jueves, 30 de junio de 2022

SMART JOB: MUCHA DISCRIMINACIÓN Y POCA CONCILIACIÓN

El pasado día 17 de junio os remitimos un comunicado con el asunto "TELETRABAJO: IMPOSICIÓN, BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Y RECORTES PARA LA PLANTILLA", en el que os adjuntamos el documento que la Empresa pretende imponer como modelo de teletrabajo. Información y documento que, si no hubiera sido por ASC, no conocerías, a pesar de que te afecta directamente.

Igualmente, el 27 de junio, te remitimos otro comunicado con el asunto "ASC ENTREGA SU INFORME SOBRE LA IMPOSICIÓN DEL SMART JOB", donde te informamos de que, el pasado 24 de junio, ASC entregó informe negativo con respecto del documento mencionado en el punto anterior por el que la empresa impone el teletrabajo de manera unilateral y te desgranamos en qué se fundamentaba.

Hoy, vamos a explicarte cuán nocivo es este procedimiento de teletrabajo impuesto unilateralmente por la empresa, denominado "Smart Job", para la conciliación entre la vida laboral y familiar.

Lo primero que hay que tener en consideración es que, al tratarse de un procedimiento impuesto por la empresa y no negociado con la representación de los trabajadores, es imposible que se garanticen cuestiones como la igualdad de trato, la no discriminación, la desconexión digital, el derecho a la intimidad o la desconexión digital. Más agravante es aún que ni tan siquiera se deja abierta la posibilidad de negociar estas cuestiones a título individual en el propio acuerdo de teletrabajo, sino que lo que propone la empresa es "ahí tienes lentejas, si quieres las tomas y si no las dejas". Y ten claro que ni siquiera ofrecerá lentejas para todos ni todos los días, sino que lo hará cuando le venga en gana, a su propio criterio y a quienes considere oportuno. En resumen, será una herramienta más para la división y discriminación de los trabajadores y trabajadoras de Ayesa AT.

El punto 6.1 del procedimiento entregado por la empresa dice (el subrayado es nuestro):

"6.1 Aplicación del programa Smart Job

El modelo concreto de Smart Job se establecerá por cada Dirección, dependiendo de las características de los diferentes proyectos que existan en cada una de ellas. Los criterios de determinación del Smart Job atenderán al tipo de servicio, obligaciones contractuales del proyecto, necesidades del cliente, requerimientos técnicos y de conectividad, aspectos de seguridad de redes dedicadas, necesidad de concurrencia de los componentes del equipo, eficiencia y productividad, rentabilidad de los proyectos, entre otras. Las personas que compartan proyecto deberán atender al bien común de los proyectos en los que participa.

El modelo de teletrabajo dentro del programa Smart Job estará relacionado con las peculiaridades de cada proyecto concreto y no con las circunstancias personales de los miembros de cada equipo. En ese sentido, el cambio de proyecto podrá significar un cambio en el modelo de teletrabajo que el/la empleado/a ha venido realizando y sin que, por tanto, pueda considerarse un derecho adquirido.

El modelo prevé una combinación de trabajo en oficina/instalaciones de cliente y teletrabajo. Asimismo, el trabajo podrá ser 100% presencial si así lo requiere el tipo de proyecto, el cliente, las propias características del trabajo a realizar, o porque éste se desarrolle en las dependencias del cliente o en obra y no sea posible el teletrabajo."

Teniendo en cuenta todo lo anterior, la discriminación está asegurada y la voluntariedad de la persona trabajadora más que limitada, por no decir que condicionada a la voluntad de la empresa, del jefe de turno o incluso del cliente. Y para dejarlo más claro, añaden que no atenderá a las circunstancias personales de los trabajadores. Luego tendrán la poca vergüenza de vender la moto diciendo que el teletrabajo (o Smart Job como lo llama la empresa) es una medida de conciliación. De hecho, como la empresa lo está concibiendo, el teletrabajo se convierte en un instrumento más de división y de premio o castigo contra la plantilla de manera discriminatoria.

Hemos de recordar que actualmente existe una comisión de negociación de un Plan de Igualdad en la que se deben negociar muchas de las cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia y, en concreto, todas aquellas relacionadas con la no discriminación, la igualdad de trato, la conciliación, etc. Por lo que el Smart Job supone una transgresión de la ley y de los derechos de los trabajadores, además de un ejercicio de mala fe superlativo, al estar vaciando de contenido la negociación del Plan de Igualdad, imponiendo la empresa sus condiciones en todas aquellas materias que le viene en gana y que tendrían que ser fruto de la negociación colectiva. Esto es también una demostración de que el supuesto piloto de teletrabajo que "se acordó" en el Plan de Igualdad de 2019 y al que tanta propaganda le han dado, no era más que humo, una farsa. ¿Por qué en 2019 lo incluyeron en el Plan de Igualdad (sin detallar absolutamente nada) y ahora lo imponen de forma unilateral fuera de la negociación del nuevo Plan de Igualdad? Pues la respuesta es sencilla, porque el plan de igualdad de 2019 también fue una imposición con la que UGT y CCOO tragaron y estamparon su firma.

