jueves, 30 de septiembre de 2021

AYESA AT VIOLA OTRO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y PREPARA LAS ELECCIONES SINDICALES

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Otro día más nos vemos en la obligación de informaros de cómo a la Dirección de AYESA AT le importan un pimiento los derechos de los trabajadores. En esta ocasión, se trata del tratamiento de vuestros datos, y más concretamente, de vuestro currículum vitae alojado en la Intranet de AYESA el cual mantiene la Empresa.

Si alguna vez habéis accedido a la aplicación de CV desde la Zona del Empleado de la Intranet de AYESA, habréis podido comprobar que nada más introducir vuestro usuario y contraseña, aparece un cartel informativo como el siguiente:

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En dicho cartel, nos dicen que salvo que expresamente indiquemos nuestro consentimiento, nuestro CV no será incluido en ofertas de otras empresas del Grupo Mercantil Ayesa, o lo que es lo mismo, AYESA AT no podrá ceder vuestro CV a otras empresas del grupo, como por ejemplo ATECH BPO. Y para otorgar dicho consentimiento (también para revocar si previamente se ha concedido) indica que debe hacerse a través del envío de un correo electrónico a la dirección lopdcv@ayesa.com, siendo esta la única forma oficial de hacerlo.

Esta información también aparece en el manual de la aplicación CV, en su punto 4, que dice lo siguiente:

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Esto es así porque la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679, así lo indica en su artículo 6 (entre otros):

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Sin duda, la Dirección de AYESA AT está preparando ya las elecciones sindicales que deberán celebrarse el próximo año y a tenor de los hechos lo hace no sólo pisoteando la ley como le da la gana —cosa que hace también en muchas ocasiones con la aquiescencia de unos jueces que dictan una sentencias que dan bochorno y que cada día están más desprestigiados ante la sociedad—, sino también pretendiendo mover a delegados de CSC y miembros del Comité de Empresa del Edificio ALIA, curiosamente justo antes de que trabajadores de TORRE SEVILLA empiecen a ir hacia ALIA —pues la Dirección para ahorrar costes pretende minimizar su presencia en la TORRE SEVILLA— y arrinconarlos con trabajos ficticios —que después la empresa vende en los juzgados como trabajo real engañando a los jueces—, sobre todo en lugares donde no concurren prácticamente trabajadores de AYESA AT. Ahí está cómo organiza AYESA AT las elecciones: aislando a trabajadores y dándoles un trabajo ficticio e irrelevante al objeto de interceptar la labor sindical de CSC, teniendo reuniones con determinados trabajadores para hacer sus candidaturas amarillas (CCOO-UGT), vertiendo todo tipo de basura y falacia contra CSC a la plantilla —trabajo que muchos jefes de proyecto se prestan a hacer aunque no sean esas sus competencias profesionales— y, una vez se constituya la Mesa Electoral, manipularla por completo a través de sus componentes, fundamentalmente los trabajadores más antigüos y de más edad, como hizo en los dos pucherazos últimos en noviembre de 2017 (donde se tuvieron que repetir las elecciones por fraude electoral) y en junio de 2018 (proceso que se halla impugnado). Ya sabes, si la Empresa arremete contra CSC es porque sabe que CSC, con fuerza, es el mayor escollo para que pisoteen tus derechos y tu dignidad.

La empresa ha estado cediendo los CV de varios empleados de AYESA AT a otras empresas del grupo como, por ejemplo, ATECH BPO. Y todo sin que estas personas hayan otorgado su consentimiento inequívoco para que se cedan sus datos a estas empresas.

También hemos de recordar que en 2019 AYESA AT subrogó a parte de su plantilla a ATECH BPO, empresa que previamente segregó económica y organizativamente de AYESA AT, siendo hasta entonces filial de esta última. Esgrimiendo, entre otros, el argumento de que se dedicaban a actividades distintas, sin embargo, se ve como presta a sus trabajadores para que trabajen para ATECH BPO. Eso sí, pagando AYESA AT. Una confusión de plantillas que, si este país fuera un régimen democrático y no una monarquía - bananera por definición -, debiera ser penalizada por las autoridades laborales.

Además de incumplir la ley de protección de datos frente a los trabajadores, la empresa también incumple el derecho a la información de la representación legal de los trabajadores y, por ende, de la plantilla. ¿Cuándo la empresa ha informado a la RLT de la existencia de vacantes en estos proyectos? ¿Ha informado la empresa de su pretensión de mover a trabajadores que se encuentran en proyectos de AYESA AT a proyectos de ATECH BPO o de otras empresas del grupo? ¿Acaso este es un primer paso para luego subrogarles a esas empresas como ya hizo con 49 trabajadores de la plantilla que subrogó a ATECH BPO?

No queremos concluir sin recordar que, desde la Sección Sindical de CSC, llevamos advirtiendo a la plantilla desde finales de 2013 esta realidad de desvío de trabajo y precarización —así como otras, como el acoso laboral o el despido de compañeras embarazadas o recién paridas—, Fran Barjas, Presidente del Comité de Empresa durante el periodo comprendido entre 2013 y 2018, fue despedido dos veces, el primer despido en diciembre de 2015 y el segundo en abril de 2016; despidos tumbados por el Juzgado de lo Social número 5 de Sevilla y, posteriormente, por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. En aquel momento había un Comité de Empresa firme y decidido en combatir tanto la represión sindical como cualquier atropello contra la plantilla, como se hizo.

