jueves, 18 de febrero de 2021

SOBRE EL JUICIO DEL PLAN DE IGUALDAD

A finales de año tuvimos conocimiento de la sentencia que la Audiencia Nacional dictó sobre la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por nuestro sindicato, contra AYESA AT por el Plan de Igualdad. El sindicato UGT estuvo representado por un abogado en el acto del juicio para sostener la posición de la Empresa y defender el Plan de Igualdad que le han entregado a la Dirección de AYESA AT.

El objeto de la demanda de nuestro sindicato es la anulación del Plan de Igualdad de AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES SA, suscrito con una parte de la representación unitaria en marzo de 2019 de forma total o, en su caso, anulando parcialmente una serie de apartados altamente nocivos para los trabajadores. Los argumentos que hemos esgrimido son los siguientes:

  1. La existencia de incumplimientos legales y defectos insubsanables que implican la nulidad del acuerdo alcanzado entre la Empresa y sus sindicatos amarillos, como son:

    1. las impugnaciones ante el pucherazo electoral perpetrado por la Dirección de la Empresa y sus amarillas secciones sindicales;

    2. en ningún pleno del Comité de Empresa se ha llevado propuesta alguna de acuerdo de Plan de Igualdad para que el órgano de representación unitaria lo vote o ratifique;

    3. el Comité de Empresa, que supuestamente era el sujeto fundamental de la negociación por parte de los trabajadores, no disponía ni tan siquiera de las actas de la negociación.

  2. Impugnamos el Eje 3 del Plan de Igualdad, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral por ser contrarias a dicha conciliación, oponiéndose algunas medidas incluso a los mínimos recogidos por el XVII Convenio TIC, siendo arbitrarias y ajenas a las previsiones de los artículos 45 y 46 de la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tratando la Empresa de regular aspectos ajenos a las finalidades de un Plan de Igualdad, escamoteando al Comité de Empresa las competencias encomendadas, contraviniendo el artículo 63.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las medidas impugnadas del plan de igualdad son las III-C-2; III-C-5; III-C-11; III-C-12; III-C-13; III-C-14 y III-C-16.

  3. A los puntos anteriores hay que añadir, además, el incumplimiento sistemático del Plan, a excepción de las cuestiones relativas al recorte de las condiciones laborales generales, que es el verdadero objetivo que tiene el Plan de Igualdad y no el de facilitar la igualdad real entre mujeres y hombres, promoviendo entre otros aspectos la conciliación.

Ante estos argumentos, la Audiencia Nacional ha decidido desestimar la demanda de CSC en base a lo siguiente:

  1. Considera la Audiencia Nacional que el Comité de Empresa de Sevilla tiene legitimación inicial en el proceso negociador. Por tanto, en el momento actual y a la espera de que se resuelvan las sucesivas impugnaciones judiciales pendientes contra el proceso electoral, el Comité de Empresa de Sevilla actual tiene legitimación para la negociación del Plan de Igualdad. No obstante, también reconoce la Audiencia Nacional que en el caso de que prospere alguna impugnación judicial, ésta desplegará sus efectos y, en consecuencia, llevará a la nulidad de lo realizado por este Comité de Empresa, como sería la signatura de este Plan de Igualdad. Asimismo, la Audiencia Nacional se traga por completo la farsa de negociación hecha por la Empresa y sus títeres amarillos de CCOO y UGT, dando validez al proceso de negociación, a tenor de las actas de las supuestas reuniones de negociación –las cuales son desconocidas por la plantilla y CSC ha tenido acceso a ellas gracias a la demanda en el pasado mes de noviembre de 2020, puesto que tanto la empresa como el presidente y secretario del Comité de Empresa negaron esta documentación a los delegados de CSC en el Comité de Empresa–. En la farsa de negociación también se apoya la Audiencia Nacional para señalar que el diagnóstico fue consensuado, diagnóstico que como se puede comprobar en la lectura del Plan de Igualdad resultante es, sencillamente, un espejismo.

    La Audiencia Nacional no entra a valorar un aspecto denunciado, que es que el Comité de Empresa no refrendó ni aprobó la aprobación del Plan de Igualdad. Sin embargo, la Audiencia Nacional sí reconoce que el Plan de Igualdad se debe adaptar a lo dispuesto en la disposición transitoria única del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, empezando por adecuar la ultraactividad a ésta, a pesar de que ello no lo considera la Audiencia Nacional suficiente para anular el Plan de Igualdad. Recordemos que UGT y CCOO, en el trágala que les planteó la Dirección de AYESA AT, tragó con una ultraactividad que prorroga, en todos los términos del Plan de Igualdad, durante 21 meses una vez denunciado éste a su finalización.

