lunes, 15 de julio de 2019

EL PLAN DE IGUALDAD RETRATA LA TRAICIÓN Y LAS RENUNCIAS

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Os hemos ido desgranando muchos aspectos del Plan de Igualdad de traición y engaño suscrito por las marionetas sindicales de la Dirección y os hemos demostrado, no sólo que significa objetivamente un retroceso, sino que es un insulto a la dignidad y a la lucha de la plantilla durante todos estos años, exigiendo el cumplimiento del derecho a la negociación colectiva, o lo que es lo mismo, la negociación de buena fe y de igual a igual.
 
Este Plan de Igualdad no ha sido un ejercicio de negociación colectiva, sino que pretende ser la imposición unilateral de un Plan de Igualdad propiciado por el golpe de estado sindical que la Dirección de AYESA AT está tratando de perpetrar, y ahí está la historia de estos años de vulneración de derechos sindicales y de fraudes electorales llevados a término por la Dirección de AYESA AT, en la que sin duda no han vacilado en colaborar sus lacayunas criaturas sindicales.
 
El pasado día 10 de julio, la Sección Sindical de UGT os volvió a remitir un comunicado, esta vez titulado "PLAN DE IGUALDAD | Bolsa para Material Escolar o Vestuario", donde nuevamente vuelve a incidir en que hay una actualización del Plan de Igualdad, iniciando el comunicado de la siguiente manera: "En esta actualización del Plan de Igualdad de 2019". Ya os hemos demostrado, con sentencias de la Audiencia Nacional de 2015, y del Tribunal Supremo dando firmeza a la primera en 2017, que en AYESA AT no había Plan de Igualdad, dando la razón a CSC.
 
UGT en AYESA AT nació del engaño, fue creada por la Dirección de RRHH, y su función no es otra que engañar a la Plantilla al objeto de cumplir con su función: servir a los intereses de quien la creó, la Dirección de la Empresa a través de su departamento de RRHH. No vamos a entrar a demostraros, nuevamente, lo ya demostrado en este aspecto por nuestra Sección Sindical en diversas ocasiones.
 
Os vamos a proponer que, por un momento, hagáis un ejercicio de asumir la mentira que reitera la Empresa y que corean sus marionetas sindicales de CCOO y UGT, la de que han firmado una actualización del Plan de Igualdad. Esto querría decir, entonces, que en 2019 han actualizado —tal como reiteran en varios pasajes de dicho plan— el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la Dirección de la Empresa en 2009. Veamos algunos de los aspectos que fijaba el Plan de Igualdad de 2009 que dicen haber actualizado:
 
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Esta medida del Plan de Igualdad de 2009 consistía en que los trabajadores que tuvieran 2 o más años de antigüedad obtenían un salario en especie anual —adicional a su salario en metálico— de entre 360 y 400 euros a elegir en una cartera de servicios (ticket restaurant, seguro de vida, plan de pensiones, gimnasio, etcétera). Nada que ver con lo que hoy es el Plan de Retribución Flexible, pues tu salario en metálico se veía incrementado por el citado salario en especie.
 
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Como podéis contemplar, el Plan de Igualdad de 2009 contemplaba 3 meses de jornada intensiva (desde el 16 de junio hasta el 15 de septiembre).
 
A esas medidas habría que añadirles otras, por ejemplo, el regalo de la Empresa que hacía por matrimonio o firma de pareja de hecho y, también, el regalo por ser padre o madre —ya fuera por nacimiento, por adopción o por acogimiento—. Todo ello ha desaparecido.
 
Así que, suponiendo que fuera cierto que estamos ante una actualización del Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la Dirección en 2009, esta supuesta actualización ha servido para que el Plan de Igualdad quede redactado a imagen y semejanza de los recortes y agresiones perpetrados por la Empresa y, sobre todo, para retratar a UGT como lo que es: un instrumento al servicio de la Dirección de la Empresa que sirve para engañar y dividir a la plantilla. UGT y CCOO se han retratado firmando un documento que consagra los recortes y que evidencia la renuncia manifiesta de UGT a recuperar los beneficios sociales o la jornada intensiva de 3 meses, a pesar de que en el decálogo que os remitieron en campaña electoral os señalaban:
 
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Y a las primeras de cambio firman una "actualización" del Plan de Igualdad donde se cepillan los tres meses de jornada intensiva de manera definitiva.
 
Todo ello lo han hecho haciéndole el juego sucio a la Dirección de la Empresa, y su actuación fraudulenta en el proceso electoral, y de espaldas a la plantilla, que ha sido un sujeto ajeno al fraudulento proceso negociador, desconociendo qué negociaban la Dirección y sus esbirros. UGT nuevamente ha quedado retratada como lo que es, engañando vilmente a la plantilla. Recordemos lo que os decían en su decálogo en campaña electoral el pasado 15 de junio de 2018:
 
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¡Revitalizar las Asambleas, decían! Sin embargo, los hechos demuestran que la traición y el engaño lo han perpetrado a vuestras espaldas y de manera oscura, opaca, mostrando con claridad cómo actúa un sindicato amarillo.
 
El "Plan de Igualdad" ha retratado, todavía más, a las Secciones Sindicales amarillas de CCOO y UGT, instrumentos de la Empresa para que ésta perpetre todas las fechorías que estamos describiendo. ¿Entiendes ahora por qué la Empresa se mete a sindicalista y por qué hace el juego subterráneo entre muchos de vosotros de vilipendiar a CSC? ¿Entiendes por qué CCOO y UGT son tan del agrado de la Dirección de esta Empresa, una empresa enemiga de los derechos de los trabajadores?
 