A día de hoy, el Comité de Empresa de Ayesa AT, con mayoría de la Dirección de AYESA AT —gracias al pucherazo dado en 2018— a través de UGT, está totalmente plegado a los deseos de la dirección de la empresa. Un Comité de Empresa donde se están vulnerando los derechos a la información y participación del 35% de los delegados del mismo, un Comité de Empresa que quita denuncias a la Empresa para meter querellas a los que luchamos por los derechos de los trabajadores, un Comité de Empresa donde su Presidente, MMR, ha percibido unos emolumentos que incrementan sus salarios de mayo, junio y julio de 2019 entre un 14,36% y un 28,72% dependiendo del mes, sin que conste un ascenso ni la realización de horas extraordinarias, y que en lugar de explicar y rendir cuentas ante la plantilla de esa situación, cuanto menos anómala, calla y mira hacia otro lado.

Desde CSC, daremos todos los pasos necesarios para impedir que la empresa pisotee los derechos de los trabajadores y siga actuando con el desprecio con el que lo hace hacia la plantilla. Pero para doblegar el pulso a la empresa es necesario que los trabajadores estemos en el sitio que nos corresponde y que nos organicemos en torno al único sindicato que defiende nuestros derechos e intereses como trabajadores en Ayesa AT, que no es otro que CSC.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

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miércoles, 29 de septiembre de 2021

PRÓXIMA CHARLA DE CSC SOBRE SALARIOS

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Continuando con la serie de charlas que estamos dando desde el sindicato (en la provincia de Sevilla), el próximo miércoles 6 de octubre a las 19:00h hablaremos de un tema de vital importancia, el de los salarios (pecuniarios y en especie) y de la pérdida del poder adquisitivo que venimos padeciendo en los últimos años debido, sobre todo, a esos vendidos que denominan "agentes sociales" que firman convenios y acuerdos bajo la falacia de "la paz social" y que a quienes benefician son a los empresarios.

Trataremos de solventar todas las dudas y hablar de los temas que más estéis interesados:

  • Plusvalía

  • Salario bruto/neto

  • Salario en especie y la Retribución Flexible

  • El salario de convenio

  • Cláusulas absorbibles

  • El aumento de salario

  • Salario Mínimo Interprofesional

  • IPC

  • Poder adquisitivo

  • ...

Es importante que los trabajadores y trabajadoras estemos informados de nuestros derechos para poder ejercerlos con garantías y que estemos organizados como clase en torno al sindicato. La empresa siempre aprovechará la coyuntura que se le ofrece para defender sus intereses, que son antagónicos a los nuestros como trabajadores.

Así, os esperamos en la sede de nuestro sindicato en Sevilla el próximo día 06 de octubre, a partir de las 19h.

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Somos conscientes de que existen trabajadores en otras oficinas (principalmente de Madrid o de Barcelona) que, aunque quisieran, no podrían asistir a esta charla. Por ello, si estás interesado en estas cuestiones y perteneces a otra oficina, ponte en contacto con nosotros para aclararte tus dudas.

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martes, 28 de septiembre de 2021

LA EMPRESA ESTÁ NEGANDO A LOS TRABAJADORES EL PERMISO DE LACTANCIA

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Varios compañeros nos han trasladado en los últimos meses que la empresa les está negando el disfrute del permiso de lactancia al que tienen derecho, tanto en su modalidad acumulada como en la reducción de la jornada en 1 hora diaria.

Nuevamente, la empresa pretende arrebatar a la plantilla sus derechos negándole el disfrute de este permiso retribuido. Luego se llenan la boca anunciando a bombo y platillo su nefasto Plan de Igualdad –firmado por sus sindicatos amarillos UGT y CCOO– e intentando obtener la certificación de "Empresa Familiarmente Responsable", la cual les ha sido denegada. Todo papel mojado como podemos comprobar los trabajadores y las trabajadoras de Ayesa AT diariamente.

Para que no exista ninguna duda, os vamos a explicar qué es el permiso por lactancia, en qué consiste y cómo puede disfrutarse.

El permiso de lactancia es un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido reformado en el año 2019 para permitir que los dos progenitores puedan disfrutar del mismo.

Es decir, en la actualidad, ambos progenitores tienen derecho al permiso de lactancia, trabajen o no en la misma empresa, independientemente de lo que diga el convenio colectivo que, en muchos casos, puede estar desfasado u obsoleto, como es el caso del bochornoso XVII Convenio TIC, que se firmó antes de la entrada en vigor de esta reforma del ET.

El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá disfrutar de tres maneras diferentes:

  1. Permiso retribuido de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora. La persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo desde su reincorporación después del permiso de maternidad/paternidad hasta que el menor cumpla nueve meses. Esta ausencia podrá ser de una hora o dos fracciones de media hora que se deberán disfrutar durante la jornada de trabajo no necesariamente al principio o al final de la misma.

  2. Reducción de jornada de trabajo de media hora. Si la persona trabajadora quiere disfrutar del permiso para entrar más tarde o salir antes de la jornada de trabajo, la duración del mismo será de sólo media hora y no de una hora, siempre hasta que el menor cumpla nueve meses.

  3. Permiso de lactancia acumulada. Acumular esta hora de ausencia para convertirlas en días. Suele ser la opción escogida por los trabajadores. Se calcula sumando las horas según el criterio del punto 1 y acumulándolas en días laborables, salvo que el convenio indique otra cosa. Además, la persona trabajadora solo podrá disfrutar de este permiso acumulado si así lo recoge el convenio, o en su defecto, en función de lo acordado con la empresa.

Por último, cabe señalar que este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En cuanto al XVII Convenio TIC, esto es lo que dice sobre la acumulación del permiso de lactancia:

"Las personas trabajadoras por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o, con carácter alternativo, sustituirse, a voluntad de la persona trabajadora, por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 días naturales. En el caso de partos múltiples, el descanso será ampliado proporcionalmente al número de hijos."

