lunes, 8 de febrero de 2021

ROLES, EVALUACIÓN… LO QUE VERDADERAMENTE ESCONDE LA EMPRESA


La Dirección de AYESA nuevamente vuelve a la carga contra la plantilla imponiendo unilateralmente lo que denomina un "Sistema de roles y evaluación del desempeño". El pasado día 15 de diciembre, la Dirección de RRHH del grupo AYESA, desde su dirección de correo direccionrrhh@ayesa.com remitió a toda la plantilla un comunicado titulado "Desarróllate en Ayesa", donde hacían propaganda del modelo que quieren imponer.

A este respecto, en dicho comunicado te vendían la Evaluación de la siguiente manera:


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Es curioso que la Evaluación del desempeño –que no figura regulada y ni siquiera nombrada, en el convenio sectorial ni en el Estatuto de los Trabajadores– sea la piedra angular para los derechos de los trabajadores relacionados con la clasificación, promoción y formación profesional.

Es cínico señalar: "En Ayesa continuamos trabajando en el desarrollo de nuestros profesionales y valorando su esfuerzo" cuando, sin ir más lejos, el pasado día 3 de febrero despidieron disciplinariamente a un compañero que tenía la categoría profesional de codificador (3-E-III) y que le exigían que cumpliera el trabajo y las funciones de un programador (grupo profesional 3-E-I). Y todavía es más cínico señalar que valoran el esfuerzo cuando es moneda de uso común en la Empresa que los trabajadores tengan reconocida una clasificación profesional inferior a la que realmente desempeñan.

La Empresa, desde que tienen la mayoría de las acciones el Grupo AYESA, impuso una organización del trabajo basada en la sobreexplotación de la plantilla. Ahí están los resultados con centenares de bajas voluntarias todos los años, de hecho entre el 1 de diciembre de 2019 y el 30 de noviembre de 2020 se han producido 348 bajas que muestran bien a las claras la preocupación de la Dirección por el desarrollo de los trabajadores.

 

¿EN QUÉ CONSISTE EL MODELO QUE VA A IMPONER AYESA UNILATERALMENTE?

Según señala la propia Empresa, "Desarróllate en Ayesa" es lo siguiente:


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El calendario de este proceso definido por la Empresa es el siguiente:

ENERO 2021:

  • Formación de evaluadores (29 enero al 1 de febrero)

FEBRERO 2021:

  • Evaluación en la aplicación Ayesa E-Volve (1-14 febrero). Esto es, los evaluadores directos o N+1 (que son tus jefes de proyecto) ya habrán evaluado a cada uno de los trabajadores y dichas evaluaciones ya habrán sido enviadas a los evaluadores superiores, N+2, (mandos superiores a los jefes de proyectos).

  • Entre el 15 y el 21 de febrero se celebrará el comité de evaluadores superiores contrastará las evaluaciones que han recibido para confirmarlas o no y escalarlas a RRHH, que en última instancia es quien revisa las evaluaciones y sentencia.

ABRIL 2021:

  • Se comunican a la plantilla las evaluaciones.

MAYO 2021:

  • Sesiones de feedback con los trabajadores. Son las reuniones que los evaluadores directos (los N+1) tendrán con los trabajadores. Estas reuniones también están tasadas y más adelante te explicaremos qué esquema seguirán.

JUNIO 2021:

  • Se pasará a la plantilla un cuestionario de opinión sobre el proceso.

Como puedes comprobar, digas lo que digas, cuando te entreguen la evaluación, hará un mes largo que ya estará realizada, que la habrán realizado de espaldas a ti y, por supuesto, sin contar en lo absoluto contigo. Pero no solo realizadas, sino también certificadas por los evaluadores superiores y por RRHH. Es decir, todo lo tendrán cocinado ya de antemano.

Las sesiones de feedback en realidad se harán para que la Empresa tome nota de cómo encajas la valoración subjetiva de la Empresa sobre ti, de tu rebeldía, de tu docilidad. Por supuesto, la cara de la evaluación ante el trabajador la pondrá el evaluador directo, no los superiores, como RRHH, que son los responsables máximos de la evaluación precocinada desde febrero. Las sesiones de feedback la Empresa las llevará bien preparadas:

  1. Te crearán un ambiente positivo.

  2. Primero te trasladarán los puntos fuertes.

  3. Después te dirán las áreas de mejora (en palabras llanas, tus puntos débiles) y te plantearán un supuesto plan de acción revisable.

  4. Explorarán el desarrollo de futuro del empleado, esto es, tratarán de deducir si el trabajador contempla la Empresa como un trampolín para pasar a otra o, de lo contrario, pretende desarrollar carrera profesional en AYESA.

¿Qué es lo que la empresa va a medir de ti a tus espaldas?