Desde CSC estamos defendiendo los derechos de toda la plantilla, que en nuestra opinión son vulnerados por la Dirección de la Empresa, y nuestra dignidad como trabajadores, por ello estamos trabajando para impedir el golpe de estado sindical perpetrado por la Empresa —con el apoyo de CCOO y UGT— en el enésimo fraude electoral y, también, llevamos años trabajando para que se produzca una negociación de igual a igual, para ello denunciamos la imposición unilateral del Plan de Igualdad en 2015 en la que la Justicia nos dio la razón, y estamos trabajando para que este Plan de Igualdad emanado del fraude y de las artimañas que niega el derecho a la participación de la plantilla en la negociación colectiva también sea tumbado.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Fortalece la dignidad y la lucha por nuestros derechos como trabajadores! ¡Organízate sindicalmente en la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 
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viernes, 12 de julio de 2019

EL COLMO DEL CINISMO

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En el día de hoy UGT ha enviado un comunicado "denunciando" el alto número de bajas voluntarias que se están produciendo en AYESA AT en los últimos años.
 
CSC lleva denunciando esta situación desde hace mucho tiempo, pero no solo hablamos de las bajas voluntarias, sino que también incluimos finalizaciones de contrato y despidos, por lo que la cifra está más cerca de las 300 bajas que de las 164 que habla UGT en su comunicado.
 
Aun estando de acuerdo con UGT en que es realmente preocupante el número de bajas en esta empresa (ya sean voluntarias o no), UGT no entra para nada en las causas reales de este número tan elevado. En CSC sí profundizamos a fondo y, como consecuencia de ello, trabajamos activamente en intentar solucionarlo.
 
En nuestro comunicado titulado "Es necesaria una nueva evaluación de riesgos psicosociales" que os mandamos en septiembre de 2018, ya os informamos de que habíamos requerido a la Dirección de RRHH (mediante 2 escritos que le entregamos) a realizar una nueva evaluación de riesgos psicosociales. En el correo os decíamos: "Creemos que ha llegado el momento de evaluar el estado de los trabajadores y trabajadoras. Es necesario realizar una nueva evaluación de riesgos psicosociales y por ello hemos demandado este asunto tan importante a la empresa, mediante escritos el 24 de abril y 18 de septiembre de 2018".
 
Sin embargo, ¡¡¡ tras 5 meses de nuestro primer escrito !!!, obtuvimos la siguiente respuesta negativa, con la que se demuestra la poca preocupación que tiene RRHH por la salud de los trabajadores, tanto por el tiempo de respuesta, como, sobre todo, por negar la necesidad de realizar una nueva evaluación de riesgos psisosociales que desde CSC vemos absolutamente imprescindible:
 
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Como podéis comprobar, para la Dirección de RRHH "no concurren circunstancias suficientes" para una nueva evaluación de riesgos psicosociales. Pues bien, en vista de la nula preocupación por los riesgos psicosociales que tiene la Dirección de RRHH, capitaneada por Jaime Zubiría de Castro, y con un margen suficiente para que la empresa pudiera rectificar (para que luego nos acusen de judicializarlo todo), dimos un paso más allá el pasado lunes 8 de julio de 2019 (9 meses después de nuestra última petición de actuación sobre los riesgos psicosociales) y presentamos denuncia a Inspección de Trabajo de Sevilla (ITSS).
 
"Curiosamente", 5 días después de la mencionada denuncia, recibimos en nuestros buzones de correo electrónico el mencionado comunicado de UGT. Esto parece demostrar la perfecta coordinación entre la Dirección de RRHH y la sección sindical de UGT, que solo nace para servir a los intereses de la empresa, no dudando el departamento de RRHH en usar a UGT para blanquearse y "rebajar" la cifra de bajas en la empresa a solo 164 en 2018, cuando el número de bajas totales es prácticamente el doble. Para la Dirección de RRHH, UGT solo sirve de dique de contención para las acciones sindicales que lleva CSC en defensa de los intereses de los trabajadores de AYESA AT y, en este caso concreto, probablemente para preparar su defensa ante la denuncia realizada por CSC.
 
Por otro lado, tenemos que destacar una cuestión importante y es que, aunque consideraramos acertada la cifra de 164 bajas voluntarias en 2018 (cifra que sospechamos que sea significativamente superior), esta cifra evidenciaría la razón que teníamos del "engorde" artificial de la plantilla de cara a la repetición, en mayo de 2018, de las elecciones de noviembre de 2017, que fueron anuladas mediante laudo arbitral por los vicios graves cometidos por la empresa en el proceso electoral. En aquella ocasión, UGT, CCOO y la propia empresa se empeñaron en introducir a 190 trabajadores nuevos en el censo electoral de cara a las elecciones de junio. Habría que preguntarse cuántos de esos 190 trabajadores que incorporaron en el censo electoral quedan aún en la plantilla de AYESA AT a día de hoy.
 