  2. Con referencia de las medidas impugnadas:

    1. Medida III-C-2 del Plan de Igualdad (página 19). Esta medida establece para "garantizar los derechos de conciliación" la medida consistente en "tomar como libre disposición el jueves y viernes de Feria en el CT de Sevilla siempre que dicho tiempo efectivo de trabajo se recupere dentro del mismo mes (…)". Esta medida no sólo establece una diferenciación entre Sevilla y el resto de centros de trabajo, sino que no tiene conexión con la igualdad entre hombres y mujeres y carece de sentido como medida de conciliación, puesto que se trata de días a recuperar. Pues para la Audiencia Nacional, respecto de esta medida señala que "amplía la posibilidad de recuperar el jueves y el viernes de feria en el CT de Sevilla para el personal con reducción de jornada no sólo en el mes en que se disfrutan los días de libre disposición sino también en el mes anterior, que en modo alguno restringe lo establecido en el convenio.". Nada dice la Audiencia Nacional sobre lo desigual de esta medida con respecto de los centros de trabajo de fuera de Sevilla, tragando con este elemento de desigualdad dentro de un plan mal llamado de igualdad.

    2. Medida III-C-5 del Plan de Igualdad (página 20): "Permiso no retribuido para adopción y acogimiento. Establecer un permiso no retribuido, con derecho a reserva de puesto de trabajo de un mes (aportando la correspondiente documentación, para las personas en trámites de adopción y acogimiento. Este permiso podrá unirse a los días de vacaciones, independientemente de los tramos y la fecha". Esta medida empeora tanto el Convenio Colectivo sectorial en su artículo 22.g) y el artículo 37.3.f) del Estatuto de los Trabajadores que contemplan que el tiempo destinado a las sesiones informativas y trámites burocráticos destinados a acogimiento y adopción es un permiso retribuido. Con respecto a esta medida la Audiencia Nacional elude enjuiciar y emitir su criterio u opinión.

    3. Medida III-C-11 (página 20): "Bolsa de 8 horas/año para acompañamiento a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuestos de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves". Esta medida restringe lo disfrutado en la Empresa hasta la firma de este Plan de Igualdad por el tiempo necesario para cumplir con dicha obligación legal, tal y como recoge el artículo 22.e) del Convenio Colectivo del Sector y el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores implicando este Plan de igualdad un retroceso. Con respecto de esta medida, la Audiencia Nacional hace la siguiente valoración: "Sin embargo, el artículo 22 del convenio establece permisos parentales conforme a lo establecido en el artículo 37.3.b ET, que en modo alguno se suprimen en el plan de igualdad, sino que, adicionalmente a dichos permisos retribuidos el plan de igualdad reconoce un derecho complementario.". Esto significa que, según la sentencia, siguen rigiendo en la Empresa el artículo 22 del Convenio y el 37.3.b del ET el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuesto de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves, a lo que habría que sumarle el derecho complementario, que sería esa bolsa de horas de 8 horas recogidas en el Plan de Igualdad.

    4. Medida III-C-12 (página 20), señala: "En relación al calendario laboral anual y al cómputo de exceso de jornada anual, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Cuando el exceso de jornada supere las 8,25 h se le dará al trabajador la posibilidad de que elija el día concreto de disfrute de esa jornada, de forma que el exceso restante, será la empresa, con audiencia de la RLT, quien determinará cuando se compensa. 2. En el caso de que el trabajador elija compensar ese exceso en una jornada de duración inferior a 8,25 h, la diferencia de tiempo pasará a formar parte de la bolsa de horas que el trabajador podrá tomar a su conveniencia.". Con respecto de esta medida, la Audiencia Nacional considera que el Plan de Igualdad no contraviene el artículo 29.1 del Convenio con respecto a las horas extraordinarias y, lejos de ver un mecanismo de enmascaramiento de horas extraordinarias, la contempla como una adaptación de la jornada de los trabajadores, indicando que ve compatible esta medida con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