En la frase que marcamos en negrita hay que tener dos consideraciones, la primera de ellas y más importante, es que el permiso de maternidad YA NO EXISTE, sino que lo que existe es el permiso por nacimiento y cuidado del menor, que es único e individual para ambos progenitores, adoptantes o acogedores. Y la segunda es que se acumula en días naturales, cuando la regla para el cálculo dice que se deben acumular en días laborables, pero esto es otra cuestión que deberían explicarnos los firmantes del Convenio del sector, UGT y CCOO.

La empresa se está acogiendo a este literal para denegar el permiso de lactancia a los trabajadores, exigiendo que el permiso de lactancia debe ser inmediatamente a continuación de la supuesta finalización del descanso de la madre, es decir, a partir del día 113.

¿Es correcta esta forma de proceder por parte de la empresa? SIN NINGÚN ATISBO DE DUDA, NO.

Además del hecho de que ya no existe el permiso de maternidad como tal, es que el permiso por nacimiento y cuidado del menor tampoco se disfruta bajo las mismas condiciones en las que se hacía el de maternidad.

En el permiso de maternidad era obligatorio disfrutar de las 16 semanas de permiso de forma ininterrumpida, salvo que se compartiese éste con el padre de forma simultánea (lo que acortaría el plazo) o que se renunciase a la parte opcional del mismo. De esta forma, tendría más sentido el literal que recoge el XVII Convenio TIC.

Pero ahora no ocurre lo mismo, en el permiso por nacimiento y cuidado del menor, ambos progenitores (o adoptantes o acogedores) tienen derecho a disfrutar de forma individual de dicho permiso con 16 semanas de duración, de las cuales las 6 primeras son obligatorias y de forma simultánea, y el resto son opcionales y deben disfrutarse de forma no simultánea, en uno o varios tramos dentro de los primeros 12 meses de edad del menor.

Es decir, no tiene ningún sentido que la empresa obligue al trabajador que para acogerse al permiso de lactancia haya tenido que finalizar el descanso de maternidad, porque es muy probable que dicho permiso finalice incluso después del plazo que se tiene para disfrutar el permiso de lactancia (hasta los 9 meses de edad), o incluso podría coincidir en el tiempo con el permiso por nacimiento del padre o la madre que, como hemos indicado, no puede ser simultáneo (salvo las primeras 6 semanas). Sin olvidarnos de que el permiso por nacimiento es en realidad una suspensión del contrato durante el que la Seguridad Social ofrece una prestación, y el permiso de lactancia es un permiso retribuido que abona la empresa y, por eso, pretende escamotearlo.

Sin duda, la empresa está esgrimiendo esta burda excusa para negar a los trabajadores su derecho al disfrute del permiso de lactancia. Es llamativo que le haya faltado tiempo para retirar el permiso de dos días por nacimiento de hijo (mejorado a 3 días desde los tiempos de Sadiel), que recoge aún el XVII Convenio TIC, bajo el pretexto de que se eliminó del Estatuto de los Trabajadores con esta misma reforma de 2019 y, sin embargo, no sea capaz de actualizar o adaptar lo que dice dicho convenio sobre la acumulación del permiso de lactancia. Como véis, dos formas distintas de proceder en cada caso, pero ambas con el mismo resultado, recortar derechos a los trabajadores. ¡AHÍ TENÉIS LA REALIDAD! AYESA AT no duda en pisotear y birlar los derechos de los trabajadores, concretamente los inherente al nacimiento/adopción/acogimiento mientras que CCOO y UGT no solo firman un Plan de Igualdad que, como se comprueba, no es más que un cheque en blanco sino que blanquean a una Empresa enemiga de los trabajadores y sus derechos.

Condiciones para solicitar el permiso de lactancia

  1. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o la que se determina en el convenio colectivo aplicable.

  2. En caso de que se opte por la acumulación de la lactancia, se deberá precisar la fecha en que iniciará y finalizará el permiso, y en otro caso deberá indicar la hora (o medias horas) en las que va a disfrutar el permiso o reducción de jornada.

  3. Lo pueden disfrutar los dos progenitores siempre que estén trabajando.

    Como es un permiso retribuido que abona la empresa, sólo se tiene derecho en caso de que se trabaje. Es decir, no se puede pedir a la Seguridad Social si se está cobrando la prestación por desempleo o los trabajadores autónomos.

  4. Tampoco se puede ceder para que uno de los dos lo disfrute de manera doble.

  5. Es un derecho del trabajador decidir en qué hora (o fracciones de media hora) disfrutará el permiso de lactancia.

  6. No es necesario agotar la prestación de maternidad o paternidad, sino que se puede solicitar después de disfrutar de las semanas obligatorias de paternidad y maternidad.

  7. No es necesario agotar la prestación por nacimiento ya que, como hemos indicado anteriormente, ésta se pueda disfrutar hasta que el menor cumpla doce meses, por lo tanto, si se obliga a esperar, puede que cuando se acabe de disfrutar el permiso el menor ya haya cumplido los nueve meses y no se tenga derecho a la lactancia. Es decir, obligar a esperar al trabajador tiene como consecuencia vaciar o eliminar este derecho.

  8. No se puede obligar al trabajador o trabajadora a disfrutar del periodo de vacaciones durante la lactancia, sino que éstas deberían aplazarse hasta que el menor cumpla los 9 meses.

  9. Si los dos progenitores trabajan, y ambos solicitan el disfrute del permiso de lactancia, se podrá solicitar el disfrute del permiso hasta que el menor cumpla doce meses.

    Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve a doce meses del menor no será retribuido, sino que se descontará la parte proporcional del salario a los progenitores. Por lo tanto, se parece más a una reducción de jornada.