Por último, consideramos ya el colmo del cinismo que la sección sindical de UGT hable de que "Los beneficios siguen incrementándose año tras año, pero esto no se traduce en los salarios de la plantilla de Ayesa AT, que por el contrario se mantienen estancados durante una década". Hay que tener la cara como el cemento para hablar del estancamiento de los salarios durante una década cuando hace un año UGT y CCOO se vanagloriaban de las "subidas" salariales que habían negociado en el XVII Convenio Estatal de Empresas de Consultoría, en cuya mesa de negociación sacaban pecho de que estuviera el máximo responsable de la sección sindical de UGT, Miguel Marín Rodríguez, y, por tanto, responsable de que, tras una decada de estancamiento, sigamos con los sueldos prácticamente congelados en términos nominales pues, en el aspecto real, los salarios en el sector en la última década han perdido en torno al 22% de poder adquisitivo.
 
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UGT no solo engaña y traiciona a los trabajadores, sino que, después, se ríe en su cara queriendo tomarnos por tontos. Si las empresas nos aplican a los trabajadores unas tablas salariales ignominiosas, es porque sindicatos como UGT y CCOO les abren la puerta, firmando convenios de traición para los trabajadores. Nos preguntamos qué respuesta le pueden dar a los trabajadores que, habiéndose encarecido la vida muy por encima de las ridículas subidas salariales en todos estos años, apenas llegan con dificultad a final de mes. En pocos meses caducará este infame XVII Convenio que ha certificado la precariedad para los trabajadores y veremos con qué nuevas sorpresas nos deleitan esta vez. Pronto lo sabremos.
 
Y es que, para no ser traicionados ni engañados, los trabajadores debemos organizarnos en sindicatos honestos, que no vendan ni traicionen a los suyos a cambio de prebendas. Dar apoyo a los sindicatos amarillos que defienden los intereses de las empresas es reforzarlas a éstas para que arremetan contra nuestras condiciones. ¡Que no te vuelvan a engañar! Fortalece el sindicalismo de clase y organízate en la Coordinadora Sindical de Clase (CSC) para avanzar en nuestras conquistas como trabajadores. ¡Afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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jueves, 11 de julio de 2019

PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA LA SALUD Y OCULTACIÓN DE LA VERDAD

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La Legionella pneumophila es una peligrosa bacteria que habita en medios acuáticos, naturales o artificiales. Aunque siempre la relacionamos con las torres de refrigeración, puede encontrarse en cualquier lugar donde se den las condiciones idóneas para su desarrollo: agua estancada y una temperatura adecuada (puede sobrevivir en el medio acuático hasta con 70 ºC).
 
La legionelosis es la enfermedad ocasionada por dicha bacteria, que se puede manifestar de dos formas:
 
  • Como una infección pulmonar caracterizada por una neumonía ―o pulmonía, enfermedad del aparato respiratorio que consiste en la inflamación de los espacios alveolares de los pulmones― con fiebre alta. Es la llamada "enfermedad del legionario".
  • Como un síndrome febril agudo de pronóstico leve. Es la "fiebre de Pontiac".
 
Hay que tener en cuenta que la legionelosis es una enfermedad de declaración obligatoria en España (RD 2210/1995).
 
En 2016 los delegados de prevención tuvieron conocimiento de la existencia de varios casos de neumonía entre trabajadores de Ayesa AT que desarrollaban su trabajo en el edificio Ayesa (ALIA) (calle Marie Curie). Por ello, el 08-06-16 remitieron escrito a RRHH solicitando información de las personas afectadas, actuaciones llevadas a cabo para determinar los riesgos para la salud y las medidas adoptadas para su remisión. En su petición los delegados nunca emplearon la palabra legionela.
 
RRHH dio respuesta diciendo que se trataba de "contingencias comunes". Se escudaba en que Ayesa AT no es la titular del edificio, pero que, no obstante, el responsable de nuestro servicio de prevención se puso en contacto con el del edificio Ayesa de quien obtuvo la siguiente respuesta:
 
Consultado nuestro Dpto. de Instalaciones expertos en Climatización, y nuestro personal de mantenimiento, nos confirman que no puede haber contagio de Neumonía por Legionella proveniente de nuestras instalaciones, al no tener nuestro edificio "Torre de Refrigeración".
 
Como medida a adoptar para prevenir en la medida de lo posible nuevos contagios:
 
  • Comunicar a la mayor brevedad posible al Dpto. de Mantenimiento los puestos de trabajo expuestos a corriente de aire directo.
  • Ante cambios de puestos de trabajo se estudiará la ubicación del mismo respecto a la salida de aire que le afecte.
 
Medidas correctivas:
 
  • Revisión y corrección por parte de Mantenimiento de los puestos de trabajo con esta incidencia detectada.
 
Los delegados de prevención insistieron sobre el asunto en las reuniones ordinarias del Comité de Seguridad y Salud celebradas los días 15 de julio de 2016, 4 de abril de 2017, 7 de julio de 2017 y 6 de noviembre de 2017. En todas ellas tuvieron la promesa del Responsable del Servicio de Prevención Propio de que les haría llegar el informe final de conclusiones que iba a elaborar el servicio de prevención de la empresa titular del edificio.
 
Transcurridos ya más de tres años desde que los delegados de prevención mostraran su preocupación por los casos de neumonía entre trabajadores de Ayesa AT cuyos puestos de trabajo estaban situados en un sitio muy concreto ―una de las salas de la planta 3ª del edificio Ayesa de la calle Marie Curie― y con una temporalidad ―de hasta meses― que ofrecía serias dudas sobre la posibilidad de contagio entre personas, y pese a las reiteradas promesas del Responsable del Servicio de Prevención Propio de que les haría llegar el informe final de conclusiones, lo cierto es que ese informe nunca llegó.
 
¿Qué información contiene el informe de conclusiones como para que no haya sido dado a conocer?
 
