por cierto, a pesar de que en innumerables ocasiones se le ha pedido que le explique a la plantilla a qué se debe, el presidente del Comité de Empresa de Sevilla calla y, por tanto, otorga.

Decíamos desde nuestra Sección Sindical de CSC el pasado 22 de junio de 2018, en nuestro comunicado "ACERCA DE LA CONTRATACIÓN Y EL ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL" que puedes leer íntegramente en el fichero 20180622 ACERCA DE LA CONTRATACION Y EL ENCUADRAMIENTO.pdf lo siguiente:

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Ahora la Empresa, aprovechando la ambigüedad introducida por el sistema de clasificación profesional basado en grupos profesionales, pues CCOO y UGT vendieron a los trabajadores regalando en el XVII Convenio TIC el sistema de clasificación profesional basado en categorías, y en nuestra opinión saltándose también la legislación laboral desde la a hasta la z, AYESA AT no duda en cambiar a compañeros y compañeras de Área al objeto de garantizarse la congelación de esos compañeros y compañeras durante décadas y satisfacer así su objetivo: bajar la masa salarial de la plantilla los próximos años para obtener por esta vía más beneficio del que ya obtiene.

CCOO y UGT han traicionado a todos los trabajadores del sector con la firma del XVII Convenio TIC, os decíamos cuando firmaron dicho Convenio de Traición que el sistema de clasificación por grupos profesionales era la manera de abaratar los salarios y entorpecer y dilatar, cuando no liquidar, la carrera profesional. Y es que en el artículo 27 correspondiente a las Tablas Salariales del Convenio Colectivo es donde se escondía la mayor traición conocida por los trabajadores de este sector. Baste para ello mirar el siguiente cuadro con las categorías programador junior, programador senior y analista programador para refrescar la traición:

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Desde CSC señalamos como responsables de todas estas agresiones que la plantilla de AYESA AT está sufriendo, así como del empobrecimiento de los salarios de los trabajadores, a los traidores sindicatos CCOO y UGT siempre al servicio de la Patronal. Asimismo, desde CSC estamos a disposición de los compañeros y compañeras afectados directamente para tomar medidas que impidan esta agresión. Además, hacemos un llamamiento a todos los compañeros y compañeras a la organización para frenar futuras agresiones, pues, si no te han agredido directamente esta vez, no dudes que la próxima vez la Empresa irá a por ti. Por eso, esta agresión es contra toda la plantilla y no contra una parte.

 

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lunes, 22 de febrero de 2021

RECLASIFICACIONES PROFESIONALES: NUEVA FORMA DE AYESA AT PARA ASEGURAR LA CONGELACIÓN SALARIAL

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A lo largo de la pasada semana varias compañeras y compañeros asignados a diferentes proyectos se han puesto en contacto con nuestra sección sindical para trasladarnos acciones que la Empresa está realizando de manera individual con ellos.

Lo que nos manifiestan los compañeros, cuya antigüedad es de varios trienios, es que la Empresa los saca del área profesional 3 de Consultoría, Desarrollo y Sistemas y pretende encajarlos en el área profesional 2 de Gestión de Medios y Procesos.

El caso es que a compañeros y compañeras que tienen la clasificación profesional 3-D-I, al cambiarlos de área, pretenden asignarles la clasificación profesional 2-D-I.

¿Qué significa esta agresión de AYESA AT?

A continuación mostramos la siguiente tabla que clarifica la diferencia salarial que para un/a trabajador/a existe dependiendo si la clasificación profesional es 3-D-I o 2-D-I. Las cuantías salariales son brutas al año:

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Como puedes ver, la diferencia salarial de uno y otro es, a convenio pelado y sin antigüedad, de 5.141,70 € bruto al año. Esto quiere decir que ese trabajador/a a quien AYESA AT pretende hacerle la reclasificación profesional pasará a tener un salario base menor, un plus de convenio menor y todo ese excedente pasará a un COMPLEMENTO DE SALARIO de 5.141,70 € bruto al año que será compensable y absorbible, garantizando la empresa la congelación salarial de dicho/a trabajador/a, ya sea por subida salarial, ya sea por subida por trienio, hasta que la empresa enjugue esos 5.141,70 euros.

Pero no sólo ahí perjudica al compañero/a, sino que también sus trienios tendrán menor valor, pues el complemento de antigüedad va en relación al salario base. Adjuntamos tabla comparativa con el valor del trienio:

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Puesto que a las compañeras y compañeros que nos han informado de este atropello de AYESA AT tienen todos trienios, procedemos a poner un ejemplo de la diferencia para un trabajador/a con tres trienios.

