miércoles, 5 de mayo de 2021

UGT y CCOO firmaron el Plan de Igualdad 4 días antes de que entrase en vigor la nueva normativa al respecto para así esquivar su cumplimiento

Los planes de igualdad se regulan mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que fue modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Y de conformidad con los recientes reales decretos RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Toda esa legislación es a la que se debe atener un plan de igualdad a día de hoy, pero ¿qué ocurre con el plan de igualdad de Ayesa AT? Pues vamos a hacer una cronología para comprobar si dicho plan cumple con la legislación o no, y en caso de no cumplir, qué plazos tiene para cumplirla.

Lo primero que debemos saber es que el Plan de Igualdad de Ayesa AT se firmó por la empresa, UGT y CCOO el 4 de marzo de 2019, aunque en el anuncio que realizaron a la plantilla decían que las medidas recogidas en el mismo no entrarían en vigor hasta el 1 de abril de 2019, hecho éste que no queda recogido en el propio Plan de Igualdad, y que en su apartado 1.8 Vigencia del plan de igualdad, expresa lo siguiente:

"El plan de igualdad tendrá una vigencia ordinaria de 3 años, esto es desde el 4 de marzo de 2019 al 3 de marzo de 2022,…"

En dicha fecha, la LO 3/2007 recogía en su artículo 46 lo siguiente (el subrayado es nuestro):

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Tan solo cuatro días después, entraron en vigor los cambios introducidos en dicha ley por el RDL 6/2019, quedando la redacción del artículo 46 tal como sigue (el subrayado es nuestro):

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. […]

2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

3. […]

4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

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El texto íntegro del RDL 6/2019 se conoce desde, al menos, el 1 de marzo de 2019, es decir, antes de la firma del plan de igualdad de Ayesa AT. Sabiendo esto y sabiendo que, según recogen las actas de la supuesta negociación del Plan de Igualdad, la empresa se negaba a modificar un ápice de su propuesta, desde CSC nos preguntamos, ¿por qué UGT y CCOO firmaron el plan de igualdad cuando 4 días después la empresa iba a estar obligada a asumir todos los cambios introducidos por el RDL 6/2019 que os hemos mostrado? ¿Por qué MMR, según recogen las actas, insistió tanto en aceptar la propuesta de la empresa? La respuesta a estas reflexiones es aún más inexplicable cuando, además, las medidas del plan de igualdad no iban a entrar en vigor hasta el 1 de abril de 2019, o lo que es lo mismo, 24 días después de la entrada en vigor de la nueva legislación.

Quizá el presidente del Comité de Empresa de Sevilla, MMR, debería dar a la plantilla una explicación sobre este asunto, pero viendo que a día de hoy aún no ha explicado el porqué percibió unos emolumentos elevados entre un 14,36% y un 28,73% en los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019, dudamos que ofrezca explicación alguna sobre esta cuestión.

Pero lo peor ya no es esto que os comentamos, lo peor es que a fecha de hoy, en casi mayo de 2021, aún no se ha actualizado el Plan de Igualdad de Ayesa AT firmado el 4 de marzo de 2019 (hace más de 2 años) para adaptarlo a la nueva legislación, lo cual no es solo sorprendente, sino que además incumple la ley. Ya que el plan de igualdad se debería haber actualizado con la nueva legislación en la siguiente revisión del mismo tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, y como máximo en el plazo de un año, con lo que podemos afirmar que el Plan de Igualdad de Ayesa AT es ilegal desde hace, como mínimo, más de un año.

Gracias a la dejadez, la incompetencia o a las tragaderas de los miembros de UGT y CCOO, en Ayesa AT no se ha realizado un diagnóstico de situación de la plantilla, no se ha realizado una auditoría retributiva, ni tampoco se ha realizado un registro salarial (entre otras cuestiones) en todo este tiempo, a pesar de que es materia obligatoria en las empresas de más de 250 trabajadores desde el 8 de marzo de 2019 y desde el 8 de marzo de 2020 en las empresas de más de 150 trabajadores. Desde CSC llevamos más de un año solicitando a la empresa información sobre el registro salarial de la plantilla segregado por sexo, sin haber recibido respuesta alguna.

En cuanto a los nuevos RD 901/2020 y 902/2020, la legislación también es muy clara al respecto:

  • Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 -fecha de entrada en vigor del RD 901/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto.

  • Las auditorías retributivas contenidas en los planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 -fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020.

El tiempo nos dirá si para entonces el ilegal Plan de Igualdad existente en Ayesa AT estará actualizado con la nueva normativa o si seguirán incumpliéndola. En todo caso, es un hecho que UGT y CCOO regalaron un plan de igualdad a la dirección de Ayesa AT que se va a pasar al menos 3 años (desde el 8 de marzo de 2019 hasta el 14 de enero de 2022) sin cumplir con la legislación vigente por no haber querido estirar la supuesta negociación del mismo en 4 días. Ahí tenéis la prueba de la indecencia de quienes llevan años alabando las bondades del plan de igualdad de traición que firmaron, que no recoge ni el mínimo de materias que establece la legislación, y del que ahora (cuando no pueden tapar más el hedor) reniegan diciendo que es muy mejorable. ¿Por qué ahora el cambio de discurso? Pues muy sencillo, porque ahora es cuando van a tener que introducir todas estas actualizaciones que ya no soportan más demora, y ya os las están vendiendo como si fuese un logro de su "negociación".

A pesar de todo esto, probablemente veremos como Ayesa AT obtiene el certificado de "Empresa Familiarmente Responsable", cuando si una cosa tenemos clara los trabajadores y trabajadoras de Ayesa AT es que ésta es enemiga declarada de la conciliación y de los derechos de la plantilla, como se demuestra con el Plan de Igualdad, todo ello con la inestimable colaboración de sus marionetas amarillas de UGT y CCOO que insultan y ensucian el sindicalismo y a la clase trabajadora.

 

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