viernes, 16 de diciembre de 2022

Negociación del Plan de Igualdad. La empresa concluye que existe un 0% de desigualdad salarial, pero sigue dilatando la aportación de la documentación (14-12-2022)

El pasado miércoles 14 de diciembre acudimos desde ASC a una nueva farsa de reunión de negociación donde la dirección insiste en mantener la negociación en términos de mala fe, no aportando la documentación a la que está obligada y faltando al compromiso al que llegó en su momento, según el cual, desde hace casi un mes, concretamente desde el 22 de noviembre, estaríamos analizando la documentación sobre la auditoría salarial, registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.

Una documentación que debía por ley haber entregado en el mes de enero, hace casi 1 año y por lo que durante todo este tiempo hemos denunciado desde ASC que no se podía avanzar en la misma sin que la empresa cumpliese con ese requisito legal, y que, por tanto, la negociación debía suspenderse mientras. La permisividad de UGT/CCOO ha hecho que se continúe de forma absurda, dando a la empresa lo que quería: justificar que se encuentra en una negociación que en realidad está vacía de contenido, trabajando sobre una información amputada, con la que tratar de ocultar la desigualdad presente en la empresa. Información sobre la que pretende que hagamos actos de fe, y que se niega a justificar pese a las contínuas incongruencias que detectamos. Cuando, además, desde ASC le hemos solicitado alguna información con la pretensión de llegar al fondo de las cuestiones que se abordan, la empresa se escuda en que sólo aporta la información que es pertinente (según su criterio), o que símplemente requiere mucho esfuerzo obtenerla y no va a resultar concluyente (según su criterio). En esto consiste la negociación para la empresa: Esto es lo que hay y si no te gusta no hay más que hablar. Sin embargo, la empresa tiene el cinismo de afirmar que ha aportado el 99% de la información que le hemos solicitado.

Sin presión la empresa seguirá ninguneándonos

Puesto que el propósito de la empresa es hacer el teatrillo para que parezca que cumple la ley, la permisividad de sus sindicatos le permite faltar al respeto a los trabajadores, y pese a la cancelación por la parte sindical de aquella reunión del 22 de noviembre donde los representantes buscábamos presionar para aportase la documentación, a día de hoy, y tras dos reuniones más, la documentación sigue sin entregarse, que es lo que quiere evitar la empresa a toda costa. Esto demuestra que los actos de "presión" de UGT/CCOO son mero postureo y pese a seguir sin cumplir la empresa sus obligaciones, ya no es necesario continuar la presión y la planificación de las reuniones sigue cumpliéndose. A su vez, firman las actas de las reuniones que es lo que realmente le preocupa a la dirección, para justificar ante terceros su incumplimiento legal de no disponer de un Plan de Igualdad.

Cambios respecto a la "Auditoría retributiva" que ya presentaron

En estas dos últimas reuniones tanto UGT como CCOO dan por válida la falta de documentación a cambio de unas reuniones técnicas que son una mera excusa de la empresa para seguir la farsa sin aportar documentación. En ambas reuniones la empresa externa supuestamente encargada de la auditoría marea la perdiz con unos datos improvisados sobre la marcha, que nos presenta en escasas diapositivas que muestra superficialmente y durante breve espacio de tiempo, para que no detectemos sus trampas, que aún así se ven algunas de un simple vistazo.

En esta segunda reunión las auditoras nos han vuelto a poner excusas para no aportar la documentación, y pretenden que creamos que han tenido que actualizar el trabajo realizado con las indicaciones que les hicimos sobre la marcha en la reunión previa. Aún así, siguen sin aportar nada.

La chapuza de aquella "primera versión" fue tal que de ser firme dicha auditoría, a la mayoría de la plantilla le tendrían que actualizar el sueldo al nivel del Director Senior, pues agrupaba a múltiples categorías bajo un grupo común con un mismo nivel de impacto según el valor aportado a la compañía.

Así, para corregir tal metedura de pata, en esta ocasión han multiplicado los niveles de impacto estudiados, que han pasado de los 4 anteriores, a los 16 que han presentado en ésta. Básicamente, en una semana han tenido tiempo de revisar completamente la auditoría, la cual dicen que les costó 7 meses hacerla, aunque ya confesaron en la pasada reunión de viva voz que sólo llevan desde septiembre. El nivel de ocultismo sobre dicha auditoría es tal que tan siquiera tenemos disponibles las diapositivas presentadas a toda prisa en las reuniones, con tablas numéricas que apenas si se pueden distinguir durante la videoconferencia. Por supuesto nos podemos olvidar de disponer de ellas con anterioridad a las reuniones, puesto que de tener la posibilidad de analizarlas con tiempo se les desmoronaría como un polvorón navideño.

0% de desigualdad

Pese a haber rehecho todo el trabajo, curiosamente la conclusión principal es la misma: en la empresa se da un 0% de desigualdad. Esto evidencia que el resultado está predefinido, y el trabajo con la estadísticas se afina para que arroje dicho resultado, al margen de la realidad.