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En este caso de ejemplo, al compañero/a le meterían un COMPLEMENTO DE SALARIO por la cantidad de 5.861,33 euros brutos al año. Complemento que, como hemos dicho antes, será compensable y absorbible, con lo que la Empresa se garantiza que estos trabajadores/as no tendrán subida salarial en décadas.

Esta es la nueva forma en la que AYESA AT pretende agredir a una parte de la plantilla. Y esta maniobra sucia puede hacerla gracias a la traición que supuso el XVII Convenio TIC firmado por CCOO y UGT de liquidar la clasificación profesional por categorías y tragar con la pretensión de la patronal de una clasificación profesional dividida en grupos profesionales.

¿Qué recorrido tiene esta agresión de la Empresa?

La Empresa hace esta maniobra porque es consciente de que la situación de los Juzgados de lo Social les da impunidad absoluta. En los juzgados no se hace justicia porque, para empezar, es una vergüenza que señalen los juicios, en muchos casos, a 2 años vista. Por esta razón, los trabajadores deberíamos organizarnos para dejar de meter denuncias y resolver los conflictos por la vía de la fuerza, de doblegar el pulso a la Empresa por la vía de la movilización, de la huelga, y de no concederle a la Empresa absolutamente nada. Desde CSC consideramos que esta es la vía adecuada para resolver los problemas que tenemos los trabajadores, desde la organización, la unidad en términos de clase y la lucha haciendo que nuestra fuerza doblegue por la fuerza el pulso a la Empresa y su caciquismo.

Según la legislación laboral del Estado español, el Empresario es el verdadero juez de primera instancia que comete el atropello y el trabajador, si no está de acuerdo con la cacicada hecha por el Empresario, tiene que primeramente acatarla y luego denunciar ante un tribunal de justicia si es que no se opta por la vía que anteriormente dijimos de la lucha y de la fuerza de los trabajadores –vía también legal, pues ahí está el derecho a la organización y la huelga–. Hemos de recordar al trabajador/a que denunciar a la Empresa no "te señala", sino que te da herramientas para proteger más tu puesto de trabajo, puesto que si te despiden estando inmerso en un proceso judicial, puedes conseguir la nulidad del despido, pues se te estaría vulnerando el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, artículo 9.3 de la Constitución Española.

La Empresa ya ha hecho el atropello y es al trabajador, de manera individual, al que le corresponde impugnar judicialmente la reclasificación profesional realizada por la Empresa. Para nosotros esta acción de la Empresa es ilegal.

En SADIEL/AYESA AT, entre el año 2009 y 2017, la clasificación profesional se fundamentaba en categorías profesionales que atendían al gráfico que a continuación os mostramos:

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Como puedes ver, por ejemplo, las categorías Programador Senior, Técnico Senior y Técnico Especialista Senior eran equivalentes. La Dirección de la Empresa nos entregó el pasado 21 de diciembre de 2016 un documento titulado "DEFINICIÓN FUNCIONAL CATEGORÍAS – XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADO Y LA OPINIÓN PÚBLICA (Art. 15)" donde en su punto 2 se establecían las equivalencias entre las categorías del convenio y los puestos de trabajo en AYESA AT. Te adjuntamos la parte de la tabla de equivalencias de dicho documento donde se demuestra, con documentación de la Empresa que CSC pondrá a disposición de todos/as los/as trabajadores/as afectados para que puedan defenderse, que un Técnico Senior o un Técnico especialista senior es equivalente a Programador Senior:

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Por esa razón, cuando entró en vigor el XVII Convenio TIC, la Empresa aplicó la Disposición Transitoria Segunda del Convenio, que contiene la tabla de equivalencias de las categorías profesionales con los grupos y niveles profesionales y, tanto al Técnico Especialista senior, al Técnico Senior como al Programador Senior los convirtieron en el grupo profesional 3-D-I. Cosa que ahora la empresa quiere alterar vulnerando la Disposición Transitoria Segunda del Convenio. Pero la Empresa está acostumbrada a saltarse la ley y pisotear los derechos de los trabajadores.