    Sin embargo, existe una prestación de la Seguridad Social denominada "corresponsabilidad en el cuidado del lactante", recogida en los artículo 183 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, que permite a uno de los dos progenitores cobrar un subsidio que compense esta ausencia de retribución de media hora entre los nueve y los doce meses del menor, siempre y cuando los dos personas trabajadoras disfruten del derecho.

    En resumen, se puede solicitar hasta que el menor cumpla los doce meses, pero la empresa no abonará ese periodo, sino que sólo uno de ellos podrá compensar la pérdida económica solicitando un subsidio a la Seguridad Social.

  10. El permiso de lactancia es perfectamente compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo.

Si después de leer este comunicado sigues teniendo alguna duda o si la empresa te está negando tu derecho a disfrutar del permiso de lactancia, ponte en contacto con nosotros para asesorarte e indicarte los pasos a dar para exigir tu derecho.

Los trabajadores atomizados siempre estaremos a merced de las políticas criminales de las empresas, o de la justicia, más bien, de la injusticia que se le aplica, a los trabajadores, hoy en los juzgados, en tiempos y en formas. No podemos continuar dejando pisotear nuestros derechos, cada vez más lapidados, no podemos continuar dejando pisotear nuestra dignidad.

La única salida que tenemos los trabajadores es organizarnos en un sindicato de clase, en Ayesa AT es CSC, un sindicato por y para los trabajadores. Con organización y lucha, mejorarán nuestras condiciones de vida.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

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lunes, 27 de septiembre de 2021

MEDIACIÓN EN EL SERCLA: OTRA PÉRDIDA DE TIEMPO

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El pasado viernes 24 de septiembre de 2021 tuvo lugar una mediación en el SERCLA, previa a la vía judicial, que la empresa ha promovido para demandar a CSC para obligarnos a nombrar los miembros de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, cuando desde CSC siempre le hemos indicado que, tal y como dice el propio reglamento del Plan de Igualdad, es a CSC a quien le corresponde nombrar a sus 4 representantes en dicha Comisión.

En primer lugar, es necesario aclarar que el Plan de Igualdad es de ámbito de toda la empresa, es decir, de todos los centros de trabajo en España (Sevilla, Madrid y Barcelona), por lo que cualquier duda o conflicto ha de resolverse en la Audiencia Nacional, que es la competente cuando el conflicto trasciende a más de una comunidad autónoma, como es en este caso. Sin embargo, el abogado de la empresa se ha empecinado en acudir al SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía) que, por supuesto, es de ámbito autonómico.

El pasado 14 de julio ya hubo un primer intento de mediación en el que a todos los presentes les indicamos estos mismos argumentos y, tras la suspensión del acto de mediación y un período de alegaciones en el que les volvimos a indicar que el SERCLA no era competente para un conflicto de ámbito estatal, el SERCLA volvió a convocar la mediación para el pasado viernes.

Como es lógico, nuestros argumentos no han cambiado ni un ápice y, como no reconocemos la competencia del SERCLA respecto a este conflicto, desde el primer momento les indicamos que no iba a haber ningún tipo de avenencia (acuerdo) respecto a la cuestión, como así ha sido al final. A este respecto, ha sido digna de destacar la actitud del abogado de la empresa, preguntando a los representantes de CSC en el Comité de Empresa del centro de trabajo de Sevilla que, si fuéramos al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) —que es el órgano competente para conflictos estatales—, si estaríamos dispuestos a llegar a un acuerdo. Desde CSC se fue claro y contundente: si nos convocan a una mediación en el SIMA, CSC acudirá allí (al igual que ha acudido al SERCLA, a pesar de no estar de acuerdo) y que sería en la sede del SIMA donde decidiría si hubiera acuerdo o no y en qué términos sería. El abogado de la empresa, absurdamente, pretendía que en el SERCLA se llegara a un preacuerdo o, como mínimo, conocer las cartas de CSC con antelación para ir, según él mismo manifestó, "para no perder más el tiempo". Queremos recordarle al abogado de la empresa que CSC no le va a hacer el trabajo que a él le corresponde y, por supuesto, si "se ha perdido el tiempo" por no acudir a las instancias pertinentes, no es culpa de CSC sino de la exclusiva responsabilidad de los servicios jurídicos de la empresa, nunca de CSC.

Por su parte, el presidente del Comité de Empresa de Sevilla, como buen siervo de la Dirección de la Empresa, se posicionó a favor de los argumentos del abogado de la empresa. A estas alturas de la película, los trabajadores ya no deben asombrarse de esta postura del presidente del Comité de Empresa de Sevilla, pues tanto él, como el secretario y UGT y CCOO son marionetas de la Dirección de la Empresa que sirven a los intereses de la empresa y no de los trabajadores.

Así que, de esta manera, con una mediación infructuosa en el SERCLA, no sabemos si la empresa se va a desistir de sus pretensiones en instancias inferiores y acudirá al SIMA o si seguirá para adelante con la demanda. Al fin y al cabo, esto es lo que pasa cuando la Empresa y sus sindicatos amarillos hacen chanchullos para escamotear los derechos a los trabajadores y buscar la exclusión de CSC.

Por último, también queremos destacar cómo los supuestos mediadores del SERCLA tomaron partido en la mediación, asumiendo que la intención de CSC es de nula intención de llegar acuerdo alguno en el SIMA, cuando esa intención en ningún momento se ha manifestado por parte de CSC. Lo único que hemos dicho es que si hubiere un posible acuerdo, tendría que ser en la mediación que se dé en el SIMA y no antes.

