martes, 27 de abril de 2021

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PLAN DE IGUALDAD


Una de las materias que se recoge en el Plan de Igualdad de Ayesa AT, firmado por las secciones sindicales de UGT y CCOO, trata sobre la evaluación del desempeño, materia que realmente está fuera de las que debe recoger un plan de igualdad, teniendo más cabida en un convenio colectivo. Obviando esta cuestión, en dicho Plan de Igualdad aparecen las siguientes medidas:

  • I-P-1: Diseñar e implantar una herramienta de evaluación de desempeño que favorezca la objetividad y transparencia de las valoraciones.

  • I-P-2: Lanzamiento de una campaña de comunicación previa al proceso de Evaluación del Desempeño, compartiendo toda la información del nuevo modelo.

  • I-P-3: Habilitación en el proceso de Evaluación del Desempeño de un campo donde la persona evaluada pueda expresar su deseo de promocionar.

  • I-P-4: Garantizar que, en caso de igualdad de méritos entre hombres y mujeres, siempre se elegirá al sexo menos representado en la categoría a optar para la promoción. Independientemente de la existencia de reducción de jornada u otras características.

Como sabéis todos aquellos y aquellas a los que os hayan reunido para realizar el "feedback" de vuestra evaluación del desempeño, ninguno de esos cuatro puntos se cumple. Y, no solo eso, también debemos preguntarnos por qué UGT y CCOO permiten que la empresa imponga un modelo de evaluación del desempeño que no está negociado con la representación de los trabajadores cuando han firmado un Plan de Igualdad que contempla una evaluación del desempeño que se entiende que debe ser negociada. ¿Acaso se han dedicado a firmar todo lo que les han puesto por delante sin tan siquiera leerlo? ¿Hasta ese punto llega la bajada de pantalones de estos personajes frente a la dirección de RRHH?

Volviendo a la evaluación, es evidente que los parámetros que ha evaluado la empresa no se basan en la premisa que recoge el punto I-P-1 cuando dice "que favorezca la objetividad y transparencia de las valoraciones", porque la evaluación de desempeño llevada a cabo por la empresa es de todo menos objetiva y transparente. De hecho, según la información trasladada por la propia empresa a los evaluadores, las evaluaciones se hicieron en febrero sin conocimiento alguno de los evaluados, fueron revisadas/modificadas desde RRHH y ahora, en abril, se está informando a los evaluados de su resultado, sin que estos hayan tenido participación alguna.

Esto que acabamos de exponer nos vale también para el punto I-P-2, de información nada de nada.

En cuanto a los puntos I-P-3 e I-P-4, pues casi que no merece la pena ni entrar en detalle, si el evaluado no ha tenido participación en su evaluación, difícilmente va a expresar su deseo de promocionar, por no decir que la empresa dejó muy claro que la evaluación no sirve para promocionar. Entonces, ¿cómo se va a optar a que promocione una mujer (según lo que recoge el punto I-P-4) si no promociona nadie según los méritos recogidos en la evaluación?

La frase de "Independientemente de la existencia de reducción de jornada u otras características" nos parece una tomadura de pelo, si no, que se lo digan a mujeres como Patricia Guerrero, a la que despidieron teniendo reducción de jornada porque tenía que ausentarse con frecuencia para asistir a su hija enferma. O a todas las que tienen una sentencia firme que reconoce el despido nulo por discriminación de sexo.

Para lo único que parece que dan "participación" a los trabajadores es para reunirlos en estas sesiones llamadas de "feedback" y palpar así cuál es el grado de sometimiento del evaluado, si traga o no traga con la evaluación, finalizando la misma pidiéndole informar dos cuestiones: un plan de acción y de formación.

Es decir, precisamente dos cuestiones en las que la ley otorga potestad a las empresas para organizarse, les preguntan a los trabajadores. ¿Para qué? ¿Van a cumplir sus deseos?

Piden al trabajador que decida sobre cuestiones que no le competen y que además tampoco conoce porque no tiene herramientas para ello. Un trabajador no sabe cuántos proyectos hay en la empresa, cuál es la duración de cada uno de ellos, con qué tecnologías se trabaja en cada uno y, mucho menos, conoce qué necesidades tiene que cubrir la empresa en cada uno de ellos. Sin toda esa información, difícilmente un trabajador podrá decidir en qué proyecto le gustaría trabajar, y resulta mucho menos creíble que la empresa vaya a otorgarle su deseo. Es más, ¿cuántos de vosotros habéis elegido trabajar en el proyecto y tecnología con la que trabajáis actualmente? Nos atrevemos a decir que muy pocos, por no decir que ninguno.

Lo mismo se puede aplicar a la formación, formación que, por otro lado, en Ayesa AT brilla por su ausencia para la gran mayoría de trabajadores. Hay otros, normalmente jefes de proyecto (que ya sabemos que tienen varios privilegios, además del sueldo, y por eso luego acuden a los juicios como testigos de la empresa), que reciben varios cursos al año. Es absurdo, como bien sabes, solicitar un curso (técnico) en esta empresa, más aún, cuando te cuenta como curso recibido algo como "Seguridad de la información" o "Ayesa frente a Covid-19", y ni recuerdas haberlo recibido. O los maravillosos "webinars", donde si entras un minuto y sales, te cuenta como curso recibido. Pero los cursos técnicos de formación para incrementar la valía técnica de los trabajadores/as ni están, ni se les espera. A esto hay que añadir que la empresa, por ley, tiene que realizar un plan de formación al inicio del año, es decir, que cuando pregunta a los trabajadores, el plan de formación ya está más que preparado.

En definitiva, que ya veis para lo que sirven las evaluaciones, y para lo que sirve el Plan de Igualdad de traición firmado por UGT y CCOO. Para que la empresa justifique ante terceros que cumple o que el trabajador no cumple. Y puesto que la Empresa incumple el plan de igualdad que impuso, y que CCOO y UGT le firmaron, preguntamos para que los que traicionaron a los trabajadores por la espalda respondan a la plantilla: ¿Van a denunciar CCOO y UGT este incumplimiento del Plan de Igualdad? ¿Van a denunciar ante la justicia CCOO y UGT la evaluación del desempeño (que sirve para la promoción profesional y para justificar los despidos) y que incumple el plan de igualdad que ellos mismos han firmado sin que ello haya sido negociado? No nos equivocamos si decimos que no denunciarán, y que mirarán para otro lado. CCOO y UGT están para servir a la Dirección de la Empresa no a los trabajadores.

A los trabajadores solo nos queda un camino, el de la dignidad, organizarse en torno a un sindicato de clase, como es CSC, un sindicato por y para los trabajadores, que no se venda ante la empresa, y se confronte contra las políticas caciquiles y antiobreras de la dirección de la empresa. Seguir sumisos a esas políticas acarrean a los trabajadores despidos, bajas por ansiedad, estrés, acoso…, en definitiva, una vida de miseria.


¡Rompe con las políticas de la dirección de la empresa!


 

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT


0 comentarios:

Publicar un comentario

 

CSC

FSM

Enlaces de interés

XVII Convenio Consultoría (2017-19)
Estatuto de los trabajadores

CSC Everis
CSC Sevilla
Coordinadora Sindical de Clase
Federación Sindical Mundial
Tus Permisos Asamblea TIC

Copyright © Sección Sindical de la CSC en Ayesa AT Design by BTDesigner | Blogger Theme by BTDesigner | Powered by Blogger