Y mientras la Empresa machaca a los trabajadores, no dudó en noviembre de 2020 en hacer 84 promociones profesionales de los grandes jefes, a los que pusieron en los grupos profesionales 3-A y 3-B-I. ¿Esto es el aperitivo de la nueva cacicada que pretende hacer la empresa con la imposición unilateral del sistema de roles?

Desde CSC estamos a disposición de los compañeros y compañeras para impedir esta reclasificación profesional ilegal que pretende hacer la Empresa y, también, para que a los compañeros y compañeras se les reconozca su verdadera clasificación profesional pues, somos conscientes de que hay una mayoría de trabajadores que no solo están sobrecargados de trabajo, sino que están encuadrados en un grupo profesional inferior al que le corresponden por el trabajo que desarrollan.

Es hora de que los trabajadores y trabajadoras dejemos de estar aislados y temerosos y pasemos a la ofensiva. Es hora de pararle los pies a la Empresa y a sus cacicadas.

 

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domingo, 21 de febrero de 2021

EL DOBLE DISCURSO: BLANQUEO Y FALSA QUEJA PERO NO HACEN NADA

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El pasado viernes 19 de febrero, desde la cuenta de correo electrónico comiteempresasevilla@ayesa.com se remitía un comunicado titulado "Seguimos en RIESGO EXTREMO y Ayesa AT quiere volver al presencialismo por la tarde.", donde se exponían una serie de datos de la situación de la pandemia en Andalucía y en la provincia de Sevilla y, ante la decisión unilateral de la Empresa –como todo lo que acontece en AYESA AT– de volver a hacer que los trabajadores vayan a trabajar por las tardes de manera presencial, desde la cuenta de correo del Comité de Empresa de Sevilla concluyen lo siguiente:

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Queremos resaltar lo subrayado porque desde la cuenta de correo electrónico del Comité de Empresa de Sevilla, su presidente y secretario, están blanqueando a la Dirección de la Empresa señalando que la Empresa cumple "al milímetro la norma". ¿Acaso el presidente y el secretario del Comité son la Autoridad Laboral para sentenciar que la empresa cumple la normativa? Es evidente que no, pero ellos se erigen en jueces y sentencian, curiosamente, que sus amos cumplen la normativa.

La última vez que desde la cuenta del Comité de Empresa de Sevilla se pronunciaron con referencia a la COVID-19 fue el 9 de octubre –hace prácticamente 4 meses y medio, y se han sucedido dos olas que han sacudido fuertemente a la provincia de Sevilla y al conjunto del Estado– para deciros que habían realizado un ciberchat y habían resuelto no ejecutar el artículo 21.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), procedimiento de suspensión de la actividad por riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, y no denunciar ante la Autoridad Laboral (dependiente de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía). Sin embargo, para justificar su inacción, su no denuncia de la Empresa y los brotes que se producían en ALIA y Torre Sevilla, y que siguen activos casi 5 meses después, se fundamentaban en:

  • Hablar de un documento de la Inspección de Trabajo, organismo que no es ante el que hay denunciar a la empresa para iniciar el procedimiento de suspensión de la actividad por riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, artículo 21.3 de la LPRL, sino que el órgano ante el que hay que denunciar es la Autoridad Laboral, un órgano distinto.

  • Considerar que ejercer el derecho a denunciar es, para los que dirigen el Comité de Empresa y lo tienen muerto, CCOO y UGT, un acto de mala fe, reflejando una ideología reaccionaria descomunal.

Te adjuntamos extracto del comunicado del comité de empresa del 9 de octubre de 2020 –comité extraordinario que reglamentariamente exigieron los delegados del Comité de Empresa pertenecientes a CSC y que el presidente boicoteó llevando al Comité a la ilegalidad por convocar un pleno fuera de plazo y de manera contraria al reglamento– que certifica lo que aquí te hemos dicho:

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Mientras desde la cuenta del Comité de Empresa de Sevilla se blanquea a la Empresa, queriendo mostrar a la plantilla que no se está conforme con la Dirección, los hechos son los siguientes:

  1. El Comité de Seguridad y Salud (CSS) del centro de trabajo de Sevilla no ha sido constituido. No existe.

    ¿HA FORZADO EL COMITÉ DE EMPRESA SU CONSTITUCIÓN? NO.

    ¿HA DENUNCIADO EL COMITÉ DE EMPRESA ESTE HECHO ANTE LA JUSTICIA PARA FORZAR LA CONSTITUCIÓN DEL CSS? NO, LOS ÚNICOS QUE HEMOS DENUNCIADO ESTE HECHO SOMOS LA SECCIÓN SINDICAL DE CSC, ESTANDO A LA ESPERA DE QUE SE CELEBRE EL JUICIO.