Hemos de recordar que el SERCLA es un órgano de la Junta de Andalucía que está conformado por liberados de la Patronal, de UGT, de CCOO y de funcionarios de la Junta de Andalucía, por lo que no nos extraña para nada este posicionamiento de la mediadora del SERCLA, no es más que un chiringuito más al servicio de la patronal donde todos aquéllos que viven a costa de la clase obrera —empresarios y sus sindicatos verticales (CCOO-UGT)— obtienen liberaciones con cargo a los dineros públicos que sacan de los impuestos que pagamos los trabajadores.

Como veis, cuando los trabajadores acudimos a los órganos oficiales, nos encontramos con todo el aparato del Estado, que representa los intereses de la Patronal y nunca de los trabajadores. La única manera que tenemos, a día de hoy, de garantizar nuestros derechos es con la organización y la lucha, así que los trabajadores debemos dar un paso adelante y organizarnos para defender nuestros intereses. Confiar en que otros, que defienden intereses ajenos a los trabajadores, defiendan nuestros intereses es estéril. Los trabajadores nos tenemos a nosotros mismos.

 

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viernes, 24 de septiembre de 2021

SOBRE LA CHARLA DE CSC SOBRE MEDIDAS Y DERECHO DE CONCILIACIÓN

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Como bien sabéis, el pasado miércoles 22 de septiembre, organizamos una charla cuyo tema principal era el analizar las distintas medidas de conciliación y resolver cuantas dudas nos plantearais sobre la cuestión, dada la cantidad de consultas que nos estáis haciendo llegar en estos meses, expresando vuestras dudas y para conocer qué derechos tenemos los trabajadores y trabajadores respecto a la conciliación.

En esta charla se hizo una introducción en la que se explicaron las distintas medidas existentes en la actualidad entre las que destacamos las siguientes:

  1. Reducción de jornada, llevando aparejada la reducción salarial proporcional correspondiente.

  2. Excedencia por cuidado de hijos o de familiares (hasta segundo grado) dependientes.

  3. Adaptación de jornada, según el RD 6/2109, desde marzo de 2019, que permite negociar con la empresa una distribución horaria que facilite la conciliación.

  4. Además, durante la pandemia se han activado medidas excepcionales como el plan MECUIDA, que permite la reducción de la jornada hasta el 100%, pero que está íntimamente ligada a circunstancias de la COVID-19, por ejemplo, por cierre de centro educativo debido a un brote.

  5. Preferencia del teletrabajo como medida de contención de la COVID-19.

  6. Recientemente, en septiembre de 2020, se ha aprobado el RD-L 28/2020 que regula el teletrabajo. Esta medida puede ser complementaria a la de adaptación de jornada. Sin embargo, requiere un proceso de negociación colectiva entre RLT y empresa para determinar diversas cuestiones como la compensación de gastos. A día de hoy, no se ha iniciado esta negociación puesto que AYESA AT se acoge a la vigencia del teletrabajo asociada al punto anterior (preferencia del teletrabajo como contención de la COVID-19).

Tras realizar esta introducción informativa, pasamos a un interesante debate en el que pudimos extraer las siguientes conclusiones:

  • Se consideró muy positiva esta iniciativa para dar participación a los trabajadores y, además, se pidió al sindicato que continuara con estas charlas, extendiéndolas, por un lado, a más temas de interés para los trabajadores (por ejemplo, salarios, jornada, etc.) y, por otro, que el sindicato hiciera suya esta iniciativa de la sección sindical de CSC en AYESA AT, y la extendiera a todos los trabajadores y trabajadoras, independientemente de la empresa y sector de pertenencia.

  • En el debate se incidió mucho en que el momento, más que de negociación con la patronal, es de lucha. Las empresas están imponiendo sus criterios sin tener en cuenta a los trabajadores y es hora de que los trabajadores nos organicemos y hagamos frente a estos abusos e imposiciones unilaterales. Nuestro presente y futuro inmediato y el de nuestras familias depende de no permitir más atropellos.

  • Se hizo hincapié en que la garantía de la defensa y avance de nuestras condiciones es la lucha colectiva frente a la lucha individual: los marcos legales a los que nos podemos acoger los trabajadores son fruto de la lucha colectiva y luego los podemos ejercer individualmente, pero nunca al contrario.

  • Además, muchos de los marcos legales (leyes, reales decretos, Estatuto de los Trabajadores, etc.) simplemente plasman un marco para que el trabajador tenga que "negociar" con la empresa, enfrentándolo solo contra toda la estructura patronal. Por tanto, estos marcos legales son solo papel mojado si los trabajadores, de manera colectiva y organizada, no los defendemos y reivindicamos su cumplimiento.

  • Por lo tanto, los trabajadores tenemos que arrancar a nuestros compañeros para esa organización y lucha colectiva.

Por parte del sindicato valoramos la participación de las compañeras y compañeros que asistieron y se recogió el guante para continuar con estas charlas y para ampliarlas a más trabajadores, así que os seguiremos informando de las siguientes convocatorias con la temática a tratar. Os esperamos.

 

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jueves, 23 de septiembre de 2021

TALENTO: LA EMPRESA OCULTA INFORMACIÓN PARA ENGAÑAR A LOS TRABAJADORES

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Que la Dirección de AYESA AT oculta información o entrega información falseada a los representantes legales y sindicales de los trabajadores es moneda de uso corriente, por no hablar de que también ha vulnerado nuestro derecho a la información como acreditan sentencias judiciales firmes y requerimientos de la Inspección de Trabajo.