¿Por qué sacamos ahora esta cuestión en un comunicado? Pues porque en la Sección Sindical de CSC tenemos constancia de que la titular del edificio Ayesa está recibiendo ofertas de empresas para el control de legionela en determinadas instalaciones de dicho edificio.
 
¿Qué está ocurriendo para que ahora se preocupen de controlar la legionela en el edificio Ayesa?
 
Os recordamos el siguiente artículo de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:
 
Artículo 21. Riesgo grave e inminente.
1. Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:
 
a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
 
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
 
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
 
2. De acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
 
Como podéis contemplar, la política de la Empresa es la de la negación del derecho a la información de los Representantes de los Trabajadores al objeto de negar la participación de los trabajadores en los asuntos que les atañen a sus condiciones laborales, como son la negociación colectiva y, en este caso, el derecho de los trabajadores a intervenir en lo que atañe en la salud en el trabajo.
 
Puesto que la Dirección de la Empresa no cumple con el derecho a la información de la Representación de los Trabajadores ―hecho éste certificado por dos sentencias judiciales firmes que dieron la razón al Comité de Empresa gracias al apoyo de la mayoría de CSC― exigimos que dé respuesta a este comunicado y que responda a las cuestiones que públicamente planteamos para que la plantilla conozca este asunto que atañe a su salud y que reiteramos:
 
¿Qué información contiene el informe de conclusiones como para que no haya sido dado a conocer?
 
¿Qué está ocurriendo para que ahora se preocupen de controlar la legionela en el edificio Ayesa?
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Fortalece la dignidad y la lucha por nuestros derechos como trabajadores! ¡ Organízate sindicalmente en la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 
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miércoles, 10 de julio de 2019

¿"PLAN DE IGUALDAD"? TRAICIÓN A LA PLANTILLA Y CHEQUE EN BLANCO PARA LA DIRECCIÓN

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A lo largo de estos dos últimos meses, en numerosos comunicados, os hemos ido descubriendo lo que encierra el Plan de Igualdad firmado por aquellos que dicen trabajar "en la consecución de beneficios y mejoras en las condiciones de trabajo", y que no es más que un cheque en blanco para que la Empresa recorte los derechos de los trabajadores. A modo de compendio de todos esos comunicados, os vamos a exponer algunos de los supuestos "beneficios y mejoras" que aporta.
 
  1. El Plan de Igualdad se sustenta en una gran mentira
  • No se trata de una actualización del plan de 2009 que impuso la empresa. En 2015 la Audiencia Nacional dictó sentencia (ratificada en 2017 por el Tribunal Supremo) por la que estimó la demanda interpuesta por la Sección Sindical de CSC contra la imposición unilateral por parte de la Dirección de un Plan de Igualdad por AYESA AT que no fue negociado con la representación legal de los trabajadores, condenándola a pasar y estar por la nulidad de ese plan.
  • No es cierto que la Igualdad forma parte de la estrategia empresarial. Sentencias condenatorias por despidos discriminatorios por razón de sexo –al ser las compañeras despedidas estando en estado o recién haber dado a luz– o por vulneración del derecho de los trabajadores a reducirse la jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años, desequilibrios manifiestos entre sexos en todas las categorías profesionales (con más mujeres en los puestos más precarios)…, ponen de manifiesto que la estrategia empresarial está muy lejos de la Igualdad.
  • Reinterpreta la realidad. Dice el Plan de Igualdad que la distribución de la plantilla por sexos "es reflejo de la realidad social existente en nuestro sector", cuando la verdad es que el número de mujeres en la plantilla ha descendido un 2% desde 2009, como consecuencia de la nociva política empresarial en materia laboral de AYESA AT contra los trabajadores y trabajadoras.
  • El Plan de Igualdad debe sustentarse en un diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades. En el diagnóstico se han de tener en cuenta fuentes documentales (prácticas de reclutamiento, selección y contratación, planes de formación, políticas de promoción y desarrollo de carrera, políticas retributivas, relación de perfiles y puestos de trabajo, movimientos de personal en los últimos años, etc.) y la realización de cuestionarios específicos a la plantilla. Pues bien, el Plan de Igualdad despacha el diagnóstico en tan solo 2 páginas y media (el Plan de Igualdad de 2009 lo hacía en 33). Es decir, no se ha hecho el diagnóstico requerido esencial para poder articular el Plan de Igualdad, hecho éste que demuestra que no ha habido negociación alguna sino una farsa cuyo objetivo único es satisfacer el interés de la Dirección de AYESA AT.
  1. El Plan de Igualdad presenta como novedades derechos consolidados
  • Bajo el título "Conciliación de la vida personal, familiar y laboral" (que pretende garantizar, medida III-C-1, con "la elaboración de una Guía para la Conciliación"),
  • En la entrada "Embarazo, adopción, maternidad, paternidad y lactancia" la medida "Tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto" ya estaba contemplada en la legislación vigente.
  • En el apartado "Permisos Retribuidos", el Plan de Igualdad incluye la medida "Equiparación de derechos para parejas de hecho con matrimonios", una medida que lleva 10 años aplicándose y que muchas de vosotros habéis disfrutado cuando os habéis registrado como pareja de hecho. Sin embargo, se suprime el regalo de Empresa que consistía en dos bonos de hotel que entregaba cuando el trabajador o la trabajadora se casaba o se registraba como pareja de hecho.
  • También en "Permisos Retribuidos", se incluye la medida "Incluir los grados de parentesco a madrastras/padrastros, hijastros/as para el disfrute de los permisos retribuidos". Estos permisos retribuidos con respecto a los grados de parentesco por afinidad llevan en vigor más de dos décadas.
  • Para "Facilitar y fomentar la modalidad de Trabajo" se incluye la medida "Se iniciarán los pasos para realizar prueba piloto de teletrabajo", y eso en una empresa que se vanagloria de haberse "internacionalizado" en la que lo que prima es precisamente el teletrabajo. En esta empresa se usan a diario herramientas para desarrollar o mantener sistemas en remoto y se establecen reuniones con compañeros y clientes localizados físicamente en otros lugares. Ya hay trabajadores que hacen teletrabajo, sin embargo, ahora se habla de iniciar "los pasos para realizar prueba piloto", quedando bien claro que esto es sinónimo de que la Empresa hará lo que le dé la gana, que en este caso será nada.
  1. El Plan de Igualdad restringe derechos.
 