    ¿Y QUÉ HACEN CCOO Y UGT ANTE ESTE HECHO? BLANQUEAR A LA EMPRESA Y HACERLE EL JUEGO SUCIO.

  2. No sólo no existe el Comité de Seguridad, sino que todo lo concerniente a la COVID-19 en AYESA AT lo está decidiendo la Comisión de Seguimiento, conformada exclusivamente por la dirección del grupo AYESA, estando los representantes de los trabajadores excluidos.

    ¿QUÉ HACE EL COMITÉ DE EMPRESA ANTE ESTO? TRAGÁRSELO Y MIRAR HACIA OTRO LADO.

  3. Supuestamente, en el cibercomité/ciberchat ilegal del pasado día 13 de noviembre de 2020 incluyeron un punto que versaba sobre la covid "4. Contagios COVID".

    ¿HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES DE LO QUE PARLOTEARON EN DICHO CIBERCHAT? NO. NO SÓLO NO HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES, SINO QUE OCULTAN EL ACTA DE ESE CIBERCHAT AL 35% DE LOS DELEGADOS DEL COMITÉ DE EMPRESA. OCULTAN Y NIEGAN LA INFORMACIÓN PUES LOS DELEGADOS DE CSC LA HAN SOLICITADO POR ESCRITO.

  4. Supuestamente, en el cibercomité/ciberchat ilegal del pasado día 29 de enero de 2021 incluyeron un punto que versaba sobre la covid "4. Huelga indefinida actualmente en vigor. Debate y acciones a tomar".

    ¿HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES DE LO QUE PARLOTEARON EN DICHO CIBERCHAT? NO. NO SÓLO NO HAN INFORMADO A LOS TRABAJADORES, SINO QUE OCULTAN EL ACTA DE ESE CIBERCHAT AL 35% DE LOS DELEGADOS DEL COMITÉ DE EMPRESA. OCULTAN Y NIEGAN LA INFORMACIÓN PUES LOS DELEGADOS DE CSC LA HAN SOLICITADO POR ESCRITO. ESE DÍA, POR LO VISTO, DE LO QUE ESTABAN PENDIENTES REALMENTE ERA DEL SORTEO DE LA COPA DEL REY. NO HAY QUE OLVIDAR QUE LOS PRIMEROS QUE ESQUIROLEAN ESA HUELGA SON SUS CONVOCANTES, LOS MIEMBROS DE UGT.

Para esto quería la Dirección de la Empresa que la mayoría recayese sobre sus sindicatos amarillos CCOO y UGT e hicieron todo tipo de trampas en las elecciones del pasado junio de 2018. El Comité hoy está muerto y es un órgano que sirve para blanquear a la Dirección de AYESA AT y para impedir que los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT podamos defendernos.

Y puesto que según el presidente y el secretario del comité de Empresa de Sevilla "Seguimos en RIESGO EXTREMO", exigimos a UGT que es quien apoya la dirección despótica del Presidente y el Secretario del Comité de Empresa de Sevilla que dejen de blanquear a la Empresa y empiecen a trabajar, de una vez, por la plantilla y a tomar decisiones a favor de los trabajadores. Por ello les exigimos tanto al presidente y secretario del comité de empresa, como a UGT que:

  1. Fuercen al Comité de Empresa, donde tiene mayoría, a constituir el Comité de Seguridad y Salud del centro de trabajo de Sevilla de una vez.

  2. Convoquen un Pleno Extraordinario del Comité de manera legal y lleve a votación la ejecución del artículo 21.3 y la correspondiente denuncia ante la Autoridad Laboral pertinente de los centros de trabajo donde hay un brote activo.

  3. Exijan al presidente y al secretario del comité cumplir el reglamento que ellos impusieron con sus votos y que tanto Miguel Marín Rodríguez como Juan Antonio Angulo Lerena dejen de vulnerar los derechos de los delegados del Comité de Empresa de Sevilla a la participación y a la información. Hemos de recordar que el presidente y el secretario del Comité de Empresa de Sevilla no están entregando las actas firmadas por ellos de los cibercomites/ciberchats, vulnerando no solo el derecho a la participación e información de los delegados, sino también pretendiendo obstaculizar nuestro derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. De hecho, si UGT y CCOO tuvieran un mínimo de decencia no dudarían en forzar la dimisión de estos dos personajes que ostentan las mayores responsabilidades del Comité y que actúan como vulgares manijeros de la Dirección de RRHH.