En este sentido, la Empresa no entrega a la representación sindical la copia íntegra de los contratos, pues somos conscientes de que se firman anexos al contrato con los trabajadores —porque muchos de vosotros/as nos los habéis hecho llegar— donde se colocan desde cláusulas abusivas que no tienen validez legal, en nuestra opinión, hasta la vinculación de determinados trabajadores a un llamado PROGRAMA TALENTO con el que la Empresa engaña al trabajador.

Es curioso que en esta empresa, que tiene firmado un Plan de Igualdad y se vanagloria de ello, resulta que hay trabajadores que dice que se rigen por unos supuestos programas y una gran parte de la plantilla únicamente sabe que se rige por el programa de la desigualdad, la desinformación y el abuso. Y es que en la empresa la desigualdad y el engaño contra la plantilla son ley.

Dice la Empresa en su propaganda lo siguiente:

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Juzga tú mismo compañero/a lo que ahí la empresa escribe y tu realidad. Te preguntamos:

  1. ¿De verdad "AYESA te brinda la formación que necesitas para apoyar tu desarrollo"?

  2. ¿De verdad piensas que la evolución salarial es acorde a tu trabajo cuando la mayoría de vosotros hacéis trabajos superiores a los que os corresponden por encuadramiento profesional?

  3. ¿Qué itinerario tienes aparte del de la precariedad laboral?

  4. ¿Acaso no encajona la empresa profesionalmente a los trabajadores como la propia empresa escribe en sus cartas de despido?

  5. ¿Dónde queda la participación de los trabajadores mediante el derecho a la negociación colectiva?

¿Qué nos dicen los datos?

  1. El Plan de Formación de 2020 constaba de 225 cursos formativos planificados de los que sólo se realizaron 56. O lo que es lo mismo, sólo se realizaron el 24,89% y no se realizaron el 75,11% de los cursos contemplados en el plan de formación.

  2. De las 28.264 horas de formación planificadas en el Plan de Formación de 2020 no se realizaron 13.048 horas, lo que significa que el 46,16% de las horas de formación planificadas no se realizaron.

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  3. Según el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores tenemos derecho a un permiso retribuido de 20 horas para formación profesional, acumulable por un periodo de hasta 5 años (lo que significa que si en los cuatro años anteriores no has hecho ni una hora de formación tendrías derecho el 5º año a un permiso retribuido para formación profesional de 100 horas). Sin embargo, en AYESA AT, esas 20 horas de formación quedan muy lejos de la media formativa por persona que, en 2020, se ubicó en 9,97 horas.

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  4. ¿Desarrollo profesional? Según el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores los ascensos dependen, entre otros factores, de la formación profesional. Si la formación profesional brilla por su ausencia, no es de extrañar la nefasta política de promoción y encuadramiento profesional cuando la empresa de manera sistemática vulnera los derechos de los trabajadores.

  5. En todo 2020 se produjeron 242 bajas, de las que el 81% (195) fueron voluntarias. En 2021, en los primeros 8 meses (enero-agosto), se han producido 172 bajas voluntarias.

Los hechos demuestran que:

  • el llamado PROGRAMA TALENTO es puro humo, pura propaganda de la Empresa;

  • la empresa desprecia por completo a los trabajadores, vulnerando el derecho a la información de la representación legal y sindical de los trabajadores, negando la participación de los trabajadores, haciendo candidaturas amarillas y pegando pucherazos;

  • la empresa se pasa por el arco del triunfo los derechos de la Plantilla.

La solución no pasa por irse y reproducir las experiencias de precariedad en otras empresas, creando una masa latente de trabajadores precarios, sino fortalecer la organización de los trabajadores para que demos pasos hacia adelante. Los trabajadores estamos ante la siguiente disyuntiva: O hacemos lo que los empresarios quieren que sea la temporalidad y la precariedad, incrementado para ello la rotación de los puestos de trabajo, empleando para ello el despotismo, el caciquismo y la mentira, o nos organizamos para consolidar y conquistar derechos confrontando una fuerza que frene a los Empresarios y, de paso, liquidemos a aquéllos que viven a costa de vender y traicionar a los trabajadores.

Cuando los trabajadores hemos estado organizados y hemos actuado como clase y con conciencia de clase siempre hemos avanzado, cuando hemos hecho lo contrario, lo que quieren los empresarios, actuando de manera individualista, insolidaria y egoísta siempre hemos perdido, y ellos, los empresarios, se han llenado sus bolsillos, sus esbirros han conseguido prebendas y, por el contrario, los trabajadores siempre hemos cosechado temporalidad, precariedad y pobreza.

En tus manos, en tu dignidad, en tu decisión de fortalecer la organización y en tu participación está la salida. Desde CSC te hacemos un llamamiento a reflexionar y a fortalecernos.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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miércoles, 22 de septiembre de 2021

UN POSITIVO MÁS Y ¿AYESA ENVIARÁ A TRABAJADORES DE TORRE SEVILLA A ALIA?

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El martes 21 de septiembre de 2021 la Sección Sindical de CSC ha recibido notificación de un nuevo contagio por COVID-19, mediante un correo electrónico remitido por serviciodeprevencionayesa@ayesa.com enviado a las 16:32 horas con el asunto "Comunicación positivo Ayesa", que decía lo siguiente:

Buenas tardes,

Os informo de un nuevo caso positivo hoy:

  • AIA, Sede Central Sevilla, Planta 0, modulo 4: Tras inicio de síntomas de origen desconocido, se realiza el test COVID siendo éste positivo. La última vez que acudió a la oficina fue el 09/09/2021. No se identifican contactos estrechos, y no sería necesario realizar limpieza reforzada. Se encuentra vacunado con la pauta completa

Cualquier cosa, a vuestra disposición.