  • Bajo el título "Conciliación de la vida personal, familiar y laboral" el Plan de Igualdad lo que hace es satisfacer las necesidades de la Dirección de la Empresa.
  • El permiso que en el Estatuto de los Trabajadores y en el XVII Convenio TIC es contemplado como retribuible para las sesiones informativas y trámites burocráticos en los casos de acogimiento y adopción, el Plan de Igualdad lo convierte en un permiso no retribuido en la medida III-C-5.
  • Se incluyen medidas que son incompatibles con la conciliación: asume como algo normal que los trabajadores, mediante horas extras, realicen más horas de las 1.760 establecidas en el calendario laboral, y tengan que estar presentes de manera obligatoria, como mínimo, de 9:30 a 18:00 horas, con una "flexibilidad" en la entrada sujeta al proyecto y las necesidades del cliente, o sea, subordinada a la voluntad de la Empresa.
  • Mientras que en las empresas del Sector los trabajadores tienen derecho a un permiso retribuido, y no recuperable, por el tiempo necesario para llevar a sus hijos al médico o a sus familiares de primer y segundo grado de consanguinidad/afinidad dependientes, el Plan de Igualdad lo restringe a 8 horas al año.
  • Las vacaciones, con los distintos tramos y la obligación de que 15 días sean del mes de agosto, vulnera lo establecido en el XVII Convenio del Sector. Cuestión ésta, por cierto, denunciada por CSC ante los Juzgados.
  • Incluye materias de convenio, tal y como ocurre con la medida (relativa a permisos no retribuidos, pero incluida en el aparatado "Permisos Retribuidos") "Mayor flexibilidad en el permiso sin sueldo, ampliando el máximo a tres solicitudes".
  • En el apartado "Equilibrio y proporcionalidad en la estructura de Ayesa AT",
  • Las medidas destinadas a "Definir un sistema que favorezca la igualdad de oportunidades en procesos de promoción, que garanticen la identificación del talento y la voluntad de desarrollo del personal" lo que en realidad expresan es que la Dirección de la Empresa va a seguir haciendo lo que le dé la gana, prevaleciendo la opacidad y el clientelismo, pues con ellas lo que se consigue es relegar la Promoción Profesional, cuando ésta debería ser basarse en un proceso de claridad, transparencia, publicidad para toda la plantilla y participación de la representación sindical para garantizar la limpieza y la justedad de las promociones profesionales.
  • Las medidas para "Definir un sistema que facilite y garantice la realización de acciones formativas por ambos sexos, así como adaptadas a sus circunstancias" proponen una falacia, pues si no hay diagnóstico y el dato de partida se desconoce, difícilmente se podrá aumentar la formación en jornada laboral un 5% en el periodo de un año.
 
  1. El Plan de Igualdad genera desigualdad.
  • La medida III-C-2 afecta únicamente al centro de trabajo de Sevilla cuando el ámbito del Plan de Igualdad es toda la Empresa. Por tanto, esa medida fomenta la desigualdad entre los trabajadores del centro de trabajo de Sevilla y el resto.
 
Es evidente que el objetivo de la Empresa es imponer su voluntad a los trabajadores, negarles sus derechos. Pero, para hacerlo con absoluta impunidad, necesita que sus dos criaturas sindicales (CCOO y UGT) tengan la mayor fuerza posible; por eso la Empresa se inmiscuye en las elecciones sindicales, maneja a su antojo los procesos electorales cometiendo todo tipo de trampa y vulneración, y también por eso la Empresa reprime a CSC, como acreditan sentencias judiciales, algunas de ellas firmes.
 
El "Plan de Igualdad" ha retratado a las Secciones Sindicales amarillas de CCOO y UGT, instrumentos de la Empresa para que ésta perpetre todas las fechorías que estamos describiendo. ¿Entiendes ahora por qué la Empresa se mete a sindicalista y por qué hace el juego subterráneo entre muchos de vosotros de vilipendiar a CSC? ¿Entiendes por qué CCOO y UGT son tan del agrado de la Dirección de esta Empresa, una empresa enemiga de los derechos de los trabajadores?
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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lunes, 8 de julio de 2019

¿UN AÑO DE COMITÉ? UN AÑO DE OTRO FRAUDE ELECTORAL, UN AÑO DE INDECENCIA

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El pasado 3 de julio, desde la dirección de correo electrónico comiteempresasevilla@ayesa.com, se remitió un comunicado a la plantilla bajo el título "Hoy cumplimos 1 año de Comité". CSC no reconoce esa dirección de correo electrónico como órgano de expresión del Comité de Empresa de Sevilla, siendo su gestión ajena al Comité de Empresa. El contenido que desde esa cuenta de correo se remita ni vincula, ni lleva la aprobación de ninguno de los delegados de CSC, los cuales rechazan el uso que se está haciendo de la misma.
 