¡Menos hablar y engañar a los trabajadores, menos blanquear a la Dirección de la Empresa y más trabajar y hacer por la plantilla!

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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jueves, 18 de febrero de 2021

SOBRE EL JUICIO DEL PLAN DE IGUALDAD

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A finales de año tuvimos conocimiento de la sentencia que la Audiencia Nacional dictó sobre la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por nuestro sindicato, contra AYESA AT por el Plan de Igualdad. El sindicato UGT estuvo representado por un abogado en el acto del juicio para sostener la posición de la Empresa y defender el Plan de Igualdad que le han entregado a la Dirección de AYESA AT.

El objeto de la demanda de nuestro sindicato es la anulación del Plan de Igualdad de AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES SA, suscrito con una parte de la representación unitaria en marzo de 2019 de forma total o, en su caso, anulando parcialmente una serie de apartados altamente nocivos para los trabajadores. Los argumentos que hemos esgrimido son los siguientes:

  1. La existencia de incumplimientos legales y defectos insubsanables que implican la nulidad del acuerdo alcanzado entre la Empresa y sus sindicatos amarillos, como son:

    1. las impugnaciones ante el pucherazo electoral perpetrado por la Dirección de la Empresa y sus amarillas secciones sindicales;

    2. en ningún pleno del Comité de Empresa se ha llevado propuesta alguna de acuerdo de Plan de Igualdad para que el órgano de representación unitaria lo vote o ratifique;

    3. el Comité de Empresa, que supuestamente era el sujeto fundamental de la negociación por parte de los trabajadores, no disponía ni tan siquiera de las actas de la negociación.

  2. Impugnamos el Eje 3 del Plan de Igualdad, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral por ser contrarias a dicha conciliación, oponiéndose algunas medidas incluso a los mínimos recogidos por el XVII Convenio TIC, siendo arbitrarias y ajenas a las previsiones de los artículos 45 y 46 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tratando la Empresa de regular aspectos ajenos a las finalidades de un Plan de Igualdad, escamoteando al Comité de Empresa las competencias encomendadas, contraviniendo el artículo 63.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las medidas impugnadas del plan de igualdad son las III-C-2; III-C-5; III-C-11; III-C-12; III-C-13; III-C-14 y III-C-16.

  3. A los puntos anteriores hay que añadir, además, el incumplimiento sistemático del Plan, a excepción de las cuestiones relativas al recorte de las condiciones laborales generales, que es el verdadero objetivo que tiene el Plan de Igualdad y no el de facilitar la igualdad real entre mujeres y hombres, promoviendo entre otros aspectos la conciliación.

Ante estos argumentos, la Audiencia Nacional ha decidido desestimar la demanda de CSC en base a lo siguiente:

  1. Considera la Audiencia Nacional que el Comité de Empresa de Sevilla tiene legitimación inicial en el proceso negociador. Por tanto, en el momento actual y a la espera de que se resuelvan las sucesivas impugnaciones judiciales pendientes contra el proceso electoral, el Comité de Empresa de Sevilla actual tiene legitimación para la negociación del Plan de Igualdad. No obstante, también reconoce la Audiencia Nacional que en el caso de que prospere alguna impugnación judicial, ésta desplegará sus efectos y, en consecuencia, llevará a la nulidad de lo realizado por este Comité de Empresa, como sería la signatura de este Plan de Igualdad. Asimismo, la Audiencia Nacional se traga por completo la farsa de negociación hecha por la Empresa y sus títeres amarillos de CCOO y UGT, dando validez al proceso de negociación, a tenor de las actas de las supuestas reuniones de negociación –las cuales son desconocidas por la plantilla y CSC ha tenido acceso a ellas gracias a la demanda en el pasado mes de noviembre de 2020, puesto que tanto la empresa como el presidente y secretario del Comité de Empresa negaron esta documentación a los delegados de CSC en el Comité de Empresa–. En la farsa de negociación también se apoya la Audiencia Nacional para señalar que el diagnóstico fue consensuado, diagnóstico que como se puede comprobar en la lectura del Plan de Igualdad resultante es, sencillamente, un espejismo.

