martes, 29 de septiembre de 2020

PLAN MECUIDA: LA EMPRESA UTILIZA UN DERECHO DE LOS TRABAJADORES EN SU BENEFICIO

Tras la publicación en el BOE del RD-L 28/2020, del teletrabajo, que prorroga el Plan MECUIDA publicado en el RD-L 8/2020, son numerosos los compañeros y compañeras que, estando acogidos a dicho plan, se han dirigido a RRHH para confirmar que continuaban acogidos al mismo en su modalidad de teletrabajo 100%. Más teniendo en consideración el pico de contagios por COVID-19 existente en Sevilla, el brote de contagios detectado recientemente en dependencias de Ayesa, la convocatoria de huelga de docentes que está dejando muchos centros con servicios mínimos (con el riesgo que ello conlleva al romperse las denominadas "burbujas" de los niños que asistan) y que otros servicios como las aulas matinales, comedores o actividades extraescolares no están funcionando con normalidad o directamente no están disponibles en muchos centros escolares. Asimismo, los centros de día para personas dependientes llevan cerrados desde hace tiempo. Es decir, que la necesidad de conciliar, para estos y otros muchos trabajadores y trabajadoras, sigue existiendo como consecuencia directa de la pandemia provocada por la COVID-19.

Pues bien, todos estos compañeros y compañeras, están recibiendo la misma respuesta de parte del departamento de RRHH, que os copiamos a continuación:

Buenas tardes:

Disculpe la tardanza en contestar, pero son numerosas las incidencias y peticiones que recibimos y no podemos abordarlas todas con la prontitud que nos gustaría.

Acusamos recibo de su comunicación, la cual pasamos a dar respuesta.

Como Ud. conoce, el pasado 23 de septiembre se publicó en el BOE el RDL-28/2020 donde, entre otros, se ampliaba la vigencia del Plan Mecuida hasta el próximo 31.01.2021.

Respecto a lo anterior, debemos aclararle que el hecho de ampliar la vigencia de dicho Plan Mecuida, no implica que de manera automática se amplíe su régimen de teletrabajo el 100% de los días de la semana, y ello es debido a que las circunstancias por las que a Ud. se le concedió dicha medida no son las mismas que Ud. dispone en este momento.

En concreto, se le concedió la posibilidad de realizar teletrabajo 100% motivado por las dificultades de conciliación que se le presentaban en ese momento como consecuencia del Covid-19, esto es, cierres de centros educativos, incertidumbre de reaperturas de guarderías, centros estivales de escolarización, escuelas de verano o campamentos etc. Sin embargo, en este momento los centros educativos han procedido a su reapertura y por tanto, la dificultad conciliatoria derivada ha desvanecido.

Igualmente, le informamos que la utilización de servicios complementarios a las jornadas lectivas (aula matinal, comedor, extraescolales) y la planificación de los mismos realizada por los centros educativos no supone un hecho que justifique la concesión de teletrabajo 100%, pudiendo contemplarse otras medidas contempladas en el Plan Mecuida como pueden ser, a modo de ejemplo, la reducción de jornada o la realización de jornada partida, recordándole igualmente que la compañía dispone de flexibilidad horaria de entrada y salida para facilitar la conciliación del personal.

Por todo lo anterior, le informamos que Ud. debe seguir las indicaciones dadas por su responsable respecto a presencialidad, que en este momento y debido al mantenimiento de la distancia social provocada por el COVID-19, viene siendo un régimen de trabajo mixto (días presenciales+ días teletrabajo).

No obstante lo anterior, si Ud. se encuentra en alguna de las siguientes circunstancias excepcionales relacionadas con el Covid-19, le rogamos que nos informe y acredite la misma, así como razone la dificultad conciliatoria que le supone, todo ello al objeto de poder valorar aquella medida que se ajuste en mayor medida a la problemática conciliatoria expuesta:

1. Deber de cuidado para la atención de cónyuge o pareja de hecho, o familiares de hasta segundo grado de consanguinidad, que por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
Ejemplo: La persona trabajadora debe atender a un familiar por contagio o cuarentena de dicho familiar.

2. Existencia de decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
Ejemplo: Cierre de colegios, residencias de personas mayores, centros de día, centros de atención de personas con discapacidad.

3. La persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o pareja de hecho, o familiares hasta segundo grado de consanguinidad, no puede seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
Ejemplo: La persona que cuida al cónyuge o familiar de hasta segundo grado de consanguinidad, no puede hacerlo por estar en cuarentena, contagio, aplicación del Plan Mecuida.

Saludos,

Recursos Humanos

Ayesa

Como se puede leer, para RRHH, quien tenía derecho al Plan Mecuida el día 22 de septiembre, al día siguiente, el 23 de septiembre deja de tenerlo, sin que sus circunstancias personales se hayan visto alteradas ni su necesidad de conciliación haya desaparecido. Pero vamos a analizar la respuesta dada desde el departamento de RRHH.