Lo mismo ocurre con el derecho a la desconexión digital, la prevención de riesgos, las condiciones económicas y la seguridad, todos ellos materia de negociación colectiva y cuyas condiciones pretende imponer la empresa, y además lo hace violando la legislación vigente en muchos casos e incluso transvasando a los trabajadores la responsabilidad y los gastos.

Ante este panorama, nos preguntamos, ¿qué van a hacer UGT y CCOO que ostentan la mayoría tanto en el Comité de Empresa de Sevilla como en el banco social de la comisión negociadora del plan de igualdad? ¿Van a seguir tragando y aceptando todas las imposiciones de la empresa? ¿Van a informar a los trabajadores?

El punto 6.2.1 del procedimiento Smart Job dice lo siguiente (el subrayado es nuestro):

"6.2.1.- Principios generales del teletrabajo

[…]

Dicha modalidad de trabajo se localizará en la ubicación estable designada por la persona trabajadora, que sea autorizada expresamente por la empresa. El lugar desde el que se preste el teletrabajo, que deberá encontrarse dentro del territorio nacional al que se encuentra adscrito el/la trabajador/a. Designada la ubicación, ésta se hará constar en el acuerdo individual de teletrabajo y, antes de la firma de dicho pacto, siendo necesaria que la misma cumple con los requisitos detallados desde el área de Prevención de Riesgos Laborales.

El teletrabajo no supone un derecho adquirido, ni la modificación de ningún aspecto de la relación laboral. Este aspecto del Smart Job está basado en la confianza de las partes y en normas de buena fe.

[…]

Los empleados que sean susceptibles de teletrabajar deberán contar con un espacio adecuado para la prestación de servicios, siendo necesario que, en todo momento durante el periodo de teletrabajo, el lugar cumpla con las medidas de seguridad y salud adecuadas.

El tiempo destinado a desplazamientos laborales y viajes de negocio no será considerado como de teletrabajo."

Desde ASC consideramos que el contenido de dicho punto viola los artículos 2.a) y 7 de la Ley 10/2021, que dicen lo siguiente:

"2.a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular"

"Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia. Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

[…]

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia."

En ningún caso existe la obligatoriedad de que el lugar elegido por la persona trabajadora deba ser expresamente autorizado. En ese mismo punto, la empresa pretende que el tiempo designado a desplazamientos laborales y viajes de negocio no se considere como tiempo efectivo de trabajo, a lo que nos oponemos rotundamente. Los desplazamientos por motivos laborales de una persona que esté teletrabajando deben considerarse SIEMPRE tiempo efectivo de trabajo, así como aquellos viajes que, con motivo de trabajo, tengan lugar a otros países, provincias o municipios distintos a los del centro de trabajo o residencia de la persona trabajadora deberán compensarse con el abono de dietas por desplazamiento, según recoge el XVII Convenio colectivo del sector en su artículo 30.

Además de lo anterior, la empresa también se otorga el privilegio de vetar los lugares de teletrabajo que le venga en gana, estableciendo el punto 6.2.5 de su procedimiento que no se podrá teletrabajar en bibliotecas, espacios de trabajo compartido, establecimientos de ocio (como pudiera ser una cafetería) o en cualquier otro lugar distinto al que se designe en el acuerdo de teletrabajo (que viendo las limitaciones será, por lo general, el domicilio habitual). Es decir, nada de llevarse el portátil en verano a una segunda vivienda, hotel o incluso no te lo lleves un día para trabajar desde casa de tus padres o hermanos ¿Pero esto no era una medida de conciliación?

Otra imposición que niega la conciliación, además de ir en contra de la propia Ley de teletrabajo, es el punto 6.2.6 del procedimiento. De hecho, este punto es un auténtico disparate que nadie, en su sano juicio y estando bien informado, debería firmar. Dicho punto dice lo siguiente:

"a) Horario y distribución de la jornada

La prestación de servicio en la modalidad de teletrabajo se realizará con la misma distribución de jornada y horario laboral que el/la trabajador/a tenga reconocido en modalidad presencial, es decir en el que rija en el centro de trabajo al que se encuentra adscrito.

Durante el teletrabajo, el/la empleado/a debe estar conectado y accesible, así como utilizar los sistemas existentes en la compañía durante el tiempo de trabajo.