    La Audiencia Nacional no entra a valorar un aspecto denunciado, que es que el Comité de Empresa no refrendó ni aprobó la aprobación del Plan de Igualdad. Sin embargo, la Audiencia Nacional sí reconoce que el Plan de Igualdad se debe adaptar a lo dispuesto en la disposición transitoria única del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, empezando por adecuar la ultraactividad a ésta, a pesar de que ello no lo considera la Audiencia Nacional suficiente para anular el Plan de Igualdad. Recordemos que UGT y CCOO, en el trágala que les planteó la Dirección de AYESA AT, tragó con una ultraactividad que prorroga, en todos los términos del Plan de Igualdad, durante 21 meses una vez denunciado éste a su finalización.

  2. Con referencia de las medidas impugnadas:

    1. Medida III-C-2 del Plan de Igualdad (página 19). Esta medida establece para "garantizar los derechos de conciliación" la medida consistente en "tomar como libre disposición el jueves y viernes de Feria en el CT de Sevilla siempre que dicho tiempo efectivo de trabajo se recupere dentro del mismo mes (…)". Esta medida no sólo establece una diferenciación entre Sevilla y el resto de centros de trabajo, sino que no tiene conexión con la igualdad entre hombres y mujeres y carece de sentido como medida de conciliación, puesto que se trata de días a recuperar. Pues para la Audiencia Nacional, respecto de esta medida señala que "amplía la posibilidad de recuperar el jueves y el viernes de feria en el CT de Sevilla para el personal con reducción de jornada no sólo en el mes en que se disfrutan los días de libre disposición sino también en el mes anterior, que en modo alguno restringe lo establecido en el convenio.". Nada dice la Audiencia Nacional sobre lo desigual de esta medida con respecto de los centros de trabajo de fuera de Sevilla, tragando con este elemento de desigualdad dentro de un plan mal llamado de igualdad.

    2. Medida III-C-5 del Plan de Igualdad (página 20): "Permiso no retribuido para adopción y acogimiento. Establecer un permiso no retribuido, con derecho a reserva de puesto de trabajo de un mes (aportando la correspondiente documentación, para las personas en trámites de adopción y acogimiento. Este permiso podrá unirse a los días de vacaciones, independientemente de los tramos y la fecha". Esta medida empeora tanto el Convenio Colectivo sectorial en su artículo 22.g) y el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores que contemplan que el tiempo destinado a las sesiones informativas y trámites burocráticos destinados a acogimiento y adopción es un permiso retribuido. Con respecto a esta medida la Audiencia Nacional elude enjuiciar y emitir su criterio u opinión.

    3. Medida III-C-11 (página 20): "Bolsa de 8 horas/año para acompañamiento a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuestos de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves". Esta medida restringe lo disfrutado en la Empresa hasta la firma de este Plan de Igualdad por el tiempo necesario para cumplir con dicha obligación legal, tal y como recoge el artículo 22.e) del Convenio Colectivo del Sector y el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores implicando este Plan de igualdad un retroceso. Con respecto de esta medida, la Audiencia Nacional hace la siguiente valoración: "Sin embargo, el artículo 22 del convenio establece permisos parentales conforme a lo establecido en el artículo 37.3.b ET, que en modo alguno se suprimen en el plan de igualdad, sino que, adicionalmente a dichos permisos retribuidos el plan de igualdad reconoce un derecho complementario.". Esto significa que, según la sentencia, siguen rigiendo en la Empresa el artículo 22 del Convenio y el 37.3.b del ET el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuesto de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves, a lo que habría que sumarle el derecho complementario, que sería esa bolsa de horas de 8 horas recogidas en el Plan de Igualdad.

    4. Medida III-C-12 (página 20), señala: "En relación al calendario laboral anual y al cómputo de exceso de jornada anual, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Cuando el exceso de jornada supere las 8,25 h se le dará al trabajador la posibilidad de que elija el día concreto de disfrute de esa jornada, de forma que el exceso restante, será la empresa, con audiencia de la RLT, quien determinará cuando se compensa. 2. En el caso de que el trabajador elija compensar ese exceso en una jornada de duración inferior a 8,25 h, la diferencia de tiempo pasará a formar parte de la bolsa de horas que el trabajador podrá tomar a su conveniencia.". Con respecto de esta medida, la Audiencia Nacional considera que el Plan de Igualdad no contraviene el artículo 29.1 del Convenio con respecto a las horas extraordinarias y, lejos de ver un mecanismo de enmascaramiento de horas extraordinarias, la contempla como una adaptación de la jornada de los trabajadores, indicando que ve compatible esta medida con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