Servicio de Prevención Mancomunado de Ayesa
Dirección de Recursos Humanos
Ayesa

Otro positivo más que se ha producido en el centro de trabajo de ALIA que, nuevamente, demuestra ser una auténtica ratonera para los trabajadores. Con este nuevo positivo asciende a 169 la cifra de contagios desde el pasado día 17 de agosto de 2020. Cifra que no dudamos que pudiera ser superior, pues desde CSC hemos podido comprobar a lo largo de este tiempo que mucha de la información que la Empresa aporta a la Representación de los Trabajadores no se ajusta a la realidad.

Este positivo se produce justo el día después que desde el Servicio de Prevención de AYESA se remitiera el siguiente correo electrónico:

De: Ayesa. Comunicación Servicio de Prevención
Enviado el: lunes, 20 de septiembre de 2021 12:41
Para: CSS ; Noelia Atienza Lopez ; Diana Carbajosa Cobaleda
CC: Ayesa. Comunicación Servicio de Prevención
Asunto: 0 positivos Ayesa Global

Buenos días,

Os informamos que, por primera vez desde el inicio de la pandemia, hemos cerrado la semana con 0 positivos confirmados en Covid-19 en toda Ayesa, tanto en España como a nivel internacional.

Queremos compartir esta buena noticia con vosotros y confiar en que pronto termine esta horrible pesadilla.

Un abrazo.

Servicio de Prevención Mancomunado de Ayesa
Dirección de Recursos Humanos
Ayesa

GRÁFICA CON LA EVOLUCIÓN DE POSITIVOS COVID-19 EN AYESA DESDE EL 17 DE AGOSTO

Imagen

Adjuntamos también el desglose mensual de casos positivos:

Imagen

Hemos de recordar también que, según los datos aportados por el Servicio de Prevención Mancomunado el pasado día 6 de septiembre de 2021, hay 819 trabajadores/as que han sido positivo o han presentado síntomas o han sido contactos estrechos, o lo que es lo mismo, algo más de la mitad de la plantilla se ha visto afectada de manera directa en AYESA AT por la COVID-19:

Imagen

Y mientras la pandemia continúa, y ALIA se ha demostrado como el centro de trabajo donde, de largo, más casos de COVID-19 se han producido, nos preguntamos lo siguiente de manera pública y abierta para que la Empresa informe a los trabajadores:

  1. ¿Es cierto que AYESA AT se va a ir de las plantas 8, 9 y 10 de la Torre Sevilla y se va a enviar a un número importante de trabajadores/as al edificio ALIA?

  2. ¿Es cierto que las obras que se han hecho en ALIA durante los años 2020 y 2021 se han realizado para incrementar su aforo, sabedora la Empresa que en 2021 iba a salir de tres de las cuatro plantas de la Torre Sevilla?

  3. ¿La empresa ve razonable para la salud de la plantilla incrementar el número de trabajadores en el edificio ALIA y, por tanto, masificar ese edificio?

  4. ¿Va a abordar la Dirección la construcción de una escalera contraincendios en ALIA —como desde CSC hemos solicitado en los dos últimos teatros del inexistente Comité de Seguridad y Salud— en un edificio en el que en la actualidad la única vía de escape, en caso de emergencia, es la escalera interior entre plantas?

De ser todo esto cierto, que desde CSC sospechamos con fundamentos que la respuesta es afirmativa, si ALIA ya era un peligro real para los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT en particular, y de AYESA en general, introduciendo a más trabajadores en ALIA los riesgos y el peligro para los trabajadores se multiplicarán. Pero ya se sabe, entre la salud de los trabajadores y reducir gastos, para la Dirección de AYESA lo más importante es lo segundo.

Y mientras esta es la realidad de los trabajadores, los hechos nos muestran que:

  • No hay un CSS constituido en el centro de trabajo de Sevilla que suma unos 1.400 trabajadores.

  • La Dirección de la Empresa a través del Comité de Seguimiento excluye a la representación de los trabajadores y vulnera con impunidad los derechos de los trabajadores.

  • CCOO y UGT inutilizan al Comité de Empresa y lo convierten en un instrumento para servir a la Dirección de AYESA AT, como se comprobó al conducir al Comité a la ilegalidad e impedir que se denuncie a la Empresa ante la Autoridad Laboral para aplicar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) ante un riesgo de contagio grave e inminente de los trabajadores.

  • La Dirección de la Empresa, al tener la mayoría sindical a través de sus sindicatos amarillos (CCOO-UGT), pisotea con impunidad los derechos de los trabajadores, empezando por la negociación colectiva y la participación en la defensa de la salud de la plantilla, como se comprobó negándose a negociar un Plan de desescalada.

  • La Inspección de Trabajo dio la razón a CSC en la denuncia que realizamos ante dicho organismo reconociendo reconociendo el Inspector que "existen deficiencias en materia de prevención e higiene frente al COVID-19" y que informamos en el correo "COVID-19: LA INSPECCIÓN DE TRABAJO RECONOCE QUE AYESA AT INCUMPLE".

Desde CSC exigimos al Comité de Empresa de Sevilla que fuerce a la Empresa a constituir el Comité de Seguridad y Salud. ¡Es hora de que el Comité de Empresa, dirigido por los sindicatos amarillos de la Dirección (CCOO-UGT), deje de estar arrodillado ante la Dirección de la Empresa y cumpla con sus obligaciones y funciones como es defender la salud de los trabajadores!