    5. Medida III-C-13 (página 20), que señala: "El horario de entrada y salida será flexible siempre que el proyecto y las necesidades del cliente lo permitan, ampliándose la flexibilidad de entrada de 7:45 a 9:30 horas". En nuestra demanda, desde CSC señalamos que no existe flexibilidad alguna pues ésta está al criterio de la Empresa de "si el cliente y el proyecto lo permite". Sin embargo, para la Audiencia Nacional "es lógico que se someta la flexibilidad al proyecto y a las necesidades del cliente dado que la empresa es una consultora debe adaptarse el horario a las necesidades del cliente", ergo la Audiencia Nacional reconoce con esta posición la postura de la Empresa y, por tanto, considera que esto no es un derecho ni un avance de los trabajadores, sino un sometimiento más del trabajador a la Empresa.

    6. Medida III-C-14 (página 20), que recoge la presencia obligatoria en el centro de trabajo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas, que resulta incompatible con la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. El establecimiento de una jornada partida obligatoria trasciende las capacidades de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y además es antagónico con la "adecuación del horario laboral para hacerlo más equilibrado". El Plan de Igualdad vigente en la Empresa hasta 2019 contemplaba tres meses de jornada intensiva (jornada de 8 a 15 horas desde el 16 de junio al 15 de septiembre), el 24 y el 31 de diciembre que han sido eliminados del presente Plan. La Audiencia Nacional señala que el horario es de aplicación con los calendarios indicando que no se empeora el Convenio en lo concerniente al artículo 20.2 del Convenio Sectorial que recoge el mes de agosto como jornada intensiva. Reconoce la Audiencia Nacional que "El Plan de igualdad anterior (…) se contemplaban tres meses mínimos de jornada intensiva (jornada de 8 a 15 horas desde el 16 de junio a 15 de septiembre), el 24 y el 31 de diciembre, lo que ha sido eliminado del presente Plan".

    7. Medida III-C-16 (página 20): "Las vacaciones serán de 22 días laborables de los cuales obligatoriamente 15 días laborables deberán disfrutarse en el mes de agosto. El resto del periodo vacacional podrá ser disfrutado en tres períodos como máximo y no más tarde del 15 de enero del año natural siguiente al de devengo". Esta medida restringe tanto lo dispuesto en el artículo 21 del Convenio Colectivo del Sector como el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Medida que, por un lado, carece de orientación alguna hacia la conciliación familiar y que persigue robar tanto al Comité de Empresa su capacidad negociadora (pues es materia de convenio el asunto de las vacaciones) como al trabajador la posibilidad del pacto individual. La Audiencia Nacional considera que esta medida no restringe el convenio colectivo, señalando que permite a los trabajadores disfrutar las vacaciones que excedan de 15 días laborables en tres periodos como máximo, implicando para la Audiencia Nacional la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Nuestro sindicato no está de acuerdo con la Sentencia dictada por la Audiencia Nacional, por ello hemos ejercido nuestro derecho a la impugnación ante el Tribunal Supremo. Sin embargo, sí vemos interesante una cuestión que incorpora la Audiencia Nacional en su interpretación con respecto a la Medida III-C-11, pues, según la Audiencia Nacional, seguiría vigente lo establecido en la Empresa con anterioridad –que es lo que recogen el artículo 22 del Convenio y el artículo 37.3.b del Estatuto de los trabajadores– de emplear el tiempo necesario para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad, en los supuestos de consulta médica para hijos menores de edad y familiares con discapacidad o mayores de 65 años y tiempo para pruebas/tratamientos médicos o enfermedades raras o graves, A LO QUE HABRÍA QUE AÑADIR la bolsa de 8 horas anuales. Esto significa, según la Audiencia Nacional, que esas 8 horas de la bolsa complementan (se sumarían) al derecho recogido en el Convenio y el Estatuto de los Trabajadores de emplear el tiempo necesario para la obligación. Nos preguntamos:

¿Va la Empresa a cumplir esta sentencia que no le anula el Plan de Igualdad pero que interpreta la medida III-C-11 de manera diferente a la Empresa que la interpreta de manera restrictiva negando los derechos recogidos en el Convenio y en el ET?

¿Sus esbirros amarillos de CCOO y UGT van a forzar a la Empresa a cumplir el Plan de Igualdad con respecto a la medida III-C-11 tal y como señala la Audiencia Nacional o se van a seguir bajando los pantalones y tragando los trágalas que sus amos de la Dirección le pongan por delante como hasta ahora traicionando vilmente a la plantilla?

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

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¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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