    5. Medida III-C-13 (página 20), que señala: "El horario de entrada y salida será flexible siempre que el proyecto y las necesidades del cliente lo permitan, ampliándose la flexibilidad de entrada de 7:45 a 9:30 horas". En nuestra demanda, desde CSC señalamos que no existe flexibilidad alguna pues ésta está al criterio de la Empresa de "si el cliente y el proyecto lo permite". Sin embargo, para la Audiencia Nacional "es lógico que se someta la flexibilidad al proyecto y a las necesidades del cliente dado que la empresa es una consultora debe adaptarse el horario a las necesidades del cliente", ergo la Audiencia Nacional reconoce con esta posición la postura de la Empresa y, por tanto, considera que esto no es un derecho ni un avance de los trabajadores, sino un sometimiento más del trabajador a la Empresa.

    6. Medida III-C-14 (página 20), que recoge la presencia obligatoria en el centro de trabajo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas, que resulta incompatible con la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. El establecimiento de una jornada partida obligatoria trasciende las capacidades de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y además es antagónico con la "adecuación del horario laboral para hacerlo más equilibrado". El Plan de Igualdad vigente en la Empresa hasta 2019 contemplaba tres meses de jornada intensiva (jornada de 8 a 15 horas desde el 16 de junio al 15 de septiembre), el 24 y el 31 de diciembre que han sido eliminados del presente Plan. La Audiencia Nacional señala que el horario es de aplicación con los calendarios indicando que no se empeora el Convenio en lo concerniente al artículo 20.2 del Convenio Sectorial que recoge el mes de agosto como jornada intensiva. Reconoce la Audiencia Nacional que "El Plan de igualdad anterior (…) se contemplaban tres meses mínimos de jornada intensiva (jornada de 8 a 15 horas desde el 16 de junio a 15 de septiembre), el 24 y el 31 de diciembre, lo que ha sido eliminado del presente Plan".

    7. Medida III-C-16 (página 20): "Las vacaciones serán de 22 días laborables de los cuales obligatoriamente 15 días laborables deberán disfrutarse en el mes de agosto. El resto del periodo vacacional podrá ser disfrutado en tres períodos como máximo y no más tarde del 15 de enero del año natural siguiente al de devengo". Esta medida restringe tanto lo dispuesto en el artículo 21 del Convenio Colectivo del Sector como el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Medida que, por un lado, carece de orientación alguna hacia la conciliación familiar y que persigue robar tanto al Comité de Empresa su capacidad negociadora (pues es materia de convenio el asunto de las vacaciones) como al trabajador la posibilidad del pacto individual. La Audiencia Nacional considera que esta medida no restringe el convenio colectivo, señalando que permite a los trabajadores disfrutar las vacaciones que excedan de 15 días laborables en tres periodos como máximo, implicando para la Audiencia Nacional la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Nuestro sindicato no está de acuerdo con la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, por ello hemos ejercido nuestro derecho a la impugnación ante el Tribunal Supremo. Sin embargo, sí vemos interesante una cuestión que incorpora la Audiencia Nacional en su interpretación con respecto a la Medida III-C-11, pues, según la Audiencia Nacional, seguiría vigente lo establecido en la Empresa con anterioridad –que es lo que recogen el artículo 22 del Convenio y el artículo 37.3.b del Estatuto de los trabajadores– de emplear el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuestos de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves, A LO QUE HABRÍA QUE AÑADIR la bolsa de 8 horas anuales. Esto significa, según la Audiencia Nacional, que esas 8 horas de la bolsa complementan (se sumarían) al derecho recogido en el Convenio y el Estatuto de los Trabajadores de emplear el tiempo necesario para la obligación. Nos preguntamos:

¿Va la Empresa a cumplir esta sentencia que no le anula el Plan de Igualdad pero que interpreta la medida III-C-11 de manera diferente a la Empresa que la interpreta de manera restrictiva negando los derechos recogidos en el Convenio y en el ET?

¿Sus esbirros amarillos de CCOO y UGT van a forzar a la Empresa a cumplir el Plan de Igualdad con respecto a la medida III-C-11 tal y como señala la Audiencia Nacional o se van a seguir bajando los pantalones y tragando los trágalas que sus amos de la Dirección le pongan por delante como hasta ahora traicionando vilmente a la plantilla?

 

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¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

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