La única salida que los trabajadores tenemos es implicarnos en la resolución de nuestros problemas, los cuales son colectivos y no individuales en lo que atañe al mundo del trabajo. Fortalecer el sindicalismo de clase, la Coordinadora Sindical de Clase (CSC), como instrumento de los trabajadores de AYESA AT para defender nuestros intereses colectivos y, también, para que los trabajadores recuperemos el Comité de Empresa de Sevilla, órgano de representación esencial de los trabajadores desde el que podemos ejercer una fuerza aún mayor en la defensa de los intereses y derechos del conjunto de la plantilla, hoy en manos de la Dirección de AYESA AT a través de sus candidaturas amarillas.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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martes, 21 de septiembre de 2021

LA SOLUCIÓN NO PASA POR IRSE SINO POR ORGANIZARSE

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En el día de ayer os remitimos un comunicado donde os informábamos de un caso real de un trabajador que, habiendo estado tres años en la empresa CAPGEMINI con un contrato indefinido, decidió abandonar dicha empresa para incorporarse a EVERIS CENTERS, firmando un contrato indefinido con 6 meses de prueba en esta última empresa. A los 38 días de que el trabajador ingresase en EVERIS CENTERS esta empresa le ha comunicado la no superación del periodo de prueba, echando al trabajador a la calle incumpliendo todo aquello que verbalmente le prometieron y, puesto que realizó una baja voluntaria en su primera empresa, no ha superado el periodo de prueba en la segunda y no han transcurrido más de tres meses de la fecha de baja voluntaria, el trabajador se ha quedado sin empleo y sin derecho a percibir la prestación contributiva por desempleo, o lo que es lo mismo, se ha quedado en la calle con una mano delante y otra detrás.

En el XVII Convenio TIC CCOO y UGT, no contentos con hacer que los trabajadores consolidásemos una pérdida de poder adquisitivo de nuestros salarios en torno al 21% en la última década, no contentos con liquidar una clasificación profesional basada en categorías profesionales sustituyéndola por grupos profesionales que introducen más ambigüedad y permiten a las empresas explotar todavía más a los trabajadores, no contentos con todo esto, no dudan en incrementar los periodos de prueba, es decir, en incrementar la ventana temporal para que los empresarios puedan despedir de manera gratuita bajo la quimérica e infame excusa de la no superación del periodo de prueba.

En el año 1976, el despido improcedente implicaba una indemnización de 60 días por año trabajado con un mínimo de 6 meses de salario (aunque tuviera 15 días de antigüedad en la empresa) y un tope de 60 mensualidades.

En 1980, firmado el Estatuto de los Trabajadores por CEOE y UGT, la indemnización por despido improcedente desciende a 45 días por año, no hay mínimo para la indemnización y el tope máximo se ubica en 42 mensualidades.

En 1997, el Gobierno corrupto del PP, la Patronal y los sindicatos CCOO y UGT crean el contrato para el fomento de la contratación indefinida para los desempleados con edades entre 18 y 29 años, parados de más de un año, mayores de 45 años y discapacitados, donde para estos trabajadores se rebaja el despido improcedente a 33 días por años trabajados y con una indemnización tope de 24 mensualidades.

En 2002, Gobierno, patronal y las podridas organizaciones CCOO-UGT ampliaron el supuesto anteriormente mencionado a mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios profesionales u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

En 2010 el Gobierno del PSOE de Zapatero amplía a la práctica totalidad de los trabajadores (aplicable a cualquier desempleado con más de tres meses), universalizándolo, ya por completo, el no menos corrupto Gobierno de Rajoy, donde además liquida por completo los salarios de tramitación para el caso de despido improcedente en la reforma laboral más nociva de todas las anteriores –también nocivas muchas de ellas firmadas también por CCOO y UGT–.

Por otro lado, el Convenio Colectivo del sector contempla, por un lado, la compensación/absorción y, por el otro, la antigüedad por la que dicho complemento salarial se incrementa a la par que se suman trienios.

Por tanto, para que los trabajadores consoliden los escasos derechos hoy existentes, es clave ganar antigüedad, que es lo contrario a irse. Y también ten en cuenta que si te vas a una empresa percibiendo X cientos o miles de euros por encima de convenio, tienes garantizada la congelación salarial hasta que te compensen/absorban dicha diferencia, pero eso sí, en la nueva empresa a la que vayas será mucho más fácil y barato que te despidan.

Asimismo, la evolución que te hemos contado sobre el despido improcedente demuestra que cuando los trabajadores nos hemos desorganizado y los traidores sindicatos CCOO-UGT, junto con la patronal y el Gobierno han profundizado en la política del "mal menor" —podéis ver la evolución desde 1980 en adelante, acentuado tras la llegada al Gobierno del reaccionario y corrupto Aznar que tuvo siempre la complicidad de CCOO y UGT— llegamos a situaciones como la descrita. Los trabajadores no sólo perdemos el pan, sino también la dignidad.

Los trabajadores estamos ante la siguiente disyuntiva: O hacemos lo que los empresarios quieren que sea la temporalidad y la precariedad, incrementado para ello la rotación de los puestos de trabajo, empleando para ello el despotismo, el caciquismo y la mentira, o nos organizamos para consolidar y conquistar derechos confrontando una fuerza que frene a los Empresarios y, de paso, liquidemos a aquéllos que viven a costa de vender y traicionar a los trabajadores.

Cuando los trabajadores hemos estado organizados y hemos actuado como clase y con conciencia de clase siempre hemos avanzado, cuando hemos hecho lo contrario, lo que quieren los empresarios, actuando de manera individualista, insolidaria y egoísta siempre hemos perdido y ellos, los empresarios se han llenado sus bolsillos, sus esbirros han conseguido prebendas y, por el contrario, los trabajadores siempre hemos cosechado temporalidad, precariedad y pobreza.

En tus manos, en tu dignidad, en tu decisión de fortalecer la organización y en tu participación está la salida. Desde CSC te hacemos un llamamiento a reflexionar y a fortalecernos.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

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