El correo dice: "debemos aclararle que el hecho de ampliar la vigencia de dicho Plan Mecuida, no implica que de manera automática se amplíe su régimen de teletrabajo el 100% de los días de la semana, y ello es debido a que las circunstancias por las que a Ud. se le concedió dicha medida no son las mismas que Ud. dispone en este momento". Precisamente lo que hace el RD-L 28/2020 es ampliar la vigencia del Plan MECUIDA de forma automática hasta el 31 de enero de 2021, y no sólo en el régimen de teletrabajo el 100% de los días de la semana, sino en cualquiera de las formas en las que lo estuviese disfrutando el trabajador, puesto que tal como dice el art. 6 del RD-L 8/2020 que establece las condiciones del citado plan, es una prerrogativa del trabajador cuya concreción inicial corresponde al trabajador, tanto en su alcance como en su contenido. Por otro lado, ¿en qué se basa RRHH para afirmar que las circunstancias no son las mismas? ¿Qué circunstancias han variado entre el 22 de septiembre y el 23 de septiembre?

En el siguiente párrafo, se dice: "se le concedió la posibilidad de realizar teletrabajo 100% motivado por las dificultades de conciliación que se le presentaban en ese momento como consecuencia del Covid-19, esto es, cierres de centros educativos, incertidumbre de reaperturas de guarderías, centros estivales de escolarización, escuelas de verano o campamentos etc. Sin embargo, en este momento los centros educativos han procedido a su reapertura y por tanto, la dificultad conciliatoria derivada ha desvanecido" para posteriormente decir que "le informamos que la utilización de servicios complementarios a las jornadas lectivas (aula matinal, comedor, extraescolales) y la planificación de los mismos realizada por los centros educativos no supone un hecho que justifique la concesión de teletrabajo 100%". Por un lado, la empresa está negando (sin justificación alguna) que exista una necesidad de conciliación por el hecho de que los centros escolares hayan abierto, y por otro, admite que puede existir esa necesidad de conciliación al no estar operativos (o no con normalidad) las aulas matinales, comedores, extraescolares, etc. Algo que en nuestra opinión está bastante "cogido con pinzas", puesto que la norma dice literalmente: "se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos". En nuestra opinión, las aulas matinales o las extraescolares están dispensando un cuidado o atención de los menores, y el no disponer de dichos servicios (como consecuencia de la COVID-19) es motivo razonable de la necesidad de conciliación. Por no hablar de que hay padres/madres con hijos en edad de escolarización no obligatoria que han decidido no matricular a sus hijos en ningún centro infantil y que tampoco pueden dejarlos a cargo de sus padres, suegros u otro familiar, al ser éstos factor de riesgo. Es decir, que la decisión unilateral de la empresa de no prorrogar el Plan MECUIDA a estos trabajadores y trabajadoras es, cuanto menos, criticable por carecer de toda ética y empatía.

Pero donde más patina la respuesta de la empresa, es cuando dice lo siguiente: "pudiendo contemplarse otras medidas contempladas en el Plan Mecuida como pueden ser, a modo de ejemplo, la reducción de jornada o la realización de jornada partida, recordándole igualmente que la compañía dispone de flexibilidad horaria de entrada y salida para facilitar la conciliación del personal.". ¿Qué quiere decir la empresa con esto? Si está diciendo a los trabajadores que no cumplen los requisitos para acogerse al Plan MECUIDA en su modalidad de teletrabajo 100%, ¿cómo es posible que sí cumplan los requisitos para acogerse al Plan MECUIDA en la modalidad de reducción de jornada? Los requisitos se cumplen o no se cumplen, y en caso de cumplirse será el trabajador quien decida en qué términos se acoge al Plan MECUIDA. Pero es imposible cumplirlos parcialmente o, lo que es lo mismo, cumplirlos para aquello que le venga en gana a la empresa, que no es más que el abaratamiento de salario. En otras palabras, la empresa está intentando hacer su propio ERTE, negando la conciliación en el teletrabajo 100% y promoviendo las reducciones de jornada y las excedencias. Con el agravante de que, en este caso (el de la reducción de jornada o la excedencia), el trabajador no percibe ninguna compensación económica como si fuera el caso de un ERTE real.

Queda demostrado que las leyes están hechas para que las empresas utilicen los supuestos derechos de los trabajadores en su propio beneficio o, como mínimo, para sean ellas quienes tengan que "conceder" ese derecho al trabajador, con lo que en la práctica no existen tales derechos, dejando como única salida posible al trabajador la lucha por sus derechos, bien por la vía judicial o por la sindical. Es por ello que adquiere una vital importancia la organización de los trabajadores en torno a un sindicato de clase para buscar la salida colectiva en vez de la individual que, en el mejor de los casos, te relega al cobro de una indemnización varios años después, pero sin poder hacer efectivo tu derecho a la conciliación.

No queremos olvidarnos tampoco del papel de los sindicatos amarillos, puesto que si en AYESA AT, tanto UGT como CCOO hubiesen firmado un Plan de Igualdad que recogiese la adaptación de jornada y regulase de una forma beneficiosa para los trabajadores las condiciones de acceso y negociación de la misma, entre otras medidas de conciliación, pues otro gallo cantaría. Pero estos sindicatos, siervos de la Dirección de la Empresa, se dedicaron a firmar un cheque en blanco a sus amos y más preocupados por darle concesiones a la empresa en cuestiones que nada tienen que ver con un plan de igualdad, como la modificación del calendario laboral. No lo olvides compañer@ y no permitas que te engañen, pues como se ve, de ello dependerán tus condiciones.

¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!

 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


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