miércoles, 15 de noviembre de 2017

PLAN DE IGUALDAD: NUESTRA PROPUESTA PARA 2017-2021

PLAN DE IGUALDAD: NUESTRA PROPUESTA PARA 2017-2021

Desde CSC hacemos una apuesta clara por la Igualdad, buscando la consecución de un verdadero Plan de Igualdad para la plantilla que sea fruto de la negociación.

Os presentamos nuestras propuestas de Igualdad para que sean recogidas en un Plan de Igualdad que sea fruto de la negociación de igual a igual, sin agresiones por parte de la Dirección de la Empresa.
Uno de los ejes de trabajo que contempla nuestro programa de acción para el periodo 2017-2021 es la consecución de un verdadero Plan de Igualdad para la plantilla.  

Todos conocéis que tanto el Comité de Empresa, desde hace 8 años, como nuestra Sección Sindical desean negociar un Plan de Igualdad. Algo que la Empresa siempre lo ha negado de facto. Primero negándose a la negociación, después por la vía de la represión sindical —abriendo expedientes disciplinarios y sancionando a delegados sindicales y despidiendo disciplinariamente dos veces al presidente del Comité— y siempre actuando de mala fe, haciendo la Dirección de AYESA AT imposibles las condiciones necesarias y elementales de negociación de un Plan de Igualdad. A pesar de que esta sección sindical ha dado múltiples oportunidades para desbloquear la situación, la Dirección de AYESA AT siempre las ha rechazado.

Mucho han escrito la Dirección de AYESA AT y sus adláteres en contra de nuestro sindicato, vertiendo todo tipo de mentiras sobre el Plan de Igualdad, pero la realidad pone a cada uno en su sitio y ésta dicta que los únicos que hemos puesto encima de la mesa un Proyecto de Plan de Igualdad para negociar —totalmente completo y vertebrado— hemos sido CSC, proyecto asumido por el Pleno del Comité de Empresa en diciembre de 2014 y al que, por cierto, aquellos que dicen que tanto quieren negociar el Plan de Igualdad —pero que nunca dicen qué tipo de  plan de igualdad— no se dignaron siquiera a aportar enmienda alguna. Nuestro proyecto de Plan de Igualdad, como ya sabéis, se encuentra disponible en el siguiente enlace https://goo.gl/txXv3i, y, como os señalamos en el comunicado que os enviamos el 30 de octubre, está a vuestra disposición para enriquecerlo con aquello que estiméis conveniente. Os animamos a participar aportando vuestras propuestas y sugerencias.  

Nuestro Plan de igualdad actúa sobre las siguientes áreas:

  • ÁREA DE SELECCIÓN. Nos encontramos en una Empresa en la que el 70% de la plantilla son hombres y el 30% mujeres, y en la que hay una serie de perfiles profesionales en los que la discriminación sexual es patente. Nuestro plan de igualdad establece una serie de medidas de acción positivas en la política de selección de la Empresa, de tal modo que se asegure la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en AYESA AT desde la incorporación, de tal modo que se alcance una presencia equilibrada en los distintos puestos o niveles que conforman la Empresa.

  • ÁREA DE PROMOCIÓN. En Ayesa AT el desequilibrio en la promoción de hombres y mujeres es notable. De tal modo que los puestos de Dirección están copados por hombres —un 89% de los puestos a nivel directivo frente a un 11% de mujeres—. De igual modo, el 76,15% de los mandos intermedios recaen sobre trabajadores hombres, por el 23,85% de mujeres. Sin embargo, a nivel administrativo el 75% son mujeres, por el 25% de hombres. Nuestro plan de igualdad establece una serie de medidas de acción positiva consistentes en impulsar la incorporación de mujeres a puestos en los que cuenten con poca presencia al porcentaje que representan en la plantilla, de tal modo que se potencie la promoción de mujeres mediante políticas y programas formativos y que el disfrute de las medidas relacionadas con la conciliación, en ningún caso, constituya un factor discriminatorio de cara a la promoción.

  • ÁREA DE FORMACIÓN. Nuestro Plan de Igualdad establece un conjunto de siete medidas de acción positiva cuyo propósito es dotar de una oferta formativa a toda la plantilla, de tal modo que cuente con una mayor formación específica que permita mayores posibilidades de promoción. Entre otras medidas, propone:
    • que en las acciones formativas que se impartan se garantice una participación equilibrada de personas de ambos sexos, garantizando así la participación de las mujeres en todas las áreas formativas;
    • el desarrollo de itinerarios formativos, que deben ser públicos y conocidos para toda la plantilla, para el acceso a la función de dirección con criterios de acción positiva a favor del género menos representado;
    • que todas las acciones formativas se realicen dentro de la jornada laboral del empleado/a;
    • garantizar la formación y reciclaje profesional de las personas que hayan dejado de trabajar durante un periodo de tiempo a causa de responsabilidades familiares, garantizando la formación también a los trabajadores y trabajadoras en situación de excedencia, etcétera.