Dicho comunicado tiene como razón de ser los siguientes dos aspectos:
 
  1. Desinformar sobre la situación actual sobre el proceso electoral y la representación unitaria de los trabajadores, o Comité de Empresa.
  2. Hacer un ejercicio de engaño histórico sobre el Comité de Empresa en estos diez años de vida.
 
Procedemos a desgranarte cada uno de los aspectos que te acabamos de mencionar:
 
Te desinforman sobre la situación actual del proceso electoral y el Comité de Empresa
 
El pasado mes de septiembre de 2017 CSC presentó preaviso para celebrar elecciones sindicales en el centro de trabajo de Sevilla de AYESA AT. Estas elecciones sindicales se celebraron en un proceso totalmente intervenido y manipulado por la Dirección de AYESA AT, con una Mesa Electoral títere de ésta, y con los dos sindicatos amarillos de la Empresa haciendo tándem con la Empresa. Dicho proceso electoral irregular tuvo en torno a 15 impugnaciones que realizó CSC, dándonos el árbitro del CMAC la razón en varias de nuestras impugnaciones con sendos laudos arbitrales por los que anuló el resultado electoral y retrotrajo el proceso electoral a la aprobación del censo definitivo con la inclusión de los compañeros Fran Barjas (Presidente del Comité de Empresa) y Luis Delgado Ramírez (antiguo Secretario del Comité de Empresa), ambos compañeros de nuestro sindicato a los que la Mesa Electoral les negó su derecho a la participación en las elecciones.
 
Si irregular fue la primera parte del proceso electoral, celebrada entre octubre y noviembre de 2017, no menos tramposo y sucio fue el desarrollo del proceso una vez se retrotrajo. Manipulaciones de censos, distribución irregular de las mesas, negación del derecho al voto secreto o registro de documentación falsa en la Oficina de Elecciones Sindicales del CMAC son algunas de las impugnaciones que están a la espera de resolverse arbitralmente.
 
CSC tiene impugnado tanto arbitral como judicialmente el proceso electoral y, consecuentemente, el resultado de ese corrompido y sucio proceso electoral. CSC no va a permitir que el golpe de estado sindical que la Empresa pretende dar en la representación unitaria de los trabajadores de AYESA AT sea triunfante.
 
Ese proceso podrido y sucio es el que reivindican los sindicatos amarillos de la Empresa, CCOO y UGT, marionetas de la Dirección de RRHH que es quien está en realidad detrás de todas estas maniobras.
 
De hecho, la manera de inmiscuirse en los asuntos de los trabajadores, de violar los derechos sindicales por parte de AYESA AT en las elecciones sindicales parece que es el que llevan en el ADN los que dirigen AYESA. Lo decimos a tenor de lo que señala el sindicato CCOO en AYESA INGENIERÍA, y que podéis leer en los tablones del Edificio ALIA, donde por un lado explican cómo RRHH de AYESA INGENIERIA se inmiscuye en las elecciones sindicales en esa empresa:
 
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Y también hablan de modificación del censo por parte de la Dirección de esa empresa de cara a satisfacer sus intereses en lo que, claramente, significa una práctica antisindical:
 
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Como podéis ver, parece ser que la forma de vulnerar los derechos sindicales en AYESA AT es exportada por la Dirección de AYESA a otras empresas del Grupo. Y mientras CCOO en AYESA INGENIERIA está comprobando la esencia contraria a los trabajadores de la Dirección de AYESA, en AYESA AT no han dudado siempre en servir a la Dirección: colaborando con la misma en el despido disciplinario del Presidente del Comité de Empresa, firmando todo retroceso que le pongan por delante (como es el cheque en blanco del mal llamado Plan de Igualdad que firmaron en marzo de 2019), o haciéndole el trabajo sucio a la Dirección de AYESA AT ya sea con el Plan de Igualdad que el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional tumbaron, ya sea en todas las injerencias y maniobras de la Empresa en las elecciones sindicales. Curiosamente, la Sección Sindical de CCOO en AYESA AT nos acusaba de hacer lo que su sindicato ha hecho en AYESA INGENIERIA y que, deja bien claro, que la Dirección de AYESA es enemiga declarada de los trabajadores, tanto de AYESA AT como de AYESA INGENIERIA.
 
Hacen un ejercicio de engaño histórico sobre el Comité de Empresa en estos diez años de vida para engañar a la mayoría de compañeros y compañeras que no los han vivido.
 
Aquellos que usurpan el Comité de Empresa, que sirven lacayunamente a quien los creó, la Dirección de RRHH, señalan en el comunicado que remiten lo siguiente:
 
"Recordando estos 10 años, vienen a nuestra memoria los compañeros y compañeras que ya no se encuentran en primera línea, pero con los que seguimos teniendo una deuda de gratitud por la fuerza y entereza que demostraron en los momentos más difíciles."
 
Los compañeros presentes en 2009, cuando por primera vez se hicieron elecciones sindicales gracias a PARATO2, grupo de trabajadores que conseguimos organizar a los compañeros y compañeras tras 25 años sin comité de Empresa, y que realizamos una candidatura de trabajadoras y trabajadores para presentarnos a través de las siglas de CCOO.
 