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QUIEN REALMENTE DETERMINA LAS EVALUACIONES ES RRHH. ES LA VOLUNTAD DE LA EMPRESA

Los diferentes equipos son evaluados por su jefe, pero sin embargo estas evaluaciones serán determinadas por el Comité de Evaluación y RRHH tal y como se describe más abajo:


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Esto quiere decir que el proceso de evaluación dará una lista ordenada de trabajadores de la Empresa en base a 5 grupos (desde el A hasta el E). En AYESA AT en diciembre había 1.550 trabajadores. Según esto, el proceso de evaluación debe dar una lista ordenada de tal modo que:


155 trabajadores estarán en el Grupo A

310 trabajadores estarán en el Grupo B

620 trabajadores estarán en el Grupo C

310 trabajadores estarán en el Grupo D

155 trabajadores estarán en el Grupo E


Como puede verse el resultado está marcado desde el principio, y por eso la existencia del comité de evaluadores superiores y la posterior intervención de RRHH. Porque, aunque tu evaluador directo considere que tú debas estar en el Grupo A, serán estos porcentajes impuestos por la Empresa, mirándolo en conjunto, el que te pondrá en el sitio que considere la Empresa. Por ejemplo, aunque tengas una buena evaluación, si está cubierto el cupo para progresar, te dejarán sin avanzar de categoría (y sueldo), siempre a criterio de la empresa.

Pero, además, la Empresa tendrá una lista por donde seleccionar los despidos, que es el verdadero objetivo de este modelo: los despidos.

Lo citado a nivel de toda la empresa también se reproduce a nivel de proyecto, donde existirá otra campana de Gauss en la que los trabajadores estarán catalogados en esos grupos.

Con este modelo, con estas campanas de Gauss, la Empresa lo que pretende fomentar es que los trabajadores nos peleemos entre nosotros por entrar en ese 10% de los posibles ascensos y no entrar en el 10% de los que estarán marcados para ser despedidos. Y así la única que ganará es la Empresa y seguiremos perdiendo TODOS los trabajadores.

Y todo esto lo hace la Empresa sin control alguno de la Representación de los Trabajadores, pisoteando por completo los derechos de los trabajadores, así como nuestra dignidad.

Dice el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 23, que tanto la formación como la promoción profesional son derechos que tienen los trabajadores. Pero, es más, en el artículo 23.2 señala bien claro lo siguiente:


2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo


Es decir, que la Empresa está obligada a negociar los términos del ejercicio de estos derechos, acomodándolos además a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, cosa que obvia con la imposición.

El artículo 11 de Promoción Profesional de la plantilla del XVII Convenio TIC nos remite al artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores que señala lo siguiente:


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Dejando bien claro en su subapartado que los ascensos deben establecerse dentro del marco de la negociación colectiva, cosa que la Empresa pisotea. Al igual que pisotea el artículo 11 del Convenio del Sector que señala lo siguiente:


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Como os hemos demostrado, la Empresa, en el modelo que quiere imponer, incumple el artículo 11 del Convenio, no sólo al negar la negociación colectiva, sino al evaluar actitudes de los trabajadores que corresponden a la libertad de pensamiento del trabajador, que es un derecho fundamental, cuando lo que se debe valorar a la hora de ascender profesionalmente son las aptitudes. Nuevamente, la Empresa quiere atentar contra la libertad de pensamiento de los trabajadores demostrando su esencia reaccionaria, antidemocrática y contraria a los trabajadores. Por otro lado, ¿dónde queda el plan de igualdad? Es evidente que para la Empresa el plan de igualdad y la no discriminación no existe, retratándose con claridad que no fue más que un cheque en blanco firmado por sus sindicatos amarillos.

CSC va a impugnar judicialmente este modelo, a todas luces ilegal en nuestra opinión. Sin embargo, esta acción de CSC es insuficiente puesto que los trabajadores no debemos permitir que la Dirección de AYESA pisotee nuestros derechos como lo hace, no sólo pisotea inmisericordemente nuestros derechos laborales, sino también los fundamentales, pretendiendo amoldar nuestra ideología a la suya que es terriblemente inhumana y egoísta. La Empresa pretende imponernos su doctrina reaccionaria, pretende liquidar nuestra actitud, nuestra forma de entender la vida, nuestra ideología si queremos ejercer nuestro derecho al trabajo, pretende deshumanizarnos y convertirnos en lobos de los otros compañeros/as. Esta forma de actuar no sólo merece una denuncia judicial que, por supuesto, CSC la va a formalizar en breves fechas como ya hemos advertido a la Dirección de la Empresa, sino también una respuesta de los trabajadores contundente en términos de rechazo expreso, de lucha y movilización, para decirle a la Empresa que tenemos dignidad y que no somos unas marionetas que bailan al son indecente que nos pretenden imponer.


 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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