  • ÁREA DE RETRIBUCIÓN. Planteamos una medida cuyo objetivo es la no discriminación por razón de sexo en materia retributiva, de tal modo que no sólo se permitan reducciones de jornada cuando la mujer está en la recta final de su embarazo, sino que además perciba la totalidad de su sueldo a pesar de dicha reducción de jornada.


  • ÁREA DE CONCILIACIÓN. Nuestro Plan de igualdad plantea una serie de medidas cuyos objetivos son:
    • garantizar la efectiva conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
    • fomentar la corresponsabilidad de los hombres en el cuidado de los hijos y familiares y lograr que la conciliación sea posible y compatible con las oportunidades de promoción y desarrollo profesional.

Algunas de las medidas que planteamos en el Plan de igualdad, agrupadas por bloques, entre otras son:

- Además de  las excedencias existentes, incluir tres tipos de excedencia: para atención y cuidado de familiares, solidaria para fines de carácter solidario y formativa para la finalización de estudios, de tal modo que, en los tres tipos, el trabajador pueda disfrutar del derecho a la reserva del puesto de trabajo.

      1. Para la educación de 0 a 3 años de los hijos de los trabajadores la Empresa entregará un cheque guardería de 65 euros por cada hijo y mes.

      1. Medidas de adecuación de jornada y horario, de tal modo que el trabajador tenga la posibilidad de trabajar en horario continuado —pudiendo evitar la reducción de jornada con su correspondiente reducción de sueldo— si tiene hijos menores de tres años, o si son trabajadores que atiendan a familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con minusvalía reconocida igual o superior al 45%, así como en el caso de hijos con minusvalía reconocida igual o superior al 33%.

      1. Medidas de flexibilidad horaria para empleadas y empleados con hijos menores de 6 años y, también, para la primera semana del curso escolar del primer curso del segundo ciclo de educación infantil.

      1. Fomento del teletrabajo para trabajadores y trabajadoras con hijos menores de 12 años, de manera que no tengan que solicitar una reducción de jornada con la correspondiente reducción proporcional de su salario.

      1. Posibilidad de reducción de la jornada de trabajo del 50% de la jornada, sin reducción de sueldo, para las empleadas durante su último mes de embarazo; reducción de jornada no retribuida para cuidado de hijos menores de 13 años o por cuidado de familiares por razón de enfermedad grave.

      1. Permisos retribuidos: ampliación del permiso retribuido de maternidad en cuatro semanas adicionales, licencia retribuida para madres de trillizos o hijos con minusvalía, sustitución de la hora de lactancia por licencia retribuida, permiso retribuido por acompañamiento a consulta médica de familiar de primer grado…

      1. Medidas consistentes en ayudas económicas, como anticipos para adopciones, ayuda/subvención al trabajador/a que tenga hijo con un grado de minusvalía física o psíquica destinada a tratamientos y/o enseñanza de hasta 2.000 euros por curso escolar; ayuda de 150 euros al inicio de curso para trabajadores con hijos menores de 12 años y cuyo salario bruto anual sea inferior a los 25.000 euros y también ayuda económica de 1.200 euros anuales para el empleado/a con una minusvalía igual o superior al 33%

Asimismo, nuestro Plan de Igualdad pretende, como no puede ser de otra forma, conformar una Comisión de igualdad, establecer criterios de actuación en caso de violencia de género y realizar un protocolo contra el Acoso Sexual en la Empresa. En definitiva, un Plan de Igualdad integral que satisfaga las necesidades que tiene la Plantilla. Es por ello que en nuestras reflexiones siempre nos hacemos esta pregunta ¿Tal vez es este el motivo por el que la Dirección de AYESA AT no duda en dinamitar las relaciones laborales con la represión para no llevar a término un proceso de negociación sin agresión a la parte social, de igual a igual y de buena fe?
  
Como se puede comprobar, somos los únicos que hemos puesto encima de la mesa, y que seguimos manteniendo, un Plan de Igualdad integral, que la Dirección de AYESA AT conoce y que, sin embargo, junto con sus creaciones sindicales no duda en boicotear. La única fórmula que tenemos los trabajadores para tener las condiciones de trabajo que merecemos pasa por tener un Comité de Empresa honrado, trabajador y al servicio de los trabajadores en el que la Dirección de AYESA AT no tenga capacidad para maniobrar, ni de vender a la plantilla. Por ello,  os pedimos vuestro apoyo y OS PEDIMOS EL VOTO PARA LA COORDINADORA SINDICAL DE CLASE, PARA LA CSC.

EL PRÓXIMO DÍA 23 DE NOVIEMBRE ACUDAMOS MASIVAMENTE A LAS URNAS Y LLENÉMOSLAS DE VOTOS A CSC.

SI NO QUIERES APOYAR A LA DIRECCIÓN DE AYESA AT Y A SU POLÍTICA CONTRA LOS TRABAJADORES ¡EL 23N, POR DIGNIDAD, VOTA A CSC!

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A LA CSC!
“Con tu puedo y mi quiero vamos juntos compañero.”
Mario Benedetti.

 
NO  a los abusos laborales, NO a los retrocesos laborales, No a la represión laboral, No a la represión sindical. Readmisión del Presidente del Comité.

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

 

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