Mientras los trabajadores hicimos esa candidatura, la Empresa a través de la Dirección de RRHH no dudó en hacer la suya, la de UGT. Muchos compañeros y compañeras nos decían que el Responsable de RRHH se ponía en contacto con ellos para que se presentasen por la candidatura de UGT, e incluso nos remitieron los correos electrónicos que acreditaban peticiones de reuniones para hacer la candidatura de la empresa, la candidatura amarilla de UGT. De hecho, el Comité de Empresa dejó claro qué es la Sección Sindical de UGT, como nació y a quién sirve en comunicado que os adjuntamos:
 
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Y claro, como la Sección Sindical de UGT nació de la Dirección de RRHH, no dudó en colaborar con la Dirección de la Empresa a la hora de boicotear y reventar huelgas, así como la negociación del convenio de Empresa, como el propio Comité denunció, por ejemplo, en el siguiente comunicado de noviembre de 2010, donde se acredita no sólo la familiaridad con la que el Secretario General de la Sección Sindical de UGT en AYESA AT, Miguel Marín, se relaciona con la Dirección de RRHH, sino cómo la propia organización sindical de UGT en Sevilla se pone al servicio de los intereses de la Empresa en lo que es, en toda regla, una práctica antisindical:
 
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Por todo ello, no nos sorprende en absoluto que hoy reivindiquen un proceso electoral podrido y fraudulento, que firmen lo que les eche la Empresa sin importarles un rábano que la plantilla retroceda, pues UGT es obra de la Dirección, ella les maneja y a ella y sus intereses sirven.
 
En estos 10 años desde que se conformó el Comité de Empresa, éste siempre fue el motor de la acción sindical por la defensa de los trabajadores hasta que la Empresa consiguió, por el momento, que fructificaran sus maniobras y sus irregularidades. Siempre hubo transparencia y rendición de cuentas ante la plantilla, siempre se dio expresión y decisión a la Plantilla en la acción. Ahí está el ejemplo de la fallida negociación del I Convenio de Empresa, reventado por la Dirección de la Empresa y su sindicato UGT, donde se presentó una Plataforma de negociación realizada por la plantilla, votada por la plantilla, donde cada reunión de la Mesa de Negociación se informaba generosamente de lo ocurrido y donde se realizaban asambleas para determinar los pasos a seguir. Todo ello hoy no existe y tenéis como ejemplo la opacidad de ese farsa que la Dirección de AYESA, la misma que hace prácticas antisindicales en AYESA AT y AYESA INGENIERIA, defiende y denomina Comité. Quienes usurpan la cuenta del Comité de Empresa deberían haber dicho que desde junio de 2018 se cumple un año de indignidad, un año del óbito del Comité de Empresa, un año de inmoralidad e indecencia.
 
Estos 10 años, primero PARATO2 –grupo de trabajadoras y trabajadores de la plantilla– y una vez rompimos con CCOO, como consecuencia de su traición a la plantilla de AYESA AT (si quieres ver por qué rompimos con ese sindicato y construimos CSC, puedes leerlo en este enlace https://ctasadiel.wordpress.com/2013/09/25/la-mayoria-del-comite-de-empresa-de-ayesa-advanced-technologies-rompe-con-ccoo/), y después CSC ha demostrado que en esta Empresa los trabajadores y trabajadoras, y su producto sindical nacido de la plantilla –en 2009 PARATO2 que pasó a ser en 2013 CSC– ha demostrado no sólo dignidad y firmeza, sino determinación en la defensa de todos vosotros y vosotras y, además, ser una referencia para otros compañeros y compañeras en otras empresas del Sector que ya empieza a abrirse camino y dar fruto, como por ejemplo en EVERIS.
 
Desde CSC seguiremos peleando por tus derechos, por tus intereses y por tu dignidad como trabajador o trabajadora. Nuestra ética y nuestra dignidad está a años luz de los sindicatos de las tarjetas black y de los EREs, los mismos que en multitud de empresas se prestan a ser las listas amarillas de los RRHH de las empresas y AYESA AT es un ejemplo de esto último.
 
¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Fortalece la dignidad y la lucha por nuestros derechos como trabajadores! ¡Organízate sindicalmente en la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Afíliate a CSC!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
¡NO a los abusos laborales!
¡NO a los retrocesos laborales!
¡NO a la represión laboral!
¡NO a la represión sindical!
¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)
 
SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT
 

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viernes, 5 de julio de 2019

Distribución irregular de la jornada

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Como ya bien sabéis, el lunes 1 de julio comenzó la jornada intensiva en AYESA AT y en los últimos años, por estas fechas, solemos recordar cuáles son los derechos que nos asisten como trabajadores. Queremos aclarar que estos derechos no son una dádiva de la empresa, aunque ella pretenda hacéroslo ver así, sino que están regulados por ley, sobre todo desde que se introdujeron las modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores sobre la distribución irregular de la jornada. Y es que, como viene siendo habitual en esta empresa, se siguen produciendo irregularidades en algunos proyectos respecto a la jornada intensiva de verano.
 