Lo que sí que continúan es en mantener la metodología y el procedimiento de valoración, ese que según dicen lleva 20 años en uso, pero que como ya dijimos en la anterior reunión, no se adapta a la ley de igualdad, en tanto que no se analizan los puestos de trabajo según la actividad que desarrolla en ellos, sino en unas otras cuestiones que apenas si han llegado a describir vagamente. Una metodología que la empresa impone, que en absoluto ha negociado con los representantes sindicales, y que utiliza desechando la metodología sugerida por el Ministerio de Igualdad con el argumento de que no es obligatorio usarla. Sin embargo, lo que sí que es obligatorio es negociar cuál se va a usar, pero, evidentemente, la empresa quiere usar aquella que mejor le sirva para ocultar las desigualdades, con lo que pretende obviar la negociación al respecto e imponer su criterio sin más.

En cualquier caso, puesto que tratan de ocultar la desigualdad que se da en la empresa, tanto en la anterior reunión como en esta, la han dedicado a intentar convencernos de que no se puede aportar la equivalencia entre la nomenclatura que utilizan para denominar los puestos de trabajo valorados en su estudio, con la clasificación de categorías del convenio. Los argumentos empleados son tan vagos que nos cuesta reproducirlos por escrito. Una equivalencia sin la cual, la posibilidad de corroborar si los datos del estudio reflejan la realidad de los puestos de trabajo reales existentes en la empresa resulta imposible, por no conocer realmente de qué puestos concretos están hablando.

Igualmente tratan de no desglosar los diferentes complementos salariales que existen en las nóminas, pese a que los utilizan como argumentos para explicar las desigualdades que sus números presentan en algunos de los niveles, como con la antigüedad. Argumentos con los que hay que hacer actos de fe si no suministran el desglose de dichos complementos.

También encontramos relevante un resultado del estudio que la empresa ha presentado como positivo, pero realmente es negativo para la cuestión de igualdad, que es que si bien en categorías inferiores la desigualdad salarial es favorable a las mujeres, es decir cobran más que sus compañeros, la explicación que adjuntan es la de la mayor antigüedad de éstas. Con lo que de nuevo, por mucho que quieran adornar los números, la empresa está reconociendo que la promoción de las mujeres es claramente deficitaria, quedando éstas prácticamente ancladas durante años en los niveles salariales bajos.

La empresa miente más que habla

Un ejemplo de cómo la Empresa miente y falta al respeto al conjunto de la plantilla es evaluando lo que dice. Como muestra el siguiente botón. La Empresa afirmó que en AYESA AT se conceden el 100% de los Permisos Individuales de Formación (PIF) que los trabajadores y las trabajadoras solicitan. Sois vosotros y vosotras, a los que os han negado el PIF u os han sugerido vuestros jefes de proyecto otras fórmulas con las que penalizaros salarialmente para poder estudiar negándoos el PIF y a los pocos que se lo han concedido lo hacen por muy pocas horas, menos de 40 de 200 horas al año que puede ser el permiso, haciendo la conciliación entre el trabajo y los estudios una quimera, los que podéis constatar fehacientemente la catadura moral de la Empresa y cómo se burlan de vosotros y de todos nosotros.

La empresa tiene el descaro de acusar al banco social de dilatar la negociación

Como os hemos ido relatando, la estrategia seguida por la empresa para abordar la negociación durante todo este tiempo ha sido la de:

  1. No aportar documentación, ni aunque se le pida.

  2. Aportar datos sin sustento documental, que hay que creer, para trabajar en las reuniones con escaso o ningún margen de tiempo para analizarlas, para así tratarlos superficialmente sobre la marcha y pasar de puntillas sobre cuestiones espinosas donde se vislumbran las desigualdades presentes en la política de RRHH, y así puedan pasar inadvertidas.

  3. No justificar los datos aportados pese a las incongruencias que les hemos manifestado.

  4. Y, por último, considerar la empresa unilateralmente, como ya consensuado y analizado lo que se ha visto de esa forma aprisa y corriendo, para poner como excusa de no volver a revisarlo por haber sido tratado en reuniones anteriores, de aquella manera.

Así para justificar esta evidente mala fe en la negociación, la empresa lejos de rectificar y negociar de buena fe, sigue adelante con su estrategia, y utiliza la máxima del ataque como mejor defensa, para acusar a la parte social de querer dilatar la negociación, para impedir que se entre en el detalle de alguna cuestión de las que se han abordado sin profundizar.

Si la negociación lleva 17 reuniones y 7 meses, y hasta ahora no ha presentado la empresa la documentación que le obliga la ley desde el inicio, y la dinámica de las reuniones ha sido tan chapucera y poco sistemática, donde para empezar, en ninguna de ellas ha existido un orden del día ni una documentación previa, la responsabilidad de la dilatación no puede más que achacarse a esta dirección empresarial, a su mala fe en la negociación, con la que pretende saltarse la ley y hacer de la negociación una farsa donde no pueda detectarse las ilegalidades que conforman las políticas de agresión continua que perpetra contra la plantilla, y que sin ninguna duda revelaría la documentación que no quiere presentar, y a la que le obliga la ley.

Una dilación en la negociación que contrasta con la celeridad con la que UGT/CCOO negociaron el Plan de Igualdad de 2019, que ventilaron en apenas dos meses, donde el diagnóstico de situación se limitó a dos párrafos genéricos, y firmando el ultimátum que la empresa les puso por delante. En esta ocasión, dado que ASC está sentado en la mesa de negociación, la empresa necesita hacer malabares para aparentar que cumple la ley sin cumplirla, lo que no tuvo necesidad de hacer cuando negoció sólo con las secciones sindicales bajo su control.

 

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¡NO a los retrocesos laborales!

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SECCIÓN SINDICAL DE A.S.C. EN AYESA AT

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