Los empleados que teletrabajen deberán asistir presencialmente los días concretos que hayan sido acordados con su responsable.

Puntualmente, la empresa podrá modificar el número de días o los días concretos de teletrabajo a la semana que hubieran sido acordados. Cuando ocurra dicha necesidad puntual, los días de teletrabajo se podrá planificar de mutuo acuerdo de una manera diferente a lo pactado inicialmente, siempre que el porcentaje de jornada de teletrabajo en un promedio de tres meses coincida con el porcentaje del acuerdo (Ej: si se pactan dos días a la semana de teletrabajo, durante una semana podrá no ejecutarse ninguna jornada en esta modalidad y la siguiente cuatro jornadas).

Fuera del supuesto anterior, en ningún caso se permitirá trasladar los días de teletrabajo no ejecutados a las próximas semanas a fin de acumularlos. Los días de teletrabajo no realizados porque coincidan con una jornada festiva, día de vacaciones o permiso retribuido solicitado por la persona trabajadora no se podrán cambiar por otro día laborable.

En el caso de que la modificación de las condiciones de teletrabajo sean definitivas, es decir, con una duración superior a 3 meses, se suscribirá un nuevo acuerdo de teletrabajo con la referida modificación.

La empresa garantiza el derecho a la desconexión digital del/la empleado/a fuera de su horario de trabajo."

Según el artículo 13 de la ley de teletrabajo, se tiene derecho a la flexibilidad horaria en la modalidad de teletrabajo, precisamente con el objetivo de facilitar la conciliación, pues eso la empresa se lo carga y niega ese derecho. Se otorga también el poder de modificar los días de teletrabajo a su antojo, con la excusa de "Puntualmente". Las horas extraordinarias también deben suprimirse según el convenio y en Ayesa AT se hacen horas a cascoporro, con lo que la empresa es experta en hacer de lo "puntual" lo "cotidiano". Sin embargo, al trabajador no le permite modificar ni un milímetro las condiciones supuestamente "pactadas".

En fin, podríamos hacer un comunicado muy muy extenso si nos paramos en todos los puntos del procedimiento, pero creemos que con lo ya expuesto queda meridianamente claro que firmar un acuerdo de teletrabajo con estas condiciones que propone, o mejor dicho, impone la empresa, es como hacer un pacto con el diablo, donde vas a perder más de lo que vas a ganar.

No queremos terminar sin antes fijarnos en el último párrafo que hemos subrayado, donde la empresa dice que garantiza el derecho a la desconexión digital del/la empleado/a fuera de su horario de trabajo, sin embargo, en el protocolo de desconexión digital que adjuntan al procedimiento Smart Job, indican lo siguiente:

"PRIMERA.La desconexión digital se regula como un derecho y no como una obligación.

Se podrán enviar comunicaciones fuera del horario de trabajo, pero el solicitante debe asumir que puede no obtener respuesta hasta el día hábil siguiente, al tener las personas trabajadoras el derecho a no responder fuera del horario laboral.

Cuando de forma excepcional y por causas justificadas de fuerza mayor o urgente necesidad se requiera contactar con un empleado fuera de su horario de trabajo para obtener una respuesta inmediata, el contacto se realizará preferiblemente por teléfono para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación.

SEGUNDA.Las personas que, por la naturaleza de su trabajo, se encuentren a disposición de la Empresa o estén desarrollando un trabajo programado fuera del horario ordinario, así como aquellos empleados que se encuentren en régimen de localización en el lugar del cliente y quienes trabajen en/con oficinas internacionales con los que exista diferencia horaria respecto a España, podrán ser contactados fuera de la jornada ordinaria.

No obstante, en caso de distintos husos horarios se tratará de mantener las comunicaciones en los horarios de solape entre las distintas personas.

TERCERA.A efectos de garantizar el derecho a la desconexión digital, la convocatoria de reuniones de trabajo, así como la formación obligatoria, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo."

Consideramos esto una aberración que para nada garantiza el derecho a la desconexión digital, sino todo lo contrario, garantiza que no habrá desconexión digital y que aumentará los niveles de estrés y ansiedad de los trabajadores, privándoles de su tiempo de descanso.

Compañero/a, que no te engañen, no permitas que la empresa siga recortando y pisoteando nuestros derechos. Estamos en un momento en el que la empresa es la principal interesada en aplicar el teletrabajo por el ahorro de costes que le supone, pero además quiere hacerlo teniendo a los trabajadores totalmente subordinados, negándoles el descanso y negándoles la conciliación. Es momento de ser firmes, no aceptar imposiciones y obligar a la empresa a negociar unas condiciones que nos beneficien, que respeten nuestros derechos y que nos permitan conciliar.

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A ASC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE A.S.C. EN AYESA AT

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