Os queremos recordar (en vista a que nos consta que aún hay algunos responsables en distintos proyectos que siguen haciendo un mal uso de la llamada "bolsa de horas") cómo y cuándo se puede hacer uso de la Distribución Irregular de la Jornada (en adelante DIJ):
 
  1. A los trabajadores con reducción de jornada no se les puede aplicar la DIJ, ni tan siquiera apelando a la voluntariedad del trabajador.
  2. En la jornada intensiva —que en nuestra empresa es de julio a agosto— el ímite máximo es de 36 horas semanales. Por tanto, ningún trabajador en jornada intensiva puede hacer más de 36 horas a la semana. Dice el art. 20.3 del Convenio Colectivo del Sector: "Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores", y en AYESA AT no se ha pactado nada en contrario. Por esto, nos encontramos en una situación de ausencia de pacto que permite la aplicación de la distribución irregular de la jornada, según establece el Estatuto de los Trabajadores.
  3. En aquellos casos en los que la jornada esté establecida de lunes a viernes, no es posible aplicar la DIJ a jornadas de sábado, domingo y festivos porque, en este caso, se estaría produciendo una alteración respecto a la calificación de días como laborables/no laborables con respecto al calendario laboral fijado. Es decir, en el caso de Ayesa AT, no se podrá hacer uso de la DIJ en los días marcados como NO LABORABLES según el calendario de cada centro de trabajo publicado en la Intranet.
 
Con referencia a este asunto te volvemos a recordar que:
 
  1. El límite de horas ordinarias diarias es de 9 horas (teniendo en cuenta que el límite semanal en jornada intensiva es de 36 horas ordinarias) y todo lo que sobrepase de ese horario debe ser considerado como hora extraordinaria, con lo que serán voluntarias y compensables en tiempo de descanso, en proporción 1 a 1,75 horas.
  2. Debe transcurrir un mínimo de 12 horas de descanso entre una jornada y la siguiente.
  3. Se deben respetar los descansos semanales: aunque en el XVII Convenio TIC se indica que el sábado es laborable hasta las 14:00, en el calendario laboral de Ayesa AT, tanto el sábado como el domingo aparecen como NO laborables, por lo que disponemos de 2 días de descanso semanales. Prevalece esta cuestión al ser una mejora sobre el convenio colectivo.
  4. Una vez llegado al límite de 176 horas, no se podrán distribuir irregularmente más horas en ese año.
  5. La distribución irregular de la jornada no significa solo que unos días se hagan más horas y que luego se compensen en otros días. Cualquier variación del horario habitual, según el calendario laboral impuesto por la empresa, debe considerarse una distribución irregular de la jornada y, como tal, computan para la bolsa de horas.
  6. Aunque se realice la misma cantidad de horas pero en un horario distinto al horario habitual, esto es considerado una distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, en jornada intensiva, el horario oficial es de 8:00 a 15:00. Si te piden realizar un horario distinto al habitual (de 14:00 a 21:00, por ejemplo), aunque siguen haciéndose 7 horas diarias, el horario habitual se ha distribuido irregularmente por lo que esas horas deben considerarse como "bolsa de horas", respetando siempre los límites que marca la ley (por ejemplo, un máximo de 36 horas semanales en jornada intensiva).
  7. Las horas distribuidas irregularmente son acumulables no pudiéndose reestablecer el "contador" una vez compensadas unas horas. Por ejemplo, si en los primeros meses se distribuyen irregularmente 50 horas y se compensan en los meses siguientes, dentro del mismo año, el contador no se "reinicia" a 176 horas de nuevo, sino que ya solo se podrán distribuir irregularmente en el resto del año 126 horas (176 – 50) como límite.
  8. Si has llegado al tope de horas anuales distribuidas irregularmente y te piden que realices un sobreesfuerzo, esas horas de más se deben considerar como horas extraordinarias. Asimismo, el límite semanal en jornada intensiva de verano es de 36 horas, lo que significa que solo se podrá hacer una hora más del horario fijado en el calendario (35h semanales). El cómputo del límite es semanal por lo que, si en el conjunto de toda la semana se hacen más de esas 36 horas, solo una de ellas contará como DIJ y el resto deberán ser consideradas como horas extras.
  9. Se debe tener en cuenta que el límite de horas extraordinarias es de 80 horas anuales por persona y NUNCA se debe superar ese límite.
  10. La realización de horas extraordinarias es siempre voluntaria, a excepción de aquéllas motivadas por catástrofe natural (que no es el caso), y según dice el XVII Convenio Colectivo – en cuya negociación se apoya la Empresa para no negociar nada con el Comité – las horas extras deben extinguirse.
  11. RODAS es una herramienta de control de presencia –y la empresa justificó su existencia en conocer quiénes se encontraban en cada momento dentro de los centros de la Empresa, por cuestiones de seguridad– y no de control horario. Es RODAS el que se debe adaptar a la legislación sobre la distribución irregular de la jornada y no al revés, es decir, si alguna de las cuestiones anteriores entran en conflicto con "lo que se puede hacer o no en RODAS" debe ser la herramienta la que se corrija.
 
Compañero y compañera, no dudes en ponerte en contacto con nosotros si la empresa actúa de manera diferente a como te exponemos. Con tu colaboración podremos frenar los atropellos y la prepotencia de la Empresa y dar pasos hacia adelante, de lo contrario tanto tú como el resto de los trabajadores seguiremos siendo perjudicados por el desprecio de AYESA AT para con tus derechos y el del conjunto de la Plantilla.
 
¡INFORMA Y COLABORA CON NUESTRA SECCIÓN SINDICAL!
 
¡NO TE CALLES Y DEFIENDE TUS DERECHOS!
 
¡ORGANÍZATE EN LA CSC Y LUCHA PORQUE ES LA ÚNICA SALIDA!
 
 